王 彬 申巧敏 徐海荣 孙德莉

（沂水县烟草专卖局（分公司），山东临沂 276400）

0 引言

随着烟草行业的发展，其对人才的需求也不断提升。在新时期背景下，党的二十大提出了新思想、新论断，做出了新部署、新要求，烟草企业把学习贯彻党的二十大精神转化为埋头苦干的强大动力、解决问题的有效办法、推动工作的务实举措。然而当前烟草企业的人力资源管理工作存在一定程度上的问题，需要烟草企业对人力资源管理工作进行创新改善，不断为企业注入优秀人才动力，促进烟草企业长远健康发展。

1 新时期烟草企业人力资源管理工作必要性分析

1.1 新时期贯彻党的二十大精神热潮

党的二十大是全党全国各族人民迈上全面建设社会主义现代化国家新征程的一次十分重要的大会。在新时期背景下，烟草行业各级党组织和广大党员干部职工全面准确学习领会党的二十大精神，深入学习领会习近平总书记重要讲话精神，在全面学习、全面把握、全面落实上下功夫。烟草行业自觉融入党和国家发展大局，努力把党领导下的烟草事业全面推向繁荣。始终坚持中式卷烟发展方向，坚定实施大品牌发展战略，持续打造中式卷烟品牌发展新优势。高效建立烟草全产业链体系，不断提升产业链、供应链韧性和安全水平，加快全面建设现代烟草产业[1]。全力推进卷烟品牌做优做强、烟草科技自立自强、队伍本领过硬高强，形成具有更强创新力、更高附加值、更安全可靠的现代烟草产业链、供应链。在此基础上，烟草企业的人力资源管理工作也应进行不断创新，不断增强企业竞争力和抗风险能力。

1.2 新时期烟草行业高质量发展的需求

烟草行业是国民经济构成的重要内容，新时期，为了推动我国烟草行业高质量发展，企业的人力资源管理工作应进行相应的改革创新。烟草行业把准高质量发展方向，清醒认识推进新时代全面从严治党的形势任务，推进企业人力资源工作体制机制、方式方法、内容载体等创新发展，筑牢企业高质量发展的坚强保障[2]。健全创新工作机制和激励机制，着力发挥“创新达人”示范引领、“创新骨干”平台支撑、“创新成果”有效转化。优化人力资源管理工作，做好高质量发展活力释放文章。健全各业务序列积分考核管理机制，以积分和实绩衡量工作，用数据打破壁垒，促使干部职工争当干实事、求实效的表率。

2 烟草企业人力资源管理工作的不足

2.1 人力资源管理观念和结构转变不彻底

首先，由于以往计划经济体制的影响，烟草行业的内部竞争较小，大部分烟草企业管理人员缺乏创新意识和人力资源管理意识，认为人力资源管理制度无关紧要，多采取一些粗放式的管理策略，且在执行过程中仅仅流于形式。烟草企业对人力资源管理的工作重视不够，没有建立以人为本的人力资源管理观念。烟草队伍建设不完善，没有建立起良好的管理体系，导致烟草企业人力资源管理水平难以提升。其次，烟草企业内部管理人员对人力资源管理工作认识不到位。部分人员对管理工作缺乏打持久战的韧劲，工作落实不到位，在行动上消极应付。部分人员仍然沿用传统的人力资源管理制度，缺乏创新意识，工作能力有限，沟通能力不强，导致烟草企业人力资源管理工作无法顺利开展。最后，烟草企业存在人力资源结构失衡的问题，这主要体现在烟草企业缺乏专业性人力资源管理人才、员工掌握的技能不能与工作岗位很好地匹配、员工综合素质不高、知识技能更新较慢等，这导致人力资源管理与烟草企业的长远规划相脱节，不利于烟草企业人力资源管理水平的提升。

2.2 人力资源的管理制度不健全

大部分烟草企业存在人力资源管理制度不健全的问题[3]。首先，烟草企业建立人力资源管理制度时没有充分将管理人员和各部门的职责进行精确区分，仍然采用落后的人力资源管理体制，简单地将人力资源管理和人事管理混为一谈，使得人力资源的效能难以有效发挥。其次，烟草企业的人力资源管理激励机制存在激励不足和激励不当的现象，尽管也有企业设置了激励制度，但是并不能与人力资源管理人员的努力程度和技能水平相联系，主要还是依据职位高低进行分配，没有形成相应的晋升通道，难以激励人力资源管理人员对工作的积极性。最后，烟草企业缺乏完善的绩效考评体系。部分烟草企业的考核过程过于笼统，且有些工作内容无法进行量化考评，导致无法有效对员工进行准确评价。烟草企业往往对专卖和营销等业务存在绩效考核，但是缺少对综合素质、道德水平和工作技能的考核，不利于提高烟草企业人力资源管理成效。

2.3 人力资源管理手段单一

当前，烟草企业存在人力资源管理手段单一的问题。大部分烟草企业仍采用传统的人事管理方法，通过人工处理企业相关数据，不符合新时期现代人力资源管理信息化发展的需求，不利于提升烟草企业人力资源管理效果。同时，烟草企业人力资源管理流程较为繁琐复杂，通过人工处理可能会难以发现其中存在的问题，增加烟草企业经营风险，不利于企业人力资源信息化的发展。

2.4 人力资源管理队伍建设不完善

企业人力资源管理缺乏专业性人才、管理人员缺乏工作积极性是当前烟草企业人力资源管理中需要重视的问题，不利于烟草企业的长远发展和企业良好品牌形象的建立。一方面，烟草企业存在人力资源静态管理的现象。烟草企业仍坚持传统的人事管理工作性质，没有形成招聘、培训、提升和开发的人力资源动态管理方案，不利于人力资源管理水平的提升；另一方面，烟草企业的招聘和培训缺乏针对性，并没有实现人力资源的优化配置[4]。大部分烟草企业一味地追求高学历，忽视了管理人才的业务能力和技能掌握程度，不能实现烟草企业人力资源管理的整体优化成效。

3 新时期背景下烟草企业人力资源管理工作创新对策

3.1 加速人力资源管理观念和结构的调整

烟草企业应充分认识到人力资源管理工作的重要性，加强管理人员的管理意识，使其树立正确的人力资源管理观念，调整人力资源管理结构。首先，相关管理人员要制定完善的人力资源管理目标，并要求企业部门人员积极贯彻执行。其次，烟草企业相关领导部门应向人力资源管理人员强调人力资源管理的重要性，坚持以人为本的人力资源管理观念，将企业员工的自我效能和企业发展需求挂钩，同时使企业全体员工共同参与到企业人力资源管理和监督之中，提升人力资源管理工作的科学性和合理性。最后，烟草企业要重视人才结构的调整，加强企业各部门之间的联系与交流。烟草企业要充分认识到人力资源管理和人事管理之间的区别，制订良好的人才引进计划，扩充企业的管理人才。优化岗位配置，开展岗位双向选择，个人意愿与工作需要相结合，做到人岗匹配，进一步激发员工的工作积极性[5]。完善岗位工作标准，细化岗位职责，打破岗位壁垒，优化岗位人员配置，提高人力资源利用效率，使管理人员的职业技能与工作岗位相匹配，提升烟草企业经济效益。

3.2 健全人力资源管理制度

完善的烟草企业人力资源管理制度能保证企业人力资源管理工作的顺利开展，提升烟草企业的整体工作效率。首先，烟草企业应建立完善的人力资源管理机制，实行动态监测管理办法。提高对人力资源管理部门的重视程度，开展人力资源战略性工作，制订良好的人力资源规划和目标设计。烟草企业应明确各部门职能，将人力资源管理人员的职责进行准确区分，完善人力资源开发和管理的相关工作，保证企业优秀人才不会流失。其次，建立“一考三评”员工激励机制，用好绩效管理，激发企业改革发展的活力与动力[6]。将人力资源管理人员的工作技能、业务能力和综合素质与绩效挂钩，结合岗位工作标准，对工作强度、工作难度、任职条件等进行客观评定，真正体现“能者多劳、多劳多得”，激励员工勇于担当。并对其管理工作和业务成果进行有效评估，对于表现良好的人力资源管理人员设置相应的奖金奖励和职位晋升，使其加强对人力资源管理工作的积极性。最后，烟草企业应建立完善的评价体系。建立以绩效考核、岗位价值评价、创造性工作评价、工作能力评价为主要内容的员工激励考评体系，充分激发绩效管理新动能。

3.3 拓宽人力资源数据收集渠道

在新时期背景下，互联网和大数据技术逐渐发展，拓宽人力资源数据收集渠道，促进企业人力资源管理工作信息化发展，是当前烟草企业应重点关注的内容。首先，烟草企业应建设大数据监督平台，简化人力资源管理流程，形成完善的人力资源管理人员招聘、培训、提升的动态管理过程。其次，烟草企业应建设人力资源数据收集平台，利用大数据技术实现人力资源管理信息化建设，建立完整的人力资源数据系统，提升烟草企业人力资源管理数据的真实性和准确性，实现人才的针对性招聘和选调，使人力资源管理人才在业务水平、综合素质、结构设置等方面实现平衡。

3.4 搭建平台，创新用人机制

在新时期背景下，烟草企业应重视人力资源管理队伍建设，积极培养和储备专业性人力资源管理人才。一方面，烟草企业应坚持以人为本的理念，引进优秀人力资源管理人才和大数据人才，可以利用薪资、工作岗位福利等吸引人才，调动管理人员的工作积极性；另一方面，烟草企业应努力提升人力资源管理人员的综合素质。可以通过定期培训加强对人力资源管理人员的技能训练和业务能力培训，完善其知识储备。同时，在培训的过程中设置考核机制，对人力资源管理人员的培训成果进行评价，使其认识到自身的不足并进行改善，从而提升烟草企业人力资源管理人员的业务能力和水平[7]。例如，为进一步提高业务执行的规范性和协同的效率性，近日，浙江中烟工业有限责任公司组织开展2022 年度人力资源管理制度宣贯培训。培训采用课件宣讲和集中研讨的方式展开，围绕近一年来在干部管理、人才管理、组织机构设置、培训鉴定等方面新修订的11 项制度，全面阐释制度修订的背景、目的、意义、要点以及制度之间的关联性。

4 结语

在新时期背景下，烟草企业人力资源管理工作存在一定程度上的问题，对于这些问题，烟草企业可以通过调整人力资源管理观念和结构、健全人力资源管理制度、拓宽人力资源数据收集渠道、搭建平台、创新用人机制等对策对人力资源管理工作进行创新。同时，在新时期背景下，烟草企业应学习贯彻党的二十大精神，推动企业高质量发展。