原志刚

（厦门大学嘉庚学院 管理学院，福建 漳州 363105）

一、引言

官僚制为被誉为“组织理论之父”的德国社会学家马克斯·韦伯（Max Weber）于20 世纪初创建的行政组织体系，指组织要在合理、合法的基础上通过职务或职位而不是个人魅力或者世袭地位对组织活动进行管理。官僚制的主要特征包括明确的劳动分工、权力等级制、任用正规化、规章制度化、非人格化和职业化六个方面。［1］目前不论政府、企业还是各种团体等几乎所有组织的组织结构的基础都是官僚制，官僚制已经逐步演化成为现代社会中能够与市场并重的基本生产机制。官僚制突破了传统的顺从和克里斯玛式的人格化依附，以客观的形式理性消解了经验管理的人治因素，［2］但是由于官僚制本身存在的理想化缺陷和“经济人”假设前提的有效性问题，随着影响组织内外部环境因素的数量和动态程度的增加，官僚制在组织运行过程中暴露出越来越多的弊端，比如劳动分工和职业化产生的部门本位主义和工作激情下降，权力等级导致的信息不对称所造成的监管能力不足和沟通效率低下，权力过于集中产生的官僚主义和形式主义，严格、繁琐的规章制度对组织灵活性的影响，非人格化违背人类本性不符合现代以人为本的管理理念等。［1］为此很多学者都在研究如何对官僚制进行改善，比如新公共行政理论主张变革行政部门的组织精神，利用公共性、民主与公平等主导价值修正官僚制的效率导向，在工具理性和价值理性的张力中寻求整合；奥斯本等倡导的新公共管理运动高举“摒弃官僚制”的旗帜，主张利用市场原则和工商管理办法改造政府，包括将照章办事的过程导向变为注重绩效的结果导向与顾客导向，以合同雇佣与临时雇佣冲击永久职业化，以分权化和放松管制打破官僚等级制；还有的学者提出以监管的矫正、威慑功能修缮官僚制，控制个人效用最大化倾向和可能的代理损失；［2］或者主张通过组织结构的扁平化提高沟通效率，采用工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和工作团队等方式增加工作的新鲜感，对下属授权实行参与管理等。除此之外，有人提出了用合作制替代甚至超越官僚制。那么，什么是合作制？合作制能否算是一种新的组织形态和理论创新？

二、合作制的主要理论观点

合作制认为，合作制组织是合作行动开展的载体。［3］既然合作制也认同组织是社会生活的基本途径和集体行动的基本形式，又宣扬要取代甚至超越官僚制，那么，本文就从组织和组织管理的相关概念以及官僚制的特征出发对合作制观点进行梳理和归纳。

关于组织目标，合作制认为官僚制组织成员是在权衡自身利益的基础上，为了最终实现各自的利益而被动服从命令或者制度，在官僚制协作系统中人只是受压抑的消极的客体，并非出于合作或者从根本上解决政策问题的目的开展行动，官僚制组织各主体在政策执行过程中无法真正开展合作，形成合力解决高度复杂性的政策问题。［4］而每一个合作制组织中的人们却不是为了某个具体的和临时性的目标而走到一起开展共同行动，而是建立在共生共在的观念之上，出于共生共在的要求开展合作。组织中每个人除了关注自己的利益，也形成了一种他在性的理念，［5］合作制组织的开放性决定了它不会忽视和排斥组织成员的个人需求而是会表现出对组织成员个人需求的充分尊重。［5，6］组织成员的个人需求都会是正当的和合理的，［5］组织成员不可能提出或产生非正当性需求的问题。因为他的非正当性需求如果在这一组织中无法满足的话，也就意味着在任何一个组织中都不可能予以满足。即便组织成员个人需求存在非正当性的问题，组织管理者也会将其理解成组织所遇到的问题。组织成员的需求反映的是组织利益，或者至少是与组织利益一致的。合作制组织的流动性可以使组织成员自由做出选择，在合作行动中转化为具有责任意识的拥有一定自我管理能力的积极主动的行动者，［3］自主从事和开展他们愿意并乐意为之的工作。即使合作过程中产生了一定的压力，他们也乐于接受甚至渴望这种挑战，从根本上消除组织的异化，［6］转变为一个真正的合作行动体系。合作既是出于解决人类所面临的一切根本性和重大问题的需要，也是一种生活状态，是在生存与生活的目的相统一的条件下做出的选择。［3］

关于组织结构，合作制认为，只要是集体行动，就会包含建构性的内容，在人的建构活动中结构化，生成某种结构。就组织设计和建构的过程来看，目标和原则是第一位的，然后再去构想和设立组织的粗线条结构，在结构的轴线或框架的基础上进行人员和事项的安排。只是合作制组织结构与官僚制组织的线性结构不同，是在合作场域中开展行动的，消解了官僚制组织中心和边缘的区分形成的一种去中心化的、灵活的和富有弹性的网络结构。［6］合作制组织中的组织和部门都不是稳定的存在状态，组织模式与政策流程没有固定的结构与形式，而是顺应解决政策问题的需要进行随机调整和演变，具有多种组织形态，［3］是一个消除了霸权和傲慢的合作平台，一种以“流态”的形式出现的“非结构化”的行动体系。［6］与官僚制组织用规范来制约行动不同，合作制组织中行动是第一位的，规范退居二线，规范存在的意义仅在于为行动提供支持和保障。［4］越是无定形的组织形式，越是结构化程度低的组织，越能够更好地适应高度复杂性的社会环境。［3］

关于劳动分工，合作制先是认为任务的整体性决定了任务无法细分为各项工作，无法通过工作岗位的分工协作方式承担任务，而需要行动者以整体形式直接承担任务。然后又认为合作制组织作为一个非控制导向的组织，并不意味着取缔分工协作，只是要求通过合作理念的植入打破组织运行机制的僵化，赋予分工协作以充分的灵活性。［5］组织内部的分工不是为了实现秩序和有效管理，而是出于合作的目的。［3］组织不再设置严格意义上的部门，而是根据合作的需要进行灵活地组合或者拆分，［3］在共同承担任务的合作行动中，不强化组织成员的专业差异，不因为成员间的专业不同而将他们安置在不同的岗位上，而是根据任务和合作行动的要求及组织成员的专业知识和技能随时调整组织成员的角色。［5］因为分工与协作是为了达成合作的目的，所以部门之间的协同行动不再是一个问题。［3］

关于权力等级，合作制一方面认为，官僚制组织的科层结构是权力得以生成的土壤，高度复杂性和高度不确定性的社会系统具有开放性，在某种意义上并无明确和严格的边界，一切外部影响因素都处于同它的构成要素之间的互动和联动之中，因而社会系统是不稳定的，无法建立起稳定的结构，不可能生成层级，因而也就不可能生成权力。当组织决策不是由个人而是由群体做出时，就开始出现决策组成员之间是否平等的问题；唯有组织具有充分的开放性，才能保证组织成员的地位平等。［5］合作制组织是在无法生成权力的条件下形成的集体行动系统，不存在任何权威和控制。组织资源的分配是根据任务的性质而非由组织的领导者决定的，组织成员基本上不会因为资源的因素被中心化或边缘化。但是另一方面又认为，假如合作制组织中也存在着权力的话，权力与人的联系也是临时性和偶然性的。［6］合作制组织在决策过程中不存在竞争和妥协。［3］组织层级可能会继续存在，但存在的意义不是为了自上而下地进行组织控制，而只是出于合作的目的保留下来的分工标志。［4］决策权从管理者向一线工作者转移，经理、主管和领导者的角色从控制者和权力象征向激励器、催化剂、啦啦队长和辅导者进行转变。［3］

关于组织环境，合作制首先认为官僚制组织在层级、职能以及其他结构方面存在严整的边界，把人员、任务、流程分割开来，必然是封闭的，无法适应高度复杂性和高度不确定性的社会，被置于高度复杂性和高度不确定性条件下的组织中越来越多的任务是随机出现的，以至组织无法为自己设定战略性目标。［5］而合作制组织追求合作，放弃了一切固化的、规范的、普适性的追求，打破所有边界实现开放。出于信息和资源整合的需要，组织之间的壁垒消失，信息穿透组织、层级和部门在合作制组织中无碍地流动，和其他流动性资源在组织成员、部门间的沟通和协调行动中发挥更加充分的作用。交流与沟通不再被任何层级、任何部门所封锁和垄断，消除政策过程中排斥与差异性对待，是一个不但在组织内部无界，而且组织与环境之间也无界，具有充分开放性的无边界的行动过程和组织形式。［3-5］但是反过来又说，无边界并非是组织就不存在任何边界，事实上一个组织必然会存在边界，开放的组织也会有边界。合作制组织在合作行动展开的过程中会在客观上存在着某种边界，只是组织成员并不会拥有边界意识。［3，5］

综上所述，合作制观点存在诸多矛盾无法自圆其说，比如一方面承认组织成员个人利益和组织利益的存在，另一方面却把合作而非利益作为组织成员和组织追求的目标，并且认为组织成员的个人需求都是正当合理的，非正当合理的需求任何组织都不能够满足，这显然过于绝对和不符合客观事实；一方面认为从组织设计和建构的过程来看目标和原则是第一位的，另一方面又认为每一个合作制组织中的人们不是为了某个具体的和临时性的目标而走到一起的；一方面认为组织基于集体行动的需要会产生某种组织结构，另一方面又认为合作制组织是非结构化的流态的行动体系；一方面认为任务的整体性决定了无法进行劳动分工，一方面又承认合作制组织并不意味着取缔劳动分工；一方面认为开放的社会系统不可能产生权力等级，一方面又认为组织层级会继续存在；一方面认为合作制组织是开放的，组织内部和外部都是无界的，一方面又认为一个组织即使是开放的组织也必然有边界等等。本文接下来将从对合作制观点进行总结的几个方面有针对性地对合作制观点的合理性进行学术探讨。

三、合作是官僚制的生成逻辑与内在特征

（一）组织目标靠组织成员的共同合作实现，合作是组织目标实现的手段而非目标本身

关于组织是如何形成的，管理学通常认为是人类个体在恶劣的自然环境中生存势单力薄，基于资源的有限性和需求的多样化之间的矛盾致使人类相互之间主动结成同盟，希望通过集体合作互帮互助的方式满足自身的需要。［7］美国现代管理理论之父和系统组织理论创始人切斯特·巴纳德认为，组织是合作力量的联合体，“想要合作的意愿”是组成正式组织的关键因素之一，组织是人们寻求合作一个自然的结果。“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，组织存在的目的是基于人类对个人利益满足的追求，组织成员之间的合作以利益交换为前提，合作只是组织成员获取个人利益的手段，合作制混淆了目的和手段的区别。

个人利益和组织利益共同存在于同一个组织中。人与人之间的差异性决定了每个组织成员的利益诉求都不会是完全相同的，个人需求永远不可能与组织利益完全一致，组织对组织利益最大化的追求不可避免的会损害个人利益，而组织成员会想方设法地避免个人利益受到损害，组织的很多管理问题都是由于组织成员个人利益或者组织利益与个人利益之间存在矛盾产生的。二者在实践过程中经常发生冲突，组织的异化不可能消除。在资本稀缺性和组织利益为上的情况下，组织成员不可能随心所欲地选择和从事他们想干的工作。至于组织成员需求的正当性和合理性是一个站在不同立场主观性判断的问题。组织管理者可能认为组织成员的需求不正当、不合理，但是组织成员却认为非常正当、合理。当二者无法达成一致意见，组织无法满足组织成员的个人需求时，组织成员就会产生抵触情绪，消极怠工、破坏组织甚至脱离组织去寻找和加入能够满足其需求的其它组织，这是组织成员跳槽的根本原因和全社会人才流动、劳动力市场形成的基础条件。组织成员和组织都是双向选择，组织成员加入和退出组织都是自由的，是一种主动行为而非被动行为，人们选择哪个组织就是基于该组织是否能够满足其个人需求。组织只有本着组织和员工共赢的原则经营才能获得长久发展，否则就会因为失去员工的支持而难以为继；组织成员也要共同努力通过帮助组织实现组织利益来获得个人利益，二者必须相互退让、求同存异、开展合作。

（二）组织的结构化是组织成员合作的表现形式

管理学认为，组织是以结构化和协作形式共同工作来实现一系列目标的群体。任何组织都具有某种类型的组织结构，把各自为战、一盘散沙的组织成员团结凝聚成有组织、有纪律的集体以实现组织的战略目标。古今中外社会几乎所有组织采取的都是以劳动分工和权力等级制为基础的官僚制，通过横向的专业职能部门划分和纵向的权力等级分层形成严密的职位等级结构和有序统一的指挥链。组织结构不会一成不变，而是根据组织内外部环境的变化比如国家政策、经济环境、组织战略、业务、产品、技术的调整等及时地进行相应变革。如果一个组织的组织结构是不定形的，组织和部门极不稳定，组织模式和政策流程随时在变，那么组织成员就会整日无所适从不知道要干什么，只能被动地等待上级布置任务，从而使整个组织陷入混乱无序的状态，无法正常经营。比如矩阵制组织结构的优点之一是灵活性高，能够根据客户的需求迅速成立或解散项目组，但是对应的缺点就是稳定性差。正所谓“没有规矩不成方圆”，没有规章制度组织成员就缺乏决策依据。既然规范是为行动提供支持和保障，必然是先制定规范，在规范的前提下组织成员才有行动的准则。如果行动是第一位的，组织成员可能就成了热锅上的蚂蚁，无头的苍蝇，没有目标和方向的乱跑乱撞，这样的组织是没有效率的。所以，是规范优先于行动而非行动优先于规范。

美国著名社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出的需求层次理论认为，人是需要安全感的，变化过于频繁的环境会让人严重缺乏安全感，反过来追求安稳。人类最理想的生活状态是在稳定的前提下具有一定的变化。人们在安全感缺失的情况下很难潇洒地去追求变化所带来的刺激。比如这几年受国内外经济、政治、疫情等多种因素影响，人们的就业目标已经从民营、外资企业转向了国有企业和体制内。这说明社会越是动荡，环境越是复杂，人们越想用稳定来应对环境对生活变化的冲击，规避环境所带来的不确定性。个人和组织是厌恶风险的。奈特在考察企业的运行时发现，组织面对不确定性时的反应往往是随着个人面对的不确定性的不断增加，个人的厌恶感也不断增加，负效用递增曲线越陡峭，越愿意相对分散不确定性的负担。如果不确定性意味着风险的话，那么高风险显然令人难以忍受。大多数人都不愿意将自己的生命或生活的最低要求笼罩在风险的阴影之下。［5］纵观各国历史，经济发展总是发生在社会稳定时期而非动荡年代。合作制的临时性会让人产生一种不安全感。因为当任务来临时，组织能不能找到合适的人，去哪找到合适的人，找到的人是否合适等等都是一个未知数，充满了不确定性，而这种不确定性对任务能否完成以及完成的效果将会产生很大的影响。组织以一定的组织结构形式以不变应万变，是保障组织在稳定运行的前提下能动地适应环境变化的最佳选择。

（三）劳动分工的前提和目的是合作

组织结构即权责结构，本质就是确立组织成员的劳动分工和协作关系，包括每个组织成员的权力、责任和职务范围。官僚制的劳动分工思想缘于亚当斯密的曲别针试验。组织内部成员众多，组织必须具有明确的职责分工和协作才能保证组织活动的有序进行，避免组织内部的利益冲突和资源内耗，提升组织效率实现组织利益的最大化。劳动分工在现代社会尤其是流水线生产型组织中的广泛运用显著地提高了劳动生产率，促进了经济发展，对其进行否定无疑是历史的倒退。虽然劳动分工也有其明显的缺点，比如分工过细所带来的职业倦怠感问题，但是这是我们需要从劳动分工的度，或者在劳动效率和组织成员的工作幸福感之间如何进行把握和平衡的问题而不是因噎废食、全盘否定。劳动分工是为了实现工作的专精化，而合作是为了克服劳动分工所带来的部门各自为政的本位主义，二者是需要相互融合的两个极端，所以将劳动分工视为合作的目的观点站不住脚。而且，为了应对职能制结构产生的问题，提出一般组织理论的管理过程之父法约尔早就提出了“法约尔桥”的概念，管理沟通理论中也提出了平行沟通和非正式沟通的解决方式。诚然，有的组织活动可以由个人单独完成，但更多的组织活动需要组织成员之间的合作。即使有的任务无法进行非常清楚的切割，也可以在组织成员分别完成自己承担的部分后，由管理者站在任务整体的角度进行整合。社会如果没有劳动分工，合作的前提就不存在。人的时间和精力是有限的，为了提高解决问题的能力，社会既需要拥有知识广度的通才，也需要拥有知识深度的专家。正是因为大家各有所长，才需要通过合作取长补短、完成单枪匹马无法完成的任务。

（四）组织的权力层级是组织成员之间合作需要协调下的产物

组织结构包括横向的部门结构和纵向的层次结构。组织结构的形成必然伴随着权力等级的出现，不可能不存在权威和控制。首先，只要是两个人以上的群体，就会产生矛盾和利益冲突。家庭作为社会最小的组织仍然不可避免，更遑论大型社会组织。角色学派的创始人亨利·明茨伯格认为，当企业规模比较小只有几个人在一起工作的时候，彼此间的协调可以采用相互调适的方式。但是随着企业规模的扩大和组织复杂性呈几何级数增加，就需要上级来进行协调。［8］当管理者采取委托-代理制的形式将权力层层下放给下属后，就形成了官僚制。任何组织都必须以某种权威为基础才能变混乱为有序和实现组织目标。其次，韦伯认为，支配是一种普遍性的现象，渗入社会生活的方方面面。以人性为研究重点的行为管理理论的代表人物美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰就认为，人在生存需要得到满足后会追求权力需要，即想控制他人而不被他人控制的需要。纵观东西方朝代更迭，总有被压迫者想通过起义、叛乱等摆脱被统治的地位而成为统治者，正如中国秦朝陈胜、吴广所喊出的“王侯将相，宁有种乎”？

因此，基于对资源拥有数量和质量的不同，组织成员的地位天然不会平等，只要资源不对等，责任不对等，就会出现权力上的不对等，产生层级官僚制。组织成员在组织中属于控制地位还是被控制地位由其所拥有的资源之间的博弈决定。谁拥有的资源多，对组织的贡献大，谁就拥有更多的话语权。基于组织利益与个人利益的不完全一致，领导者不可能满足所有组织成员的要求，或者把组织资源平均地分配给每项任务和所有成员。由于组织资源的稀缺性和组织成员的利己性，组织内部必然存在对组织资源的争夺，争夺的结果就是要由组织的领导者做出最终的分配决定。每个组织成员对组织的重要性和贡献程度存在差异，组织对每一个组织成员的重视程度必然也会不同，管理者会根据任务对组织目标实现的紧迫程度和重要程度将组织资源向能够为组织做出更多贡献的成员倾斜。而且，人是“经济人”也是“社会人”，领导者并不总是理性、客观的。按照领导交换理论，领导者可能会受个人主观感情因素的影响，把组织资源优先配置给自己的圈内人，即领导亲近的下属，以获得彼此在组织内部的相互支持。所以，每个组织成员对公平的理解都是存在差异的，世界上根本不存在绝对的公平。领导者无论如何分配都不可能让所有人满意。

（五）组织之间是相互合作、开放的而非封闭的

组织要想生存发展，必须要与所处的外部环境发生资源交换。社会系统学派的创始人美国的切斯特·巴纳德早就从社会学角度认为组织是一个社会系统。20 世纪60 年代产生的系统学派代表人物卡斯特、罗森茨韦克等也认为组织是一个由人、财、物、任务、信息等相互联系的要素构成的开放性系统，同外界环境相互作用，受社会环境各方面因素的影响并不断地自我调节以适应环境的变化。比如，不同的国家都要根据美国经济危机对本国的影响做出相应的应对，不会对外部环境的变化无动于衷。所以，官僚制产生于低度复杂性和低度不确定性的工业革命时期，但是并不等于说它就不能适应高度复杂性和高度不确定性的社会。组织是由人来运作的，人具有很强的主观能动性和环境适应能力，可以根据组织所面临的内外部环境的变化对组织进行调整和完善，让它合乎管理的需要。比如近些年出现的虚拟组织、跨职能团队、政府部门的行政服务大厅都是在官僚体制下对适应外部环境所做出的改变。所有组织都是基于某种使命成立的，使命决定了组织的竞争领域、资源获取和开展的业务。战略目标是帮助组织实现使命，对组织成员进行劳动分工和凝聚成员的前提和基础，是组织成员努力和合作的方向。每个组织都包括程序性事务和非程序性事务。由于组织目标、经营范围等的确定性，组织中大部分事务事实上都是重复性极高的程序性事务而不是非程序性事务。计划就是为了应对组织内外部环境可能发生的各种变化。因为“计划赶不上变化”而否定目标和计划制定的必要性很早就遭到了众多学者的批判。所以组织可以提前预测制定计划应对未来环境的不确定性对组织经营所造成的冲击和有条不紊地开展组织活动。

组织是一群人的集合，不同的组织就是不同人群的集合。即使随着现代互联网信息技术的发展，信息可以跨越时空进行传播，但是组织与组织之间的物理边界仍然存在，甚至这种存在会影响信息传播的内容和范围。比如国家之间、同行业竞争对手之间或者同一个组织内部各部门之间，都是在为了维护自身的生存发展或者保持自己的优势，在资源争夺过程中开展有限的竞争和合作。组织对自身利益最大化的追求和资源的有限性导致各个组织在和其它组织合作的过程中都是有所保留的，不可能完全开放和实现信息充分共享。德鲁克虽然提出了无边界组织的概念，但是他也认为所谓的无边界只是尽量打破组织内部部门之间以及外部和其它组织之间的界限，通过跨部门或者跨组织合作，克服官僚制部门本位主义，加强部门或组织之间的沟通、协作而已，组织边界完全打破是不可能和不现实的。组织没有边界也就不能成其为一个组织，因为无法对不同的组织进行区分。

四、结论与建议

官僚制并不仅仅是人类智慧的结晶，如狼、蚂蚁等群居性动物，也是通过严格的权力等级和明确的劳动分工等具有明显官僚制特征的组织形式来维持组织秩序和保证组织效率的。由此可见，官僚制是大自然的生存法则，有其存在的科学性和合理性。官僚制是目前完成大规模社会工作唯一可行的组织形式。［2］韦伯认为，官僚制一旦完全建立起来，就成为最难摧毁的社会结构之一，很难被别的组织形态取代。官僚制在实践活动中表现出的很多问题其实并不是官僚制本身的问题，而是使用官僚制的人的问题。如果人本身的劣根性和弱点难以消除，其它组织形态在运行中同样也会出现很多问题。组织就是在基于个体合作的基础上形成的，个体合作产生的利益冲突导致了官僚制的产生。所以合作本就是官僚制应有之义，谈不上被合作制取代甚至超越。人对自身利益的追求和满足是相互之间合作的动力来源，合作制忽略了人追求自身利益的属性，观点前后自相矛盾、逻辑不够清晰，尚未形成合理的理论体系，也无成功案例可供参考，想取代官僚制非常不现实。正如美国社会学家彼得·布劳（Peter Michael Blau）所言，对官僚制的悲观预言似乎过于杞人忧天。因为组织成员行动的自主性会在一定程度上消弭官僚制规则的刚性，组织在二者不断磨合的过程中也许能够达到一种动态的平衡，产生人类最佳的组织化的合作方式。稳定是社会发展的前提，官僚制自身的稳定性和对社会职能的承担使得官僚制在社会各个组织中依然具有广泛的适应性，［9］是目前能够维护社会稳定最强有力的机制。［10］

至于如何对官僚制分工有余合作不足的问题进行改善，本文建议一是可以运用信息化手段进一步促进组织结构的扁平化，建立信息公共交流平台打破信息壁垒提高信息透明化促进信息共享，以大数据推动组织管理思维的转变和促进组织意识形态的变革提高决策的科学性；运用智能化技术解决人的感情因素对工作的影响和官僚制非人格化、专业化产生的工作枯燥性问题；二是通过共情力建设以人为本的组织文化，在组织管理中加入情的因素进行人性化管理；［1］三是践行我国全过程人民民主，实行全链条民主选举、民主协商、民主决策、民主管理和民主监督在政治、经济、文化、社会和生态等各个领域的全覆盖，全方位淡化权力意识和阶级观念，通过组织成员的团结平等协作，在组织稳定和高效合作之间取得发展的平衡。