□ 孙琦琦 李永康

一、引言

加强党的基层组织建设，是夯实国家治理根基的长远之计、固本之举。基层公务员作为社会治理的主体，连接着党和国家与人民群众，是国家各项政策举措的实施者，其工作直接关系到中国特色基层治理制度优势能否充分展现。随着我国对发展目标及制度改革的不断调整，对基层公共部门和行政组织的公共管理能力和社会治理水平也同样提出了新要求。基层公务员同时面对职能转化、提高效能等目标，工作压力再次凸显出来。2019 年我国提出要解决一些困扰基层的形式主义问题，更好为基层干部松绑减负，并将2019 年作为“基层减负年”。[1]2020 年习近平总书记又再次强调要深入贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中全会精神，深化拓展基层减负工作，持续为基层松绑减负。[2]为响应党中央号召，各地各级纷纷实施相应政策措施，减负工作在一定程度上取得成果。但基层减负工作具有规范性、长期性、持续性的特点。工作压力大不仅对公务员的生理、心理及行为会产生影响，由于其工作性质的特殊性，还会对公共部门的治理水平、职能发挥以及政府的公信力产生负面影响。

我国对于公务员工作压力的研究主要分为三部分。第一，对于压力源的研究，2005 年，封丹珺等提出了公务员工作压力源的七因素结构，即上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景。[3]2015年，刘晓洋通过实证分析，同样得出公务员存在七个工作压力源的结论，并将其归结为组织环境、组织内部和个人特点等三个层面。[4]第二，对于工作压力作用机制的研究，主要包括职业倦怠、心理健康、工作满意度及离职意愿等因素。早期多数学者直接研究工作压力与这些因素的关系，后来随着社会的发展和研究的深入，相关研究者逐渐注重中介、调节等效应，同时将多个前因变量或后果变量引入工作压力模型进行分析，以此扩充工作压力研究体系。第三，对于工作压力管理的研究，学者们从不同背景、不同视角对不同研究对象提出相应的疏导管理措施，以期减少公务员的工作压力。

首先，本文实证检验了工作压力对基层公务员离职意愿的影响及其作用机制，验证了适度减轻工作压力对降低公共部门人员流失的应用价值。尽管先前已有诸多学者研究了工作压力对工作态度、工作满意度和工作行为的影响，但工作压力与公务员离职意愿之间存在的潜在关联仍然值得深入探讨。其次，本文在检验工作压力与离职意愿关系的基础上，将职业倦怠引入到公务员离职意愿的分析框架中，分析了职业倦怠在工作压力与离职意愿关系中的中介作用，拓展了工作压力对离职意愿的边界条件研究，丰富了工作压力领域的实证研究。最后，本文试图验证组织支持感在工作压力与职业倦怠二者关系中的调节效应，但结果并不显著，这为后续研究提供了一定的参考。

二、文献回顾与研究假设

（一）工作压力与离职意愿

“压力”一词最早用于描述物理现象，是物理学界的常见名词，随着社会的发展和研究的深入，“压力”一词逐渐出现在生理学、心理学和管理学等学科中。在新时代的今天，压力的分支——工作压力，成为当下人们所关注的话题和相关学者研究的重要方向。[5]国内外学者从不同视角分别对工作压力的内涵进行界定，尚未形成统一定论，但总体可划分为三类。一是以阿克斯特尔（Akster）为代表的刺激学说，认为压力是由于外部环境刺激所导致的个体某项功能失衡。二是与刺激学说相对应的反应学说，如奎克（Quick）认为工作压力是受工作环境的刺激而产生的一种心理反应。这一学说主要着眼于人的主观感受，强调人对压力的认知和体验。[6]三是刺激—反应学说，即认为工作压力是指个体在工作中受到外部环境的刺激，同时产生一系列的反应。工作压力对公职人员的行为和态度产生了不同程度的影响，这种影响可能是积极影响，也可能是消极影响。对于心理素质强大、公共服务动机极强的公职人员来说，当面临高度工作压力时，他们更倾向于将此压力视为一种挑战，在这样的环境下去积极应对、突破自我。相反，服务动机弱或心理素质较差的公职人员会将压力视为阻碍，产生消极心理。实证研究表明，随着社会的飞速发展，公职人员的工作压力越来越大，多数公务员在压力中产生的是消极心理，产生积极心理的个体少之又少。

谢耶（Selye）等学者表示，个人在对抗压力时，经常会表现出某些适应性的阶段反应过程，这些阶段过程包括：警觉阶段、抗拒阶段和衰竭阶段，而离职意愿则发生在最后的衰竭阶段，属于对抗工作压力的终端。[7]柯林斯（Collins）通过研究会计人员发现，工作压力与离职意愿呈显著正相关。[8]张振铎通过对企业管理者进行实证调研发现，工作压力会通过影响员工的工作情绪来影响其离职意愿。[9]由此，笔者认为工作人员出现离职意愿的主要原因之一是工作压力。基于以上分析，本文以公务员为研究对象并提出以下研究假设：

假设1：工作压力对公务员离职意愿有显著的正向影响。

（二）工作压力与职业倦怠

职业倦怠被视为个体对于外界环境的连续变化而产生的一种独特压力反应综合征。[10]621-632它表现为三个阶段。第一阶段表现为员工烦躁，对工作积极性下降，失去耐心，即情绪衰竭（emotional exhaustion）；第二阶段表现为员工对工作的积极性明显下降，对待人和事物冷漠，即表现出去人格化（depersonalization）；第三阶段是职业倦怠的最高程度，员工对工作的评价降低乃至认为其无价值，即专业效能感（professional efficacy）降低。[11]职业倦怠这一现象极易发生在“以人为中心”的高压职业群体中，纵观以往文献的研究对象也多是集中于医生、各类教师和警务人员等群体。[12]397-4102015 年，中国社科院政治学研究所郑建君历时3 年，对10 省2 482 名县级以下公务员进行调查，发现86.29%的被调查者表现出轻度甚至重度的职业倦怠问题。[13]

为进一步研究工作压力和职业倦怠的潜在关联，国内外学者在不同文化背景下从不同视域和研究对象出发进行研究。国外学者的研究表明，警察、公务员的工作压力与职业倦怠显著相关，工作压力可以预测他们的职业倦怠。[14]国内学者也验证了工作压力对公务员职业倦怠的影响，其结果显示工作负荷和角色压力会削弱公务员的工作热情、增强职业倦怠，从而影响其生活满意度。例如，周文莉等以地方政府审计人员为样本，实证检验政府审计人员工作压力对职业倦怠的影响，结果发现政府审计人员的工作压力对职业倦怠有显著影响。[15]李晓临以江苏省公安审计人员为例研究公安审计人员工作压力与职业倦怠的关系，发现增加积极的工作压力有利于缓解职业倦怠。[16]此外还有学者将其他群体作为研究对象，如李薇等人对各级各类教练员进行测试和统计分析，发现教练员的职业压力对职业倦怠有较强的正向预测作用。[17]王滔等人对特殊教育教师进行调查，探讨特殊教育教师的职业压力、情绪应对策略和职业倦怠之间的关系及其作用机制，发现特殊教育教师的职业压力与情绪应对策略、职业倦怠呈显著正相关。[18]基于对公务员和其他职业群体的分析，笔者提出本文第二条研究假设：

假设2：工作压力对公务员职业倦怠有显著的正向影响。

（三）职业倦怠的中介作用

1974 年美国精神病学家提出职业倦怠是职工在工作中所产生的身体疲惫、情绪耗竭、缺乏工作热情等症状。[19]多尔蒂（Dougherty）进一步指出，职业倦怠导致职工对工作不感兴趣，进而工作绩效较低，使得职工产生离职倾向。[10]633-656马斯拉奇（Maslach）等人也有同样观点，职业倦怠使职工对待工作变得消极，从而产生离职倾向并离开组织，职工离职是职业倦怠所产生的负面影响中的最后一环。[12]411-422王琪如等通过对医务人员的实证研究发现，医务人员的职业倦怠感越强，其离职意愿越强。[20]陶建刚等将高校辅导员作为研究对象，探讨了职业倦怠和离职倾向之间的关系，其结果表明两者之间正向相关。[21]回顾以往关于职业倦怠和离职意愿的研究，学者们多是以教师群体、医务人员作为研究对象，鲜有将公务员作为研究对象的案例，因此本文尝试提出以下研究假设：

假设3：职业倦怠对公务员离职意愿有显著的正向影响。

资源保存理论（Conservation of Resources Theory）从资源失衡的角度诠释工作压力引发职业倦怠的过程。个体为了应对工作压力会投入自己的固有资源，如时间、知识、金钱、社会关系等，当这些投入得到的却是微不足道的回报时，就会产生倦怠。[22]弗里德曼（Friedman）指出离职倾向是职业倦怠发展到一定程度后产生的结果。[23]在此关联下，吕艾芹等人探讨了山东省某三甲医院手术室护士工作压力和职业倦怠与离职意愿的关系，实证结果表明职业倦怠和职业压力是离职意愿的影响因素。[24]赵世超等人分析乡镇卫生院卫生人员工作压力、职业倦怠和离职意愿状况。结构方程模型拟合结果表明，工作压力对职业倦怠的路径系数为0.53，工作压力对离职意愿的路径系数为0.35，职业倦怠对离职意愿的路径系数为0.21，路径系数均达到显著性水平，职业倦怠对工作压力和离职意愿关系的中介作用为0.11，占总效应的23.9%。[25]因此，笔者认为工作压力之所以会对离职意愿造成影响，关键在于工作压力可以产生职业倦怠，而职业倦怠的最终结果就是产生离职意愿。也就是说，职业倦怠在工作压力和离职意愿中或许扮演着中介的角色。本文基于上述分析提出如下假设：

假设4：职业倦怠在公务员的工作压力对离职意愿的影响中起中介作用。

（四）组织支持感的调节作用

1986年社会心理学家艾森伯格（Eisenberger）在基于社会交换理论的视角探讨员工激励问题时，认为要从组织层面给予员工更多的关怀与支持，进而促进成员努力工作以实现组织目标。在此基础上将组织支持感定义为：员工对于组织给予他们的价值重视和利益关心的感知或感受。[26]威特（Witte）认为组织支持感包括员工所感受到的组织对他们的承诺、支持和关心等，认为组织支持感是员工对组织关心的一种整体感知。与艾森伯格不同的是，威特重点考虑了消极工作情境，强调组织支持感主要体现于组织在不利条件下对员工的支持。[27]我国学者对组织支持感内涵的界定是在国外学者的研究基础上进行的符合中国国情特色的归纳总结。詹小慧等人将组织支持感简要概括为员工所感受到的组织给予的支持与关怀。[28]学者们对组织支持感概念界定的表述虽然不同，但对其内涵的理解大致相同。目前，学界对组织支持感的研究已不仅局限于其内涵、特质和测量方法，对其影响因素和产生的影响也逐渐展开研讨。本文从对现有文献的归纳梳理中发现，组织支持感对个人的影响可归纳为两大类：一是包括工作满意度、组织承诺、离职倾向等因素的工作态度[29]；二是对员工工作绩效、创新行为等因素具有正向影响的工作行为。[30-31]

近年来，作为调节变量的组织支持感对某些消极因素和影响的缓冲作用开始受到学者们的关注。[32]冯仰辉等研究发现，组织支持感能够调节护士工作压力对工作满意度的负向影响，有利于工作压力的缓解和工作满意度的提升。[33]王文增等通过对教师的研究发现，组织支持感可以调节工作旺盛感与工作倦怠及工作倦怠与专业发展的关系。[34]纵观已有文献，鲜有研究关注到组织支持感在工作压力、职业倦怠与离职意愿三者关系中起到的作用，相关研究多是两两之间的探讨。值得注意的是，在多元文化发展的背景下，组织支持成为工作环境中一种重要的工作资源。高组织支持的工作环境不仅能够补充工作所造成的资源损耗，而且对员工的情感层面能够产生正向“激励”作用。员工即使在高压工作下也仍有较强的公共服务动机，能保持积极乐观的心态和旺盛的精力，以此减少因工作压力或职业倦怠而产生的离职意愿。与之相反，若员工的工作压力或职业倦怠较大，且组织对员工的支持和关怀较少，在这种环境下，高压环境加之情感资源的匮乏在一定程度上会促使员工离职意愿的产生。由此推断，组织支持感在工作压力与职业倦怠中起到一定的调节作用。为此，本文提出以下研究假设：

假设5：组织支持感在公务员工作压力和职业倦怠中起负向调节作用，即公务员的工作压力在高组织支持感中对离职意愿的正向影响减弱。

（五）构建模型

通过对文献的梳理分析，以及提出的研究假设，笔者尝试构建其研究模型，如图1所示。

图1 研究模型

三、研究设计

（一）问卷设计与数据采集

因本文的研究对象为公务员，且笔者位于云南省，因此针对云南省公务员展开调查研究。为确保问卷整体结构具有较好的准确性和科学性，笔者借鉴国内外学者的成熟量表，然后在此基础上结合研究对象和本土环境进行修订，并通过几轮测验和专家咨询对问卷进行优化完善，最终形成本次调研问卷。该问卷主要由两部分组成，一部分是引入可能对本研究因变量产生影响的人口统计学变量，主要有性别、婚姻状况、年龄、受教育程度、工作年限、工作时间、工作岗位、行政级别和年收入等。其中，性别、婚姻状态、工作岗位和行政级别是分类变量，而其他变量均为连续变量。另一部分则是工作压力、职业倦怠、离职意愿和组织支持感4 个因子的测量项目。本次数据收集时间为2021 年6—11 月，采取以下方式进行问卷发放和收集：一是与开设MPA 硕士点的高校合作，经由与相关负责人的沟通与协商，在MPA 学生课间休息时间发放问卷，组织学生当场填写并及时回收，回收后仅保留MPA 学生身份为基层公务员的问卷；二是与公共部门进行合作，通过公职人员的协助，展开问卷发放与收集工作，最终通过邮寄方式寄回调查问卷。本次问卷发放500 份，回收435份，回收率87%，剔除身份不相关者以及漏填和明显错填的问卷，最终得到有效问卷393份，问卷的有效率为90.34%。表1 人口学统计显示，被调查者的年龄、受教育程度、工作年限、行政级别和年收入等分布较广，表明样本具有较好的代表性，基本能保证本文结论的客观性。

表1 人口学统计特征

（二）研究变量

首先，对于工作压力的测量，笔者借鉴库珀（Cooper）和威廉（William）研发的工作压力测量指标体系（Occupational Stress Indicator，即 OSI）；职业倦怠的测量主要借鉴马斯拉奇（Maslach）和杰克逊（Jackson）编制的测量量表；离职意愿的测量主要采用金姆（Kim）等学者研发的离职意愿量表。其次，笔者在此基础上结合中国情景和本土环境进行修订、补充和优化，最后，形成了适合本次研究的量表（详见表 2）。测量量表均使用李克特五级计分法，从“1”=“非常不同意”逐渐递增到“5”=“非常同意”。

四、实证结果与假设检验

（一）问卷的信度与效度检验

本文运用SPSS 17.0 数据分析软件中的分析功能对本文的因子进行探索性分析。首先，关于信度部分，学者认为0.35 ≤Cronbach'sα＜0.70 时，量表信度尚可；Cronbach'sα≥0.70 时则属于高信度。[35]本问卷总体Cronbach'sα值为0.707，据表2 分析结果显示，除第一项因子Cronbach'sα的值为0.685（略低于0.70），其他3 项因子的Cronbach'sα值均大于0.70。总体来看，本文所研究的各个因子的α系数值均在合理范围区间内，表明本文所设计的量表具有较高的内部一致性。其次，本文总体的Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）为0.834，除离职意愿的效度值低于0.80（KMO=0.642）外，其他三项因子的效度值均大于0.80，此外Bartlett’s 的球形检验卡方值在＜0.001 水平上显著，说明量表具有较强解释力，研究数据非常适合提取信息。最后，本研究中4 个因子中的子因子载荷值均大于0.400，表明测量题项在某种程度上能够准确地反映同一概念。

表2 探索性因子分析

（二）描述性统计与相关性分析

如表3 所示，统计分析结果表明离职意愿、工作压力、职业倦怠和组织支持感的均值分别是2.849、2.667、2.806 和2.801。由此可以看出，公务员对这4 个维度持中间态度。在相关性分析方面，离职意愿与工作压力（r=0.329，p＜0.01）、职业倦怠（r=0.300，p＜0.01）呈显著正相关，同时工作压力与职业倦怠之间呈现出较强的正相关关系（r=0.495，p＜0.01）。组织支持感与其他变量的相关性从表3 可以发现，离职意愿和组织支持感之间的相关系数值为-0.073，接近于0，并且p值为0.127 ＞0.05，说明离职意愿和组织支持感之间没有直接相关关系；而组织支持感与工作压力和职业倦怠呈显著负相关（r=-0.125，p＜0.01；r=-0.235，p＜0.01），这一分析结果为后续的调节作用检验奠定了基础。

表3 变量的描述性统计与相关系数

（三）工作压力与离职意愿：职业倦怠的中介作用检验

为验证前文假设，本文采用SPSS 17.0 统计软件对各变量进行分层回归分析。首先，将问卷中性别、年龄、教育程度、工作年限、行政级别和年收入作为控制变量；其次，基于前文假设将工作压力设为自变量，职业倦怠和离职意愿设为因变量，依次进行回归，结果见表4。

表4 职业倦怠的中介效用检验

据表4 可知，控制变量层面，只有性别对职业倦怠和离职意愿有显著的负向影响（β=-0.176，p＜0.001；β=-0.330，p＜0.001），其他控制变量则没有显著性影响。

首先，在模型2 中，工作压力和职业倦怠呈现出显著的正相关关系（β=0.406，p＜0.001），在考虑控制变量的条件下，工作压力可以增加解释职业倦怠20.9%的变异量，本文假设2 得到验证；其次，在模型4 中，工作压力对离职意愿有显著的正向影响（β=0.240，p＜0.001），在考虑控制变量的条件下，工作压力可以增加解释离职意愿4.2%的变异量，假设1 得到验证；再次，模型5 是关于职业倦怠和离职意愿的回归模型，数值显示职业倦怠正向影响离职意愿（β=0.258，p＜0.001），在考虑控制变量的条件下，职业倦怠可以增加解释离职意愿3.5%的变异量，从而假设3 得到验证；最后，如模型6 所示，当工作压力和职业倦怠同时预测离职意愿时，工作压力（β=0.175，p＜0.01）和职业倦怠（β=0.160，p＜0.05）对离职意向的回归系数均为显著，但工作压力对离职意愿的回归系数由0.240 降为0.175，说明职业倦怠部分中介了工作压力对公务员离职意愿的影响，假设4 得到验证。

（四）组织支持感在工作压力与职业倦怠中的调节效应检验

本研究采用层级调节回归的分析步骤，将工作压力与组织支持感的乘积的交互项引入回归方程，以此检验组织支持感是否在工作压力与职业倦怠中发挥调节效应。首先如表5 模型1 数据显示，工作压力对职业倦怠呈显著正相关（β=0.386，p＜0.001），组织支持感与职业倦怠呈显著负相关（β=-0.197，p＜0.001），再次验证了前文检验。但是在模型2 中将两者的交互项同时引入回归模型后发现，调节效应的交互项与职业倦怠不显著，且R2值几乎无变化，所以假设5 不成立。

表5 组织支持感的调节作用检验

五、研究结论与启示

（一）结论与讨论

本文基于公共部门的各项改革，以云南省393 名公务员为研究对象，构建了工作压力、职业倦怠、组织支持感和离职意愿之间的中介、调节模型，并结合问卷调查数据对模型和假设进行检验，实证分析了工作压力对公务员心理状态及其离职意愿的作用机制，得出以下结论：第一，工作压力对公务员的离职意愿具有显著正向影响；第二，工作压力对公务员的职业倦怠具有正向影响；第三，职业倦怠对公务员的离职意愿具有显著正面影响；第四，职业倦怠在公务员工作压力对离职意愿的影响中起中介作用；第五，组织支持感在工作压力和职业倦怠间的负向调节效应不显著（见表6）。

表6 研究假设验证结果

上述结论表明，公职人员的离职意愿不仅会因在工作环境中所受工作负荷的不同而发生变化，还会因其工作压力超过可承受范围而产生心理问题及负面情绪，如职业倦怠也会促进离职意愿的产生。这进一步论证了工作压力、职业倦怠对离职意愿的正向作用，以及职业倦怠在工作压力与离职意愿之间具有中介效应。这一结论与赵世超等以乡镇卫生院卫生人员为研究对象的结论大体相同，即工作压力对职业倦怠的路径系数为0.53，工作压力对离职意愿的路径系数为0.35，职业倦怠对离职意愿的路径系数为0.21，路径系数均达到显著性水平，职业倦怠对工作压力和离职意愿关系的中介作用为0.11，占总效应的23.9%。本文的研究结果强化了原有学者的结论。此外本次调节效应研究发现，组织支持感在工作压力与职业倦怠之间的负向调节作用不显著，这一结论与早先学者们的研究结论不同，有待进一步验证。

（二）理论价值与实践启示

本文对剖析工作压力与公务员离职意愿之间的作用机制及其边界条件具有重要理论价值：首先，选用公务员为研究对象，拓展了工作压力与离职意愿的研究范围。其次，验证了职业倦怠在工作压力和公务员离职意愿之间的中介作用，为厘清工作压力对公职人员离职意愿的内在作用机理提供了新视角。最后，探讨了组织支持感的调节效应，这进一步为研究公职人员提供了新视野。

本文结论为公共部门人力资源管理提供了一定的实践启示。第一，在落实国家“十四五”发展规划及各种公共管理任务的背景下，公共部门不仅要注重政绩，同时要关注公务员的工作压力和职业倦怠情况。特别注意的是，要厘清工作压力的性质和范围，工作压力不仅包括工作负荷和工作量，人际关系、角色压力和职业发展也归属于工作压力这一范畴。第二，虽然组织支持感在工作压力和职业倦怠之间的调节效应未得到证实，但组织支持感对职业倦怠的确存在显著负向效应（见表5 模型1）。因此领导者在工作中不仅要考虑公职人员的压力程度，还要给予其更多的组织支持，以减少公务员的职业倦怠。第三，本研究虽以公务员作为研究对象，但研究结论同样可为企业人力资源管理提供启示。企业在追求利润最大化的同时，不应只是盲目讲求绩效计划，可以基于需求层次论分析员工当下所需，将激励纳入目标管理，员工就可能会化压力为动力。一方面使个人绩效带动组织绩效的提高，另一方面员工会对企业产生组织情感，从而降低其离职意愿，减少企业人才流失的风险。

（三）研究局限与展望

本文虽获得了一些有价值的成果，但也存在不足之处，待后续研究中继续完善。第一，样本数据来源于云南省，样本的选择以及区域范围存在一定的局限性。后续研究可选取涵盖不同省份的样本数据来验证本文的假设模型，并比较不同省份的影响差异，以得出可操作性更强的结论；第二，本文采用问卷方式来收集数据，其结果可能存在一定程度的主观认知偏差。后续研究可尝试采用更客观的方法来测度变量，如引入观察法、实验法或电子科技产品，结果可能更具说服力；第三，本研究在探讨组织支持感在工作压力和职业倦怠之间的调节效应时，研究假设未得到证实，需要进一步研究发现其中原因。