黎建玲

（广东玮德律师事务所，广东 中山 528400）

一、引言

当律师行业竞争达到一定程度，分级管理就会出现，英国律师分类的经验即是明证。18世纪初的英国将律师分类为出庭律师和事务律师，这明显是一种律师分级管理制度。

我国律师分级管理也已经启动多年。律师专业水平评定和律师职称评定均属于律师分类。首先，2015年在全国律师工作会议上，“研究探索（律师）分级出庭制度”被明确提出来。2017年和2019年司法部分别发布《关于建立律师专业水平评价体系和评定机制的试点方案》和《司法部关于扩大律师专业水平评价体系和评定机制试点的通知》，分别多个省份先行先试，这是律师分级管理的一个尝试。其次，职称评定是各行各业认可的制度，律师的职称制度已经出台并实施，并逐步完善。不同的是，前者标准正在摸索，后者标准明确，并且两者具有密切联系。在此背景下，律师事务所应时刻准备迎接挑战，培养新时代人才。只有未雨绸缪，规划和实施人才培养计划，才不会与社会发展相脱节。

二、律师分级管理的发展趋势

目前，对于我国的律师分级管理，司法部已经发文试点试行，上海、天津、海南等地已出台试行办法。司法部关于律师专业水平评定提出四个主要标准：政治表现、诚信状况、执业年限和执业能力。政治表现是一票否决的标准，在此无须过多展开讨论。诚信状况的有关奖惩，有明确的外在形式要求。执业年限与时间相关，还与学位相关。执业能力很难量化核定。

另一个已经行之有效的律师分级是律师职称评定。早在律师事务所仅隶属于司法部门时，律师职称就已存在。1990年律师事务所市场化，随后，律师职称的评定沉寂了较长一段时间。而教师、经济师、会计师、医师等行业，职称评定已颇为完善。近年来，紧跟这些行业的步伐，律师职称重启评审之路。律师职称评审由省律师协会管理，许多省份出台了律师职称评审管理办法，标准较为明确。律师职称分为四级：四级为初级，三级为中级，二级为副高级，一级为正高级。这与教师、医师等职称系列相对应。律师职称的标准是品德、能力和业绩，从细分的标准来看，学历、执业年限、能力业绩与成果是重要的构成要素。其中，成果往往量化为论文和著作。

将律师专业水平评定与律师职称评定相比较，两者标准有较多相同之处。首先是学历和执业年限，在律师专业水平评定中，具有法学博士、法学（法律）硕士、法学学士学位的律师，相应的连续执业年限为3、5、7年，其他律师则应连续执业10年以上。至于律师职称评定方面，本科基本为标配，执业2年可以参评四级律师；四级律师执业3年后或未评职称连续执业5年的，可以评三级律师；三级律师执业3年后可评二级律师，或者法学博士直接参评二级律师；二级律师执业3或5年，可评一级律师。其次是能力业绩，在律师专业水平评定中，只是概括性描述，而在律师职称中被量化为硬性条件，如论文或著作成为必备业绩。不同之处是，律师专业水平评定强调专业区分，在9个法律部门中选择参评专业；而律师职称评定虽然看论文的集中性，却没有强调专业的区分，但不担保以后会像教师职称系列一样，必须选择专业。相比之下，律师职称的评定标准更加细化、量化，更明确，更容易操作。

我国的律师职称评审制度相对完善，并发挥着积极作用。首先，律师职称被纳入地方人才政策。以广东中山为例，硕士或副高职称者（二级律师）可获3万元政府补贴，正高级职称（一级律师）可获补贴20万以上。其次，政府招聘法律顾问时，高级职称的律师优先；政府在论证重大项目时必须要有高级律师参与论证。最后，银行向律师事务所公开招投标，使用量化规则，高级律师可加分。另外，律师具有硕士、博士学位的同样加分。从未来发展看，律师分级管理必然与律师职称相联系，要么两者合二为一，要么律师职称成为律师分级管理的必然条件。

三、律师人才培养的现状

在律师分级管理的大背景下，聚焦律师事务所的忧患意识及开展律师人才培养战略方面，可从数据角度一窥律师人才培养的现状。据司法部统计，2022年我国执业律师共计65.16万人，律师事务所3.86万家。其中有8个省份的律师超过3万人。首先，从律师分级标准之一的学历（文化程度）来看，2022年全国律师中，有本科学历的46.69万人，占71.66%；有硕士研究生学历的13.04万人，占20.01%；有博士研究生学历的7800多人，占1.21%；本科学历以下的4.64万多人，占7.12%。2017—2021年，本科学历的律师数量占比稳定在70%~75%；硕士研究生学历的律师数量略微增长，占比稳定在20%左右；博士研究生学历的律师数量变化不大，近五年人数稳定在6000~10000之间，占比约在1.5%。五年期内在境外接受过教育并获得学位的律师数量稳定在5000~9000之间，占比约1.5%。由此可见，本科学历是律师的“标配”，硕士是律师的“升级”。根据每年律师的增量与总数的正相关关系，本科学历和硕士学历基本维持在稳定比例，说明绝大部分本科学历的律师没有向上提升，学历流动程度较低。在文化程度方面，律师人才维持现状居多。其次，律师职称是律师人才未来发展的重要指标。现在尚未统计到全国数据，本文以广东省为例加以说明。2015年起广东律师职称评审步入正轨，至2020年已相当完善。据广东省司法厅公布的数据，2020年广东省律师事务所3627间，执业律师55136人；晋评律师职称的189人，其中一级律师6人，二级律师21人，三级律师162人。其中男律师129人，占当年职称人数的68.3%，女律师60人，占31.7%。当年的律师职称人数仅占律师总数的0.34%，占律师事务所总数的5.21%。2021年广东省律师事务所3900间，执业律师65000人；晋评律师职称的律师222人，其中一级律师6人，二级律师40人，三级律师176人。其中男律师134人，占当年职称人数的60.4%，女律师88人，占39.6%。当年律师职称人数仅占律师总数的0.34%，占律师事务所总数的5.69%。从这两年的数据来看，每年评审律师职称的人数均保持在律师总数的0.34%，以此估算，从2015年至2021年，广东省已评律师职称人数不到律师总数的2.5%。从分布来看，每100间律所中仅不到6间有律师参评。从性别来看，女性律师参评量每年有所增加，但整体跟不上男性律师的数量。可以说，律师人才在律师职称评审方面存在严重滞后性。最后，执业能力通常与执业年限有相关性。执业年限可以增进经验，提升执业能力，而执业年限从律师年龄结构可窥一斑。据司法部2022年的调查数据，30岁以下的律师10.79万多人，占16.56%，30~50岁的律师41.95万多人，占64.39%，50~65岁的律师10.63万多人，占16.32%，65岁（含）以上的律师1.77万多人，占2.73%。30~50岁律师是主体，以其从25岁进入律师行业来估算，执业年限5~25年的律师最多。按律师专业水平评定标准，3、5、7、10年是不同分水岭。按律师职称的标准来看，2、5、8、11年分别是评四级至一级律师的年限。由此可见，执业11年以上的律师可以成为一级律师，业务能力强，成为资深律师。然而，对比上面的数据，30~50岁的律师大部分没有参评律师职称的意识，尚未为律师分级管理做好准备。

四、加强律师人才培养的战略与建议

（一）梧桐计划

律师事务所要发展，必须储备律师人才。功利的办法是横向聘用，即引进已经具备相关资质的律师，而非花费时间自行培养人才。横向聘用是当今律师事务所惯用的扩张方法。来得快去得也快，横向聘用不利于律师事务所细水长流的发展，律所必须有自行培养人才的决心和远景。“凤凰非梧桐不栖”，律所是凤凰人才的栖居地，营造有利于人才发展的良好环境，除吸引外来优质律师外，更重要的是哺育凤凰，培养律师人才。因此，律所需要实施梧桐计划。梧桐计划可参照五年计划分期进行，当实行第一个五年计划之后，根据经验再规划第二个五年计划，长此以往，必有所成。

（二）注重学历提升

学历提升是培养律师人才的一个重要方面。在律师职称评审、律师专业水平评定、地方人才引进等领域，学历是一个不容忽视的因素。从历年来调查数据来看，本科和硕士学历的律师所占比例较为稳定，说明律师从本科学历提升为硕士、博士的数量不多。究其原因，一是格局小，很多律师认为能力比学历更重要，宁愿花精力去找关系找案源而不愿提升学历。二是时间忙，许多律师为办案疲于奔命，无力继续进修。三是经济压力，律师年轻时薪酬不高，为应付生活而无余钱去进修，待到资金充裕时年纪已大，更无提升学历的意愿。此外，律师事务所应将提升学历作为培养人才的一个抓点。首先，做好律师思想工作，通过交流会、政策解读等方式，对律师晓之以理，让所里的律师改变学历无用论的想法。其次，为律师提升学历提供便利条件，比如给予备考者一定备考时间，减轻工作量，给予一定升学贷款等措施。最后，通过签订协议，延长律师在所里的服务时间，要做到人性化，合法合理，如此可以保障双方权益。

（三）重视律师职称评定

律师职称特别是高级职称在现实生活中所起的作用越来越大。律所应重视律师职称评定，将其作为人才培养的一种导向。首先，将律所里符合条件的律师进行摸底，制定一个律师职称评定方案，逐步提高律师的职称。其次，召开研讨会，给律师解读地方人才政策，让律师明白律师职称不仅对律所有用，对律师本人同样有利，从而提升他们参评职称的意愿。最后，为律师参评职称提供便利条件，律所派专人负责，关注每年律师职称的申请时间、条件变化、程序等内容，及时向律师提供；还要提醒参评人员完成继续教育，提前备好材料，帮助他们向律协提交，诸如此类繁杂琐事需要律所协助完成。大部分律师均可通过四级和三级律师评定，但二级和一级律师是高级职称，并非所有人都能顺利通过评定，需要多年的努力和准备，律所应将其纳入人才培养计划当中，为参评者提供助力。

（四）培养研究型律师

无论是律师专业水平评定还是律师职称评定，均涉及业务能力，而业务能力的表现形式之一是撰写论文或著作，这与律师的理论水平密不可分。与司法界提倡培养研究型法官、研究型检察官一样，律所要培养研究型律师。在实务中撰写法律文书是律师的必备技能，这说明律师具备写作能力，将司法判例转化为论文写作只是一墙之隔，如何将该墙打通是培养研究型律师的焦点所在。首先，倡导律师多读法学经典，提高理论水平。其次，聘请学者专家来所开学术或写作讲座，拓宽律师的思维方式。再次，多举办交流会，鼓励律师将手中案例转化为论文式写作，像王泽鉴的司法判例写作就是很好的范例。最后，律所创建公众号或内部刊物，为律师学术写作提供园地，逐步提升学术水平。律师的办案经验是初级反思，案例分析或论文写作是次级反思，初级反思为次级反思提供素材，次级反思为初级反思提供理论指导，往复循环，可为研究型律师的培养打下坚实基础。

五、结语

21世纪是人才竞争的时代，律师事务所应与时俱进，抓紧机遇，培养优秀律师人才，这样才能在竞争中立于不败之地。在律师分级管理的背景下，律师事务所应顺应时势，实施梧桐计划，根据律师专业水平评定和律师职称评定的标准，有的放矢地进行律师人才培养。或许有人认为，律所自行培养人才，是为他人作嫁衣裳，未来人才有可能会流向其他律所。但如果大部分律所均实行梧桐计划，则不存在人才流失问题，只会出现人才良性流动现象。如果只有自家律所实行梧桐计划，肯定能够挽留部分人才或吸引其他人才。梧桐计划的成功犹如打造一张名片，是律所的广告，可凝聚无形资产。梧桐计划不是零和游戏，部分人才离开不会导致律所元气大伤；相反，梧桐计划犹如播种，多种多收。律师事务所合伙人或管理者应具备大胸襟，既为本所培养人才，也为地方培养人才，为国家培养人才。