●滨州市委编办

机构编制资源是重要政治资源、执政资源。提高机构编制管理水平，不能仅凭经验，必须加强制度建设。滨州市突出问题导向，以编制统筹为基础、监管考评为依托、结果运用为保障，探索构建以质量效益为导向的编制资源调控机制，推动部门单位从要编制增职数转到提高履职效能和编制效益上来，推动机构履职效能和编制效益“双提升”。

一、改革背景

近年来，聚焦编制动态调控、促进使用效益提升，全国各地都进行了有益探索，但总体看，制度机制保障缺乏，部门履职效能、编制质量效益、编制资源动态调控未能有机联通。从滨州的实际看，存在不少突出问题。

（一）部门单位“要编制增职数轻效益”的现象长期存在。目前，只有教育、卫生等少量领域有定编标准，其他行业领域的机构领导职数等都是以编制数作为核定依据，与机构履职效能并不挂钩，在这一背景下，有些部门单位从自身利益出发想方设法增加编制、增加职数，有的甚至为了增编反向设计增加职责任务，动员各种力量进行争取，机构编制部门长期承担着诉求增编的巨大压力。比如，滨州市直129个县级事业单位中，若增加2名事业编制可相应增加领导职数和副高级以上职称数的就有36个。究其原因，是缺少编制资源配置与履职效能评价挂钩论证的制度性设计。

（二）履职效能监管考评作用发挥不到位。编制资源配置与履职效能评价挂钩，首先要对机构履职效能作出科学的监管考评。2018年地方机构改革后，山东省委编办调整内设机构，设立职能运行监管机构，并承担省委、省政府对省直部门单位综合绩效考核工作，高质量发展综合绩效考核成绩作为确定领导班子、领导干部年度考核等次和绩效奖惩、干部使用等激励约束的主要依据，这从根本上增强了机构编制部门对机构履职效能监管考评的权威性和影响力。但考核指标尚未完全体现所有部门单位的核心职能，市县两级机构编制部门也未全部实施。在这些地方，将编制资源配置与履职效能评价挂钩缺乏基础。

（三）履职效能监管考评结果与编制效益脱节。作为机构履职效能评价重要组成部分的服务高质量发展综合绩效考核，在引导和促进各级各部门单位深入贯彻新发展理念、推动高质量发展上发挥了积极作用，但考核评价结果还没有体现同类地区、同类部门单位承担相同指标任务所配备的编制数量差异，与编制效益脱节，忽视了干部人力资源及相应财政成本等投入产出效益。

二、改革探索

（一）改进完善履职效能监管考评制度，为编制资源配置与履职效能评价挂钩奠定基础。聚焦机构核心职能，改革完善履职效能监管考评制度。滨州市对市直部门单位履职效能监管考评指标体系包括四部分内容：一是省对市高质量发展综合绩效考核指标；二是滨州市委、市政府确定的年度重点工作任务；三是根据部门单位“三定”规定梳理的主责主业；四是“三评”（部门评配合、县区评作为、群众评服务）、“三亮”（年初亮目标、半年亮进度、年终亮结果）综合评价。滨州市把对市直部门单位履职效能监管考评与服务高质量发展综合绩效考核融为一体、统筹实施，实质是把机构履职监管考评工作上升为市委、市政府的施政行为，既把部门单位的核心职能全部纳入监管考评，又赋予了监管考评的权威性，从而为编制资源配置与履职效能评价挂钩奠定了基础。

（二）对履职效能监管考评结果进行编制效益核算，使编制效益成为机构重大利益分配的关键因素。滨州市把机构履职效能监管考评作为服务高质量发展的综合绩效考核，依据考评结果确定部门单位绩效考核等次、绩效奖金分配数额、分配公务员和事业人员年度考核优秀等次比例，并作为确定市管领导班子和领导干部年度考核等次的主要依据。在此基础上，对市直部门单位履职效能监管考评（服务高质量发展综合绩效考核），增加编制效益核算，使履职考评结果既体现履职质量又体现编制效益。具体做法：一是测算编制效益系数。依据市直各部门单位行政事业编制占比与全省各市同类部门单位行政事业编制占比相比较的统一衡量标尺，分别测算市直各部门单位应核行政事业编制数。将部门单位实有编制数与应核编制数（应核行政编制数+应核行政辅助事业编制数）的对比，设定为编制效益系数［1+（应核编制数—实有编制数）/应核编制数］。将编制效益系数乘以部门单位原始履职效能监管考评成绩，得到既体现履职质量又体现编制效益的履职效能监管考评成绩（当单位实有编制数小于应核编制数时，编制效益系数大于1，考评成绩将上升；当单位实有编制数大于应核编制数时，编制效益系数小于1，考评成绩将下降）。为使编制效益系数调控监管考评分差适度，防止影响过小不起作用或者影响过大出现偏激，对编制效益系数在履职效能监管考评中的分差影响度设定百分比（N%），具体比例根据考评分差进行测算[最终履职效能监管考评成绩=原始履职效能监管考评成绩×（1+（应核编制数—实有编制数）/应核编制数×N%）]。经模拟测算，编制多少对于年度考核成绩、排名、等次都有影响。二是编制效益系数核算要以市直编制统筹为基础。在编制统筹之前，有些市直部门单位编制数与承担任务不匹配，部门单位之间编制配置严重失衡。如果用失衡的编制数核算编制效益系数，调控原始履职效能监管考评成绩，将会导致考评结果严重失衡（编制过多的，干得再好成绩也难以列前；编制过少的，干得不好成绩也会列前）。因此，这项机制建立的前提是，对市直部门单位编制进行相对均衡配置。自2022年以来，根据市直部门单位应核行政事业编制数、近三年承担市委、市政府中心工作任务数量、近三年年度考核“一般”和“较差”等次，综合测算行政事业编制调控数额，对市直行政事业编制进行重新分配。编制资源的相对均衡配置，保证了由编制效益系数调控的履职效能监管考评结果更加科学合理。

（三）用体现履职质量和编制效益的考评结果强化激励约束。滨州市在执行原有结果运用政策基础上，增加以下政策：一是发挥编制资源配置的激励约束作用，以业务需求、质量效益为导向进行二次评估配置。即对于服务中心大局作用显著并且增加职能申请增编的，按程序增编赋能，此类新增编制三年内不计入编制效益核算基数；对于因编制效益低导致履职考评成绩列后的，按程序减编；对于编制效益较高、但因单位履职不力导致考评成绩列后的，及时调整优化干部队伍，但不削减编制。二是对市级行政部门和直属事业单位履职考评成绩连年优秀的，在干部选拔任用上优先考虑；成绩“一般”及以下等次且编制效益低的，冻结一名领导班子职数的使用，待整改后恢复；连续三年保持前几名的，按程序增加领导职数，连续三年列后几名的，减少领导职数。三是对市级行政部门和直属事业单位，履职考评成绩列前20%的相关责任人，在提拔使用、职级晋升、职称评聘上优先考虑；履职考评成绩列后10%的相关责任人，暂停提拔使用、职级晋升、职称评聘，必要时作出组织调整。四是因编制相对较少申请增编等特殊事项，按程序一事一议。

三、改革成效

（一）建立了以履职质量和编制效益为依据配置编制资源的制度体系。通过两年多的探索，围绕编制统筹配置、履职监管考评、结果综合运用等主要环节，制定《建立市级行政编制统筹制度服务重大战略》《统筹配置市级事业编制实施方案》《开展“三优一促”服务部门单位行动实施方案》《构建以质量效益为导向的编制资源调控机制实施方案》等制度文件，累计形成25项具体政策措施，同步改进完善了高质量发展高效益履职监管考评体系。目前，已构建以履职质量和编制效益为依据配置编制资源的制度体系，为解决机构编制“精简—膨胀”的难题提供了实证案例。

（二）促使部门单位从要编制增职数转到提高履职效能和编制效益上来。滨州市从2022年探索建立以质量效益为导向的编制资源调控机制以来，已精简收回市直行政编制49名、事业编制59名，优化部门职能19项，优化内设机构15个。经编制效益系数模拟调控2022年考评成绩，市直60个党政群机关中有41个考核位次发生变化，其中25个位次上升、16个位次下降，4个考核等次发生变化。以编制效益核算重塑部门单位考评成绩，与一系列考评结果运用挂钩，促使原先要编制增职数的部门单位思维方式发生了转变，纷纷主动梳理问题，提出优化职能、优化流程、优化编制，推动履职效能和编制效益“双提升”。

（三）编制部门围绕中心服务大局的作用明显增强。通过运用调控机制，引导部门单位进一步树牢了既要高质量发展又要高效能履职的工作理念。通过机构改革和编制统筹，精简收回市级行政编制121名、事业编制1780余名，赋能经济社会发展急需。在党建统领上，为市委办公室增设党建工作办公室、经济工作办公室，核增行政编制10名，为“两新”组织党建核增行政编制3名，推动建立产业链党建联盟百余个，链接上下游企业上万余家，党建统领和经济过程管控成效明显。在经济发展上，为市直发改、工信、商务、交通等部门核增行政编制21名、事业编制48名，助力全市六大千亿级产业加速发展。在民生保障上，为市直教育、卫生、文化、安全等重点领域核增事业编制303名，将高层次人才编制“蓄水池”扩充至300名，助力民生品质更实。