王娇，崔莹莹，杨燕玲

山东颐养健康集团莱芜中心医院心内一科，山东济南 271100

心内科属于医院重要科室，其收治患者以心力衰竭、高血压、心绞痛为主，呈现出进展速度快、病情复杂多样特点[1-3]，从而导致护理要求更高。传统护理管理模式运用，主要强调护理人员出勤情况以及操作技能情况。有效应用绩效考核，可有效评估护理人员的工作情况，通过综合考察与评估，确保充分形成良性竞争范围，促进护理人员自我进步以及提升[4-8]。本研究选取2020 年4 月—2022 年8月山东颐养健康集团莱芜中心医院的20 名心内科护理人员作为研究对象，旨在探讨在实施心内科护理管理期间改良护理绩效考核方式应用可行性，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院20 名心内科护理人员作为研究对象，依据绩效考核方式完成分组，参照组10 名，年龄28～48 岁，平均（35.22±2.25）岁；学历：大专3 名，大专以上7 名；工作时间2～25 年，平均（12.25±2.25）年。研究组10 名，年龄29～47 岁，平均（35.27±2.26）岁；学历：大专2 名，大专以上8 名；工作时间3～25年，平均（12.29±2.27）年。两组的年龄、学历以及工作时间等基线资料比较，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 参照组 施以常规护理绩效考核。依据科室管理规章制度完成安全监督以及全科质量监督工作，结合有关规章制度，对岗位职责加以明确，结合护理人员的工龄以及职称完成考核。

1.2.2 研究组 施以改良护理绩效考核。①合理完成绩效评估管理小组创建。组长选择护士长担任，组员筛选经验丰富、具有高度责任心护理人员担任；针对科室护理人员职责展开对应划分，合理完成分层定岗工作。在护士长带领下，完成绩效评估管理小组创建；对于绩效评估方式合理运用，对于绩效评分充分汇总。合理完成对应计分制度创建，对于评分法予以公布。针对全体护理人员合理展开绩效考核。通过考核管理小组积极领导，确保护理人员对于考核过程可以充分了解，做到透明公开。②合理完成绩效评估标准创建。考核标准需要从患者评价着手。从护理态度、工作责任、护患关系以及护患沟通等方面，对患者展开评分，各项评定分值为0～100 分，越高分值，代表护理人员的绩效考核越优；患者需要联合护士长完成综合评分。对于上述项目，患者以及护士长继续完成打分。患者每一项计分0～30 分；护士长计分0～70 分，以总评分作为评分结果。③为确保考核更为有力，对于晋升路径确保员工能够充分明确。对各阶段完成制订后，在每个月，安排嵌套上司岗位完成最佳考核，对于奖金以及基本工资均依据上级标准展开。例如针对最后1 名候选人展开评估，采取降级以及淘汰措施，对应的奖金以及基本工资降低。如连续3 次考核最低，则需要将其解雇。④对于以人为本原则需要充分体现。在考核期间，对于人性化管理需要始终贯穿。定量考核作为管理方式之一，存在局限性。对此在管理期间，需要做到以人为本，如护理人员身体状况不佳，则需要给予更多关怀。如护理人员业务能力较差，则需要给予更多指导。如护理人员考核分数较低，则需要给予更多鼓励，将护理人员的心理压力消除，使其工作热情获得激发。

1.3 观察指标

1.3.1 抑郁自评量表（Self-rating Depression Scale,SDS）评分、焦虑自评量表（Self-rating Anxiety Scale, SAS）评分比较 SAS 评分用于焦虑症状判定，总分100 分，50 分为临界值，分值越高，对应心内科护理人员焦虑症状越严重；SDS 评分用于抑郁症状判定，总分100 分，53 分为临界值，分值越高，对应心内科护理人员抑郁症状越严重。

1.3.2 总满意度比较 通过自制护理人员满意度调查表对护理人员工作满意度展开评定，十分满意的分值区间为82～100 分；较为满意的分值区间为60～81 分；不满意的分值区间为0～59 分。总满意度=（十分满意人数+较为满意人数）/总人数×100%。

1.3.3 护理质量评分比较 通过自制护理人员护理质量调查表，以百分制形式从专业理论知识、操作技术、工作责任感、导管护理质量、病房基础护理质量、合作能力、护患沟通、护理文书质量以及人文关怀几方面展开评定，分值为100 分，评分结果越高，对应的护理质量越高。

1.4 统计方法

利用SPSS 22.0 统计学软件展开数据分析，符合正态分布的计量资料用（±s）表示，采用t检验；计数资料用例（n）和率表示，采用χ2检验或Fisher 精确概率法。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员抑郁和焦虑自评评分比较

研究组护理人员抑郁自评量表评分、焦虑自评量表评分同参照组比较显著降低，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表1。

表1 两组护理人员抑郁和焦虑自评评分比较［(±s)，分］

表1 两组护理人员抑郁和焦虑自评评分比较［(±s)，分］

组别研究组（n=10）参照组（n=10）t 值P 值抑郁35.55±2.55 48.63±1.15 14.786＜0.001焦虑35.66±3.03 47.65±1.15 11.699＜0.001

2.2 两组护理人员总满意度比较

研究组心内科护理人员总满意度同参照组比较显著提升，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

表2 两组护理人员总满意度比较

2.3 两组护理人员护理质量评分比较

研究组心内科护理人员专业理论知识、操作技术、工作责任感、导管护理质量、病房基础护理质量、合作能力、护患沟通、护理文书质量以及人文关怀评分同参照组比较显著提升，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表3。

表3 两组护理人员护理质量评分比较［(±s)，分］

表3 两组护理人员护理质量评分比较［(±s)，分］

组别研究组（n=10）参照组（n=10）t值P值专业理论知识90.22±2.16 80.44±5.12 5.565＜0.001操作技术91.66±5.14 81.77±5.29 4.240＜0.001工作责任感90.88±5.28 81.33±5.13 4.102＜0.001导管护理质量90.63±5.19 82.66±5.25 3.414＜0.001病房基础护理质量90.42±5.14 82.37±5.19 3.485＜0.001合作能力90.65±5.29 80.69±5.14 4.270＜0.001护患沟通90.85±3.25 80.28±5.11 5.519＜0.001护理文书质量90.77±5.14 80.65±4.25 4.798＜0.001人文关怀评分90.66±5.13 80.33±4.07 4.988＜0.001

3 讨论

心内科属于医院关键科室，在综合护理绩效评估中往往呈现出护理管理混乱现象，护理效率较低，易导致护患间呈现出纠纷以及误解。对此，在实际工作期间，将护理工作内涵加强，在护理管理中，对于综合护理绩效评估模式有效运用，使心内科护理水平提高，具有显著意义[9-13]。

结合本次研究发现，研究组心内科护理人员抑郁自评量表评分、焦虑自评量表评分同参照组比较显著降低（P＜0.05）；研究组心内科护理人员总满意度同参照组比较显著提升（P＜0.05）；研究组心内科护理人员专业理论知识、操作技术、工作责任感、导管护理质量、病房基础护理质量、合作能力、护患沟通、护理文书质量以及人文关怀评分同参照组比较显著提升（P＜0.05）。分析此种结果原因为，绩效评估方式的有效运用，能够就护理质量水平客观反映，将护理满意度有效提高，对于医院护理管理水平可以进行充分衡量，将其同优质护理有效连接，合理完成责任制管理干预，可将护理人员工作积极性以及责任感显著提高，对患者给予最优化服务，对患者病情加以了解。并且就系列风险与问题及时发现，并展开针对性预防以及干预，使护理效果获得显著提升[14-16]。改良护理绩效考核方式的有效运用，可确保护理人员各方面护理满意度获得显著提高，对患者给予最优化护理，针对人力资源充分利用，实现科室管理规范化、制度化，从而对医院总体目标实现做出保证，显著提高护理质量[17-18]。获得上述理想结果，进一步表明对心内科护理人员展开心内科护理管理的临床价值。

综上所述，医院针对心内科护理人员在开展心内科护理管理工作期间，改良护理绩效考核方式的有效应用，可将护理人员的抑郁以及焦虑程度改 善，从而将其满意度以及护理质量显著提升。