打听同事工资仅仅是同事间茶余饭后的消遣行为吗？小编了解到，有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。如此一来，打听同事工资由“会不会”变成了“能不能”。不过，即使是用人单位的明文规定，薪酬保密就真的合法吗?

企业管理的“高压线”

因为打听同事工资，刚毕业的李颖虽然没有被解聘，但也因此吃了苦头。

25 岁的她硕士毕业后进入上海一家财务公司做会计。在一次和同事的闲聊中，李颖得知和自己同批入职、岗位相同的两名同事工资都比自己高，便找人事经理询问原因，却挨了批评，“被告知‘再有下次就走人’。”

对于薪酬保密制度，在金融行业从事多年人力资源工作的张漫颇有感触。她告诉记者，这是不少行业企业常用的管理制度。

张漫说，工作20 年的员工不可能跟一名刚毕业的员工拿同样的薪酬。“即使工作内容、工作任务相同，因学历和经验不同，每个人对企业的价值贡献也有差别。”在张漫看来，同工同酬更多地体现在基本工资部分。

张漫所在的公司，将薪酬保密列入员工行为守则，员工在入职培训时，公司会强调这是公司管理的“高压线”。工作中，常有同事找张漫询问其他同事的收入情况。这时，张漫一般会用企业的薪酬管理制度为其解释，并强调薪酬保密的规则，“如果员工没办法理解，我们会严肃地找他谈话。”

“收入公开是同工同酬的前提”

据媒体报道，何静曾在一家商贸公司做销售。一次偶然，何静获悉，与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8 位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。

何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。被问到如何知道自己的工资比别人低时，何静据实回答。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。何静不服，向法院提起诉讼。

法院认为，虽然劳动法没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但公司规章制度中“对员工个人收入情况实行保密”的做法与《劳动合同法》中同工同酬的规定相悖。由此，法院认为公司的行为构成违法解除劳动关系，判令公司向何静支付经济赔偿金。

对此，北京市中银律师事务所律师杨保全表示认同。他认为，在用人单位规章制度规定了薪酬保密的情况下，当事人何静打听其他同事薪酬这一做法虽有些欠妥，但公司将打听同事薪酬的行为作为解除劳动合同的依据并不可取。

根据《劳动法》规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。杨保全认为，“收入公开则是实现同工同酬的前提”。

应明确工资支付制度

“有人说自己年薪20 万元，有人说30 万元，事实上可能一个人说的是税前收入，一个人说的是税后。这种片面的信息传播，不利于公司管理。”张漫认为，因为员工了解的并非全部事实，所以有必要通过薪酬保密来避免负面信息传播。在张漫看来，薪酬保密更多是针对个人薪酬，但薪酬管理规则却是人人都知道的。

杨保全告诉记者，用人单位实行薪酬保密制度，主要是从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，“一定程度上有利于企业管理、维持员工间的和谐气氛等。”

“目前我国法律中并无明文规定薪酬必须保密，也没有限制用人单位实施薪酬保密制度。”杨保全认为，在法律没有明文规定的情况下，薪酬保密条款在制定过程中只要双方协商一致、制定程序合法有效，就应受到法律的尊重与保护。

不过，在用工实践中，一些企业滥用薪酬保密制度的权利，对劳动者进行不合理控制。杨保全认为，这在某种程度上与《劳动法》规定的同工同酬原则相冲突。

薪酬保密制度在实际使用中，多因缺乏约束限制，与同工同酬原则产生冲突。北京市康达律师事务所律师陈君玉认为，这对一些基础性、常规性岗位，或同一工种的劳动者而言缺失公平，同工同酬的权益难以实现。“法律对于工资是否公示并无强制性要求，但劳动者对自己的工资享有知情权。因此，无论企业是否公示职工工资，都应制定明确的工资支付制度。”

法律能否鼓励用人单位公开薪酬？

同事间工资应不应该公开的话题引发热议，有媒体就“你会打听同事工资吗”发起网上投票显示，表示会打听的人占多数。然而，有不少公司将“禁止私下交流工资奖金”写入合同，甚至还有公司让员工签订收入保密协议，明确违反者将被开除。

由于现行法律没有明文规定劳动者收入应当公开，再加上用人单位从保护员工隐私、防止互相攀比、减少员工流失等方面考虑，很多用人单位不仅不会公开职工薪酬信息，而且还通过内部制度、劳动合同、保密协议禁止员工之间打听同事工资。而有的职工出于好奇，尤其想知道是否同工同酬，偏偏爱打听同事工资。

从实践来看，同事之间打听工资的确会给用人单位带来烦恼，比如有的员工获悉自己工资低于同工同事工资后，轻则找领导追问原因，重则要求给自己加薪，否则会辞职或者维权。其实，如果用人单位薪酬制度设计公平合理，制度执行坦坦荡荡，完全不用担心薪酬公开带来的烦恼。

几年前，笔者去西部某单位考察时，最吸引眼球的是该单位在公示栏内详细公开了每个职工工资信息，既有当月工资构成，又有具体业绩数据，还有详细备注。该单位之所以这么做，据说是为了鼓励竞争。因为对低收入员工有刺激效应，对高收入员工有激励效应。由于工资信息很透明，该单位从没有因为工资问题引发矛盾。

所以，法律能不能鼓励用人单位公开职工薪酬，是一个值得思考的问题。如果职工薪酬不公开，就会引发暗箱操作、分配不公等质疑，并不利于增强员工凝聚力、调动工作积极性。如果公开职工薪酬，既能体现用人单位管理阳光化、收入分配公平化，且尊重员工知情权、监督权，还可以通过鼓励竞争增强员工“战斗力”。

从法律角度来说，鼓励用人单位公开薪酬符合法律逻辑。虽然《劳动法》第四十六条、《劳动合同法》第十一条，都规定“同工同酬”，但落实效果并不太理想。原因之一是，用人单位薪酬不公开，是否同工同酬，很多职工不知情。既然法律规定同工同酬，在逻辑上应该为同工同酬创造条件，即公开薪酬才能实现同工同酬。

如果相关法律明确鼓励用人单位公开薪酬，一则有利于“同工同酬”照进现实，二则可避免工资引发相关纠纷。进而言之，既可促进劳资关系和谐，也可节约司法资源，降低工资矛盾带来的综合消耗。

实际上，很多用人单位的内部矛盾都是遮遮掩掩造成的。用人单位越是通过签订收入保密协议等方式遮掩工资信息，职工就越容易怀疑，越容易好奇，就越爱打听同事工资。所以，用人单位不能只看到工资保密的好处，更要转变观念看到薪酬公开的好处。在国内，部分单位已经主动公开职工薪酬信息，如上市公司、政府部门、某些医院等。虽然有的公开具体到人，有的公开信息模糊，但都有主动接受监督的诚意。