何子钦　殷锋社　贾应炜

摘要：“双师型”教师作为现代教育发展的重要支撑，高职院校应根据教师类型和专业特点，采用分层分类培养模式，有效改善传统培养模式存在的不足，增强顶层设计和过程化管理，提高“双师型”教师培养的精准性。文章从相关概念着手，分析当前高职院校教师队伍总体情况，提出“双师型”教师分层分类培养对策

关键词：高职院校；“双师型”教师；分层分类培养

2021年，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于推动现代职业教育高质量发展的意见》，要求加快推进职业教育“双师型”教师队伍高质量建设，健全教师标准体系，教育部在深化职业教育“双师型”教师队伍建设改革方案中，提出了构建分层分类教师专业标准体系，探究适应职业技能培养的教师分级培养模式，以此实现“双师型”教师队伍建设。教师培养是高职院校“双师型”教师发展的助推器，是构建综合水平高的教师队伍的关键路径，有着重要的现实意义。长期以来，高职院校“双师型”教师在双师能力和实践经历的培养上还有明显差距，因此，对高职院校教师队伍内涵建设来说，“双师型”教师的分层分类培养势在必行。

一、相关概念分析

（一）“双师型”教师

目前，对“双师型”教师的说法有很多种：一是双职称型，在得到教师各种职称之外，还要得到双素质型职称，就是在有理论素质的过程中擁有指导实践教学的素质；二是双证书型，具备教师资格并且具备国家认可的其他行业证书，如经济师、会计师等技术认证的证书。将以上所提到的双证、双素质、双职称结合起来界定成“双师型”教师。可是，无论如何界定，“双师型”教师均需要有一定的教学能力、扎实的职业基础理论知识、一定的实践操作能力，以及拥有相关专业等级证书。

（二）分层分类

高职院校按照教师发展阶段和来源展开纵横向划分。在纵向方面，按照教师发展阶段理论，教师在职业生涯中会有阶段性发展规律。我国与外国很多学者对教师专业发展阶段展开了大量研究。美国学者福勒通过《教师关注问卷》发现，教师将会经历教学前的关注、早期生存中的关注、教学情境、学生关注等阶段。在横向方面，王俊生、卡茨等学者通过对教师专业发展的研究，发现高职教师来源主要有两个不同的渠道：一是毕业后直接留学任教，二是通过招聘渠道入校任教。而两种不同来源的教师，在理论水平和实践能力方面存在一定差异。

（三）培养

“双师型”教师培养不但涵盖怎么将教师培养成“双师型”教师，还涵盖怎么促使教师成长。“双师型”教师培养是教师发展的外部因素，培养举措必须严格遵守教师内部特点和发展规律，从而保证培养顺利进行。

二、当前职业院校教师队伍情况分析

根据相关调查分析，直至现今为止，中国职业院校专任教师中，中职专任教师、高职专任教师总计有100多万人，如表1所示，“双师型”教师总量、中高职专任教师数量，如表2所示。根据数据表可以发现，高职院校双师型教师占专任教师比例接近40%，且“双师型”教师数量还在持续递增，教师队伍综合素质持续提高。

三、高职“双师型”教师分层分类培养对策

（一）构建二类三层培养体系

二类三层是培养“双师型”教师的重点，对增强培养效果发挥着关键作用。其中，二类就是高职教师来源，不但有学校毕业的学生，包括硕士生、博士生、研究生，而且有企业工作人员。我国有关职业教育改革实施方案表明，职业院校、本科高校有关专业教师需要有3年及以上工作经验，且拥有较高学历。尽管这一条规定在具体实践过程中未能全部执行，但也体现出了我国对高职院校引入有工作经验的人员格外关注。三层次就是教师发展会从不成熟变得成熟，借鉴教师专业发展五阶段划分，高职院校“双师型”教师初、中、高级资格认定研究与外国“双师型”教师三阶段体系，把“双师型”教师发展阶段划分成三层次，即初、中、高三个等级。三层次是相辅相成的，各层次自成培养体系，不但可以满足教师所需，而且有利于教师成长为高质量的“双师型”教师。基于此，“双师型”教师培养采取学分制，各类型和层次的教师因为教学能力、实践能力不同，搭配差异化的培养活动，达到不一样的学分。

初级就是教师入职至成为讲师的阶段，通常是从教6到7年。该阶段因为教师角色比较特殊，故而培养过程分成教师过渡阶段与摸索阶段。在过渡阶段时，教师主要是适应学校环境和自己的角色，处理怎么上课的问题。该阶段的教师中，高校毕业教师比较关注理论讲解，企业的教师则不了解应该如何授课。所以，教师需要了解教育学、心理学、法律规章、职业道德、学校教学制度、教学安排、教学要求等内容。高职院校则需要设置岗位培训、入职培训等。在摸索阶段，教师需要适应环境和角色，找到如何提升教学水平的方法，同时得到双师型教师认定。

中级教师通常是工作8到9年。此阶段，无论是什么来源的教师，其教学技能越来越娴熟，教学注重于怎么让学生有所收获。同时，教师逐渐变成优秀教师，在课程建设承担起重要任务，并积极参与实践，了解企业所在领域最新设备与技术。该阶段中后期，一些教师热情消减，失去了提升动力。所以，高职院校按照教师所需提供成长机会，还要激发积极性，经过理解、接触新技术等，辅助教师度过这一时期。中级培养举措就是以课程建设为主题的教研、校内培训、技能比赛等，并且教师可以按照需要选取国家级培训和学生心理学等培养活动。

高级教师通常是在副教授后期或者是教授环节，此阶段，教师的教学和实践能力水平较高，得到了名师等称号，注重点变成怎么发挥领导作用，关注团队构建、专业发展、学校提升。该阶段的教师有着很大的格局，能力较强，培养方法需要采取以用为养的方式，给教师发挥自身才华提供平台，让其可以实现自我价值。

（二）关注校企联合培养

首先，高职院校的“双师型”教师培养比较关注教师专业知识、技能、教学方式以及理论知识掌握。但是，教师实践能力培养需要进入企业，并且投身于企业一线中，促进教授是德艺共同发展。第一，企业制度、文化等无形中影响着教师职业道德。同时，在企业实践过程中，教师慢慢感受到什么是工匠精神；第二，在实践管理过程中，教师了解生产业务和相关流程，掌握专业最新技术和设备等。校企共同培养，可以促进“双师型”教师能力提高。

其次，充分发挥主观能动性，建立交流共同体。管理人员、企业人员、教师共同建立“双师型”教师培养共同体，按照分层分类培养思想，坚持认真交流、平等沟通，共同拟定培养措施，促使校企达到共赢的局面。在思想方面，管理人员需要消除自我管理权威优越性，改变把教师当成被管理人员和被培养人员的思想，通过多元治理理念，突出教师的主体地位，发挥教师的真正价值；在行动方面，培养共同体成员拥有推动教师健康成长的目标，拓展教师和行业企业工作人员参加培训的机会，增添其话语权。

（三）强化顶层设计且关注过程管理

第一，分析需求，以此为培养的起点。分析需求源于教师对培养的建议，以及高职院校按照政策与发展重点对培养“双师型”教师的设想。经过调查教师和高职院校需求，确保需求分析可靠，让需求分析為培养措施的拟定提供重要依据。比如，每个学期刚开始时，高职院校组织教师进行培养需求在线问卷调研，在分析教师需求的同时，根据学校的发展方向，对培养方式和内容加以调整。

第二，监督控制过程。培养过程管理是分层分类培养的保障，过程监督控制就是管理工作人员在培养活动执行中增强监督和管理。

第三，评价考核。评价考核就是检验教师培养成果的过程，有利于让教师主动参加。评价就是对培养活动本身进行评价，以及参与教师有没有达到目标的评价。评价考核结束后，高职院校需要给予优秀教师物质和精神上的激励，从而发挥其榜样作用。

第四，跟踪。活动完结并非表示培养结束，教师培养旨在把培养内容变成教师内在技能、知识体系，同时迁移至课程教学中，改善教学环境。教师经过学习与培训学习新的知识，经过自我体悟以后输出知识，形成教师学习迁移的过程。

第五，反思。反思是推动教师发展的助推器，高职院校需要利用反思和总结，优化教师培养过程，提高“双师型”教师培养水平。

总而言之，在新时代发展背景下，高职院校“双师型”教师培养已成定局，此为教师发展的必经阶段。而在培养“双师型”教师过程中使用分层分类培养模式，对教师全面发展至关重要，可以提高高职院校“双师型”教师培养质量，对高职院校可持续发展有促进作用。故而，此次针对“双师型”教师分层分类培养进行相关探讨，但是还有着诸多不足，仍需有关研究人员持续探索与研究，寻找到更好的培养方案，推动高职院校健康稳定的发展。

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基金项目：陕西省教师教育改革与教师发展研究项目“‘双高’背景下高职院校教师队伍分类分层培养机制的研究”，课题编号：SJS2022ZD031。