孔丽苏

(广西幼儿师范高等专科学校,广西 南宁 530100)

“所谓大学者,非谓有大楼之谓也,有大师之谓也。”这是当年清华大学校长梅贻琦对“大学”所作出的经典诠释,足以说明人才对于一所大学来讲具有多么举足轻重的意义。

人才是高校生存之本。对于地方本科院校而言,人才更是发展的希望、强校的根基,若根基不稳,则地动山摇。然而地方本科院校大都位于省会城市以外的中小城市,位置相对偏远,经济相对欠发达。在当前各个高校都在不断推出各种优惠政策吸引人才,将“抢人大战”开展得如火如荼之际,地方本科院校却因其地理位置和办学经费的先天不足,导致自身人才吸引力不足、引才路径狭窄,从而不得不眼看着自己培养的人才逐步“往高处走”,引进的人才留不住,急需的人才引不进,人才流失严重。

一、地方本科院校人才流失现状

在高等教育系统中,部属院校因国家办学经费投入分配和优质生源的明显倾斜而对人才有着得天独厚的先天吸引力,高职高专类院校一方面普遍与经济社会需求契合度高且学科专业灵活实用而自有一方发展空间,另一方面因政策导向国家扶持进入了高质量发展的黄金期。反倒是地方本科院校,既没有部属院校的先天优势,又不如高职高专院校灵活实用,仅仅凭借着“多”这个量化优势占据了本科院校的半壁江山,被誉为中坚发展力量,却是实质上的“尴尬的中间层”。从各个招聘网站高校招聘信息的发布频率和需求重复度来看,尽管各地方本科院校为了引进和留住高层次人才,推出了各类有利于稳固和发展高层次人才的政策,诸如人才薪金、科研启动费、提供住房或安家费、安置家属、子女入学等一系列优厚待遇,然而人才流失的局势却始终难以扭转。

仅以西部地方本科院校A校为例,据不完全统计,该校在2013-2021年8年间,除死亡、病退、退休、解聘或不再续聘之外,调离学校的就有百余人,其中高层次人才约40人(包括读博调离在内),约占调离总数的38%;硕士以上学历的有59人,占比高达58%,足以可见人才中转流出之惊人现象。

笔者通过一些非正式访谈和查阅的相关资料了解到,地方本科院校人才困境主要分为以下三种。

第一,自己培养的人才流出趋势尽显。通常为了提升学校师资队伍学历和职称,地方本科院校都尽可能地通过校校合作、校地合作、校企合作等打通渠道,并给予诸如在读/挂职期间保留津补、报销来回差旅、毕业奖励等优惠政策来支持和鼓励教师继续深造、挂职锻炼。这种做法也确实在一定程度上有效改善了学校教师的学历和职称结构。然而据一些高校反映,即便是这样自培养的人才,在深造之后往省会城市、沿海发达地区流出的比例也不断增加,地方挂职留任的也不在少数。

第二,引进的人才中转趋势上升。主要表现在引进的人才将地方本科院校当做一个中转站,也就是跳板,在其提供的各类资源、平台发展一段时间,累积达到一定的实力后再离开的现象日趋增多。这类引进的人才在当时对于其目标城市或高校来说,可能存在学历或职称不够、经验不足等方面的欠缺,只能先寻找合适的“跳板”——地方本科院校,然后硕士通过考博,博士通过职称提升、成果累积等中转到更理想的城市、高校。当然,这其中也不乏单纯受到人才引进费的诱惑,迫切解决当下经济问题或家属工作的,一旦问题解决或者服务期满,就转身高就了。此外,还有情愿到地域优势明显、经济较发达地区的高职院校甚至中小学也不愿在地方本科院校长待的情况存在。

第三,急需的人才难引进。当前地方本科院校正值转型发展重要时期,通常为适应区域经济社会发展需求,新增一些学科专业,而要把这些新的学科专业真正建设起来,最基本的就要有人,就需要使出浑身解数到处去“抢”“挖”相关学科专业带头人、骨干人才等,效果往往都不尽理想。即便是引进回来了,可能由于学校自身限制、专业建设基础、管理制度、经费等各种问题,还是会面临再次流失的可能,毕竟这类领军型、骨干型、紧缺型人才全国各地都在抢。

二、地方本科院校人才流失的原因分析

总体来说,地方本科院校,尤其是中西部偏远地区的地方本科院校之所以陷入人才流失的困境,在很大程度上缘于地理位置不佳、高等教育发展不平衡、所在地市经济条件、重视程度等外部因素,学校自身经费、投入不足,制度不健全、管理不善等内部因素以及个人的期望与现实落差因素的影响。

(一)外部因素

1.天然的地域缺陷

我们都知道地方本科院校大多位居省会城市以外的中小城市,主要由单科或职业类高专、师范类高专,或者前两种合并升格而成,通常依托所在城市命名为“某某学院”,与地方经济、产业界有着天然的联系[1],地理位置总体来讲都不甚理想,因而通常被认为具有天然的地域缺陷。

不仅如此,当地经济、文化发展水平也是影响地方本科院校人才流失的一大重要因素。相比较而言,东部沿海地区比中西部地区的地方本科院校更容易引进留住高层次人才。当然高学历、高素质的人才资源也更倾向于选择经济发展好、文化氛围浓的城市,因而对于具有天然地域缺陷的地方本科院校来讲,引、留人才自是不易。

2.高等教育发展不平衡

地方本科院校,尤其是欠发达地区地方本科院校,长期以来都面临着教育经费投入不足的问题。国家、各级政府对高等教育的投资机制、人才管理评价机制,很大程度上会造成高等教育发展的不平衡。实际上,地方本科院校发展需要的政策扶持和投资力度往往更加迫切,然而财政拨款却更多集中于部属重点、名牌高校,比如继“985”、“211”之后的“双一流”高校等,地方本科院校往往会被忽视掉,得不到应有的关注和足够的政策、经费支持。长此以往,直接或间接导致学校整体硬件设施、教学科研水平和环境、教师基本薪酬水平等普遍偏低。这种不合理的投资机制加上不平衡的发展格局,逐步形成了高等教育资源分配的马太效应,使得地方本科院校与部属重点、名牌院校乃至老牌本科院校之间的“贫富差”越来越大[1]。

3.所在地市的重视程度

是否出台相关的政策法规、制定并落实相关制度以促进本市高层次人才的引进与培养,是否能不区分市属还是省属高等院校,将高等教育的发展作为本市发展战略的重要方面等,对地方本科院校人才队伍的建设与稳定有重要影响。

当然,所在地市对地方本科院校和人才队伍的重视程度,也与地方本科院校对当地人才培养和经济文化发展的动力有关。积极主动与地方对接,用人才、技术、智力、服务等影响地方政府决策,寻求地方政府支持,也是地方本科院校改善外部环境的必要途径。

(二)内部因素

1.客观因素:经费、硬件不足

地方本科院校基本都是省属院校,主要靠省财政拨款,通常由于历史原因办学经费不足,各类硬件设施如教学设备、科研平台、实验室资源、图书资源、住房及相关的配套设施等都相对薄弱。即便目前地方本科院校积极响应国家、教育部转型发展号召,通过校地、校企、校校合作走产教融合之路,以此改善办学条件,争取办学资源。然而,转型发展不是一朝一夕就能实现的,这中间必然要经过一番艰苦奋斗才能迎来光明的前途。这途中的艰辛势必会在一定程度上影响到人才尤其高层次人才的发展空间,加上天然的地域缺陷,自然就成为了人才中转流失的客观因素。

2.制度因素:用人机制不完善

近年来正值接受教育部本科教学工作审核评估之际,各地高校掀起一阵“抢人”之风,地方本科院校也不例外。为了更好地迎接评估、完善各项指标,尤其是师资这块指标,地方本科院校都不惜成本四处奔走网罗人才,推出一系列优厚政策引进人才,却在不自觉当中忽略了本校自有人才,不能获得公平的对待,造成内部自有人才的不满及流失。此外,由于人才引进策略、路径不足,人才引进工作本身就存在无计划、无规律、无原则问题。引进人才之后,相关的配套政策,比如住房、经费、科研平台等条件可能跟不上或有出入,又会导致引进人才的巨大心理落差,引发短暂停留待中转的情绪,继而可能在科研水平的限制和学术氛围环境的交叉影响下,难以真正发挥人才学术价值,从而将留待中转的情绪最终转化为行动——“人往高处走”。

3.管理因素:人治大于制度

地方本科院校普遍在用人择人方面存在人治大于制度的问题,一些人事制度不仅存在朝令夕改没有延续性的问题,往往还因人而异,给人以人情关系大于制度规定的无法信任的印象。这在非正式访谈中反映颇多,普遍认为这样的制度长此以往,不仅留不住外引人才,还会刺激自有人才累积实力后外流。

最值得关注的是,地方本科院校在处理人员流动问题时,尤其是高层次人才,往往存在类似卡人现象,比如拖延,调档难等。从高校的角度看,这也许是一种留人方式,意在给对方一定的冷静缓冲期。但从人才的角度看,这属于非制度性的人为障碍,会无形中增加程序负担,极易引发逆反心理,一旦把握不好甚至会反目成仇,对学校声誉极其不利,陷入“引不进、留不住”的恶性循环。

(三)个人因素:薪酬与自我价值实现需求

作为典型的高级知识分子,高校人才普遍都希望在相对自由的工作环境中,既能获得相对匹配的薪酬待遇,又能实现自我价值。如果地方本科院校可以满足这些条件的话,一般来讲,地域缺陷所造成的影响并不会太大。然而实际上,由于财力、物力限制,很多地方本科院校都很难满足人才所期望的薪酬待遇和自我价值实现平台,此时地域的弱势会显得尤其突出,而人都有趋利向好的天性,自然而然会产生中转流动的心思。一旦有更好的平台,或者更好的城市,即便是同类高校甚至于略微低层次的学校抛来橄榄枝,这种流转心思就很容易付诸行动。

当然,还有部分人才可能在选择地方本科院校时,一开始就持先就业后择业的心理,尤其是在工作和城市选择不能两全的情况下,本就抱着暂留待中转的想法,先就业,待日后资历实力达到一定程度后,寻找合适的机会,奔着自己理想的城市、高校,再择业。

三、地方本科院校走出人才流失困境的对策建议

事实上,正常合理的人才流动,有助于改善地方本科院校人才队伍的学缘结构、学历结构和职称结构,有利于地方本科院校师资队伍可持续发展建设的。但是,人才流失显然属于被动的、不尽合理的人才流动,如若得不到及时调整改善,不仅会使地方本科院校师资队伍的稳定和发展大打折扣,甚至会对地方本科院校的声誉和整体发展局势产生极其不利的影响。

由于历史、地理等因素,地方本科院校要想在人才短缺、政府支持和投入不足、经费有限以及地域劣势等自身无法掌控的客观因素长期制约下,改变人才过度流失的局势,就必须调整战略,在全面的人才需求评估基础上,坚持以人为本的管理服务理念,深入完善人才引进与管理机制,多措并举,多渠道争取经费支持,构建全面的薪酬体系,于细微处用心用情用智慧,尽力改善物质环境,营造良好的生态环境(见图1),真正做到待遇留人、事业留人、感情留人、环境留人、文化留人,在夹缝中赢得有利的竞争地位和发展空间。

图1 地方本科院校走出“人才中转站”困境对策闭环图

(一)需求评估、人才引进及管理机制构建

需求是前提。即便是处于人才流失的困境中,也要逐步形成科学合理的人才需求评估与引进、管理机制,这就要求地方本科院校在对各教学、行政单位进行全面摸底调查研究的基础上,结合学校远景规划战略、中长期发展规划和短期发展需要,成立人才需求评估小组,建立健全相应的人才需求评估规章制度,重在识别学校或岗位真正需要的人才,而不单以学历职称定性。

选人是关键。成立人才引进评估小组,结合需求评估结果,着眼于改善人才结构、提高人才队伍质量的需要,本着公开、公正、公平的原则,高标准、严要求将学校需要的人才引进来。

发展是动力。适合的人才进入合适的岗位,只有看到发展的前景才能有充足的动力发挥其潜力。因而地方本科院校必须立足于对引进人才素质、潜能的全面评估,结合岗位需求和学科专业发展需要,制定科学合理的培训提升计划,在学校整体学科专业发展规划的框架下,给予人才最开放最优质的发展之道。

稳定是核心。本着量才适用、人尽其才、才尽其用的原则,以留住人才、激励人才、稳定人才为核心,建立有效的约束和激励机制,既保证教学科研的有序开展和良好师德师风的建设,又充分调动人才的积极性、主动性和创造性,使人才始终保持着较高的工作热情和工作效率,以此提升对地方本科院校的好感度和忠诚度,产生较高的情感依赖,将事业留人升华到情感留人,保持人才队伍的稳定。

合理流动是活力源泉。只有稳定才能形成一定的教学、科研特色,才能有计划地进行师资队伍规划,才能构筑一定的学术实力。但是,师资队伍的稳定是相对的,流动是绝对的,只有流动,才能造就一支富有活力的队伍[2]。因此,地方本科院校要在学校整体发展战略指导下全面稳定人才队伍的同时,理性对待人才流动问题,并加强相关的规章制度建设,建立流动退出机制,使人才流动合理有序,从而保证自身人才队伍的朝气活力。

(二)多措并举与全面的薪酬体系构建

多措并举,加大经费投入。经费紧张,于地方本科院校来讲,似乎是亘古不变的话题。地方本科院校应积极主动与地方政府、企业合作,针对地方政府社会、经济、产业发展重心,地方企业发展需求,开展社会服务、科学研究,为地方政府事业发展提供人才、科研助力,为地方企业改造生产技术与工艺、提高生产效率,从而争取到地方政府、企业的经费支持。同时建立完善学校董事会制度,加强与社会各界的联系与沟通,争取社会资金的支持。在与地方政府、企事业单位合作的基础上,充分挖掘并有效利用其潜在人才资源并达成共享,无疑是解决地方本科院校人才不足的有效途径,也是与地方长期深入合作的保证。

公平、合理的薪酬体系是吸引人才、稳定人才的核心。薪酬是指员工在组织中付出劳动而所获得的回报,它既包括工资、奖金、红利、福利等经济性收入,又包括职业安全、工作挑战、良好的工作环境、荣誉、表扬、肯定和成就感等非经济性报酬。任何组织都需要用先进的全面薪酬体系吸引一流的人才,用一流的人才创造卓越的组织业绩,再用卓越的业绩来支持先进的全面薪酬体系,做到良性循环[3]。这势必要求地方本科院校面向全校,根据学校岗位和人才队伍需求特征,结合市场规律,将人才分成相应的类型、层次(当然不同类型、层次之间,也是通过公开、公正的竞争转换通道实现),并根据相应的类型层次制定相应的薪酬标准,并鼓励有能力、有潜力、有魄力的核心人才,充分调动自身的主观能动性,打破层级间的界限,以智力资本实现自身经济需求。真正通过薪酬这一有力杠杆激发人才队伍的工作热情和工作效率,在实现智力资本成果转化过程中形成学校的竞争优势,既增强人才的归属感、荣誉感,又保证了人才个人发展与学校发展目标的一致性[4]。

特别需要注意的是,人才类型、层次的确定,一定要符合高等教育发展规律和人才发展规律,要经过全校公开调研评估全面征求意见之后,根据人才条件与岗位需求特征,更要确保每个类型、层次的人才,均有相应的晋升渠道和发展空间,以满足个人胜任感和发展需求,从而能够投入更多的激情到学校事业发展中。

(三)人文关怀与良好人才生态环境的构建

于细微处体现人文关怀是用人导向。事业兴衰,唯在用人;用人之要,重在导向。地方本科院校在大力引进人才的同时,也要遵循平等公正、共同发展的原则,充分照顾到学校内部已有人才的发展需求,让他们从细微处感受到学校对自己的重视与人文关怀,从内心支持学校发展,保持引进人才与内部已有人才之间的平衡。同时,营造一种重用人才、厚待人才的人文导向,鼓励引进人才与内部人之间的融合、交流与对接,在协同合作中互通有无、信息共享,共同为学校发展献智出力[5]。

良好的人才生态环境是留住人才的关键因素。所谓留人要留心,首先领导层、管理层要彻底摒弃管控思想,将以人为本的服务意识落到实处,深入基层,真心实意关心人才的学术追求、生活需求、心理需求,用心对待每一位教职工,努力营造出和谐、健康向上的氛围,让他们从内心里感受到学校对自己的尊重和关爱。同时,作为学术组织、文化组织的地方本科院校,其生态环境中的文化因素,包括理想、信念、价值观、精神等,都对人才队伍的配置与使用具有导向作用。自由、活跃、浓厚的学术氛围必定能让人才充分感受到尊重和实现自身价值的可能,成为稳定人才、留住人才的助力。这就需要地方本科院校领导管理层在充分尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的基础上,有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,体现爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺,本着公平、公正、公开的原则,形成科学合理的学术自由、灵活竞争的良好人才生态环境,举全校之力尽一切可能调动学校人才队伍的积极性、主动性和创造性,并用心用情用智慧实现好、维护好、发展好人才的切身利益,为优秀人才、核心人才的脱颖而出创造条件,有效激发人才队伍的创造活力与热情,才能建设成一支富有朝气与活力、稳定有发展潜力的人才队伍,并反过来与良好人才生态环境共生共荣共发展。