文/黄孟霓

党的二十大报告提出“加大油气资源勘探开发和增储上产力度”，强调“人才是第一资源”“全党要把青年工作作为战略性工作来抓”。国有油气生产企业是保障国家能源安全的重要力量，必须稳定壮大基层组织青年人才队伍，立足当下，面向未来，做好复合型青年人才培养工作，为关键岗位储备后备军，为高质量发展建强人才梯队。就油气生产企业而言，复合型人才是指业务基础扎实、知识面宽广，具有较强学习能力、创新能力、实践能力以及团队精神和政治素养，能够适应改革形势和任务需要的人才。本文结合国有油气生产企业基层组织实际和新时代青年群体特征，从时间维度、专业维度、层级维度进行分析，构建了集筛选、培训、测评、使用功能为一体的循环式复合型青年人才培养模型。

三个维度立体解析青年职业发展

时间维度。按照青年职业生涯发展阶段，可大致分为入职后1～3 年的萌芽探索期、3～5 年的发展调整期，转正后5～10 年的成熟开拓期。在萌芽探索期，青年通过岗位实习和定岗，完成从学生到企业员工的角色转变，初步明确个人在组织中的定位和价值，该时期的复合培养需要重视相近岗位的基础知识学习和工作流程熟悉。在发展调整期，逐步熟悉企业文化及系统运行模式，进一步明确个人职业性格特点，探索职业发展方向，该时期的复合培养需要聚焦岗位所在业务线上的各岗位特点及可迁移能力。在成熟开拓期，通过实践锻炼积累了较丰富的经验，确定职业发展路径，深耕专业领域，该时期的复合培养需要关注企业发展需求与个人职业规划的结合点。

专业维度。按照油气生产企业基层组织的岗位专业维度，主要分为操作技能、专业技术、管理三类。操作技能类岗位主要包括采油、采气、净化等相关工种。专业技术类岗位主要覆盖勘探开发、油气储运、QHSE 等多个专业。管理类岗位主要分为生产、行政、政工三个领域。前两类岗位的复合培养方式主要包括相近工种或专业重搭、跨专业轮岗，管理岗的复合培养方式还包括岗位轮换、设置助理职务等。

层级维度。由于各企业基层组织对不同层级的命名不一，本文自下而上用第一层级、第二层级、第三层级作为代称。第一层级主要负责生产一线场站设备操作和维护，通常分为若干个班组，包括中心站、维修队等组织。第二层级主要负责综合管理辖区内的安全生产运行，以及为第一层级提供指导和支持，通常分为多个办公室（组），包括作业区、项目部等组织，该层级的复合培养需要关注团队协作、冲突管理与项目组织运行能力等内容。第三层级主要负责分解上级组织战略目标并协调各业务单元落实，提高组织系统效率，包括职能科（部）室等组织，该层级的复合培养中应注重纳入政策分析理解能力、现代化管理理念、工具、方法运用等内容。

四大模块筛选培养人才

复合型青年人才培养模型主要包括筛选、培训、测评、使用四个功能模块，整体形成动态循环。

▲ 复合型青年人才培养模型框架示意图

筛选模块。复合型青年人才培养模型首先需要确定如何筛选培养对象，可从两个方面着手设置筛选标准：一是以企业战略为导向，参考基于企业战略的人力资源规划，对标调整培养对象的岗位结构，并对标规划培养对象职业发展路径。二是根据组织改革发展节奏，每隔半年或一年开展一次人才盘点，实现动态筛选。人才盘点可使用人才盘点九宫格，如图所示，“高绩效人才”是指认可并遵守企业价值观，岗位专业技能优秀，且能够持续创造高绩效的人才。“高潜能人才”是指具有良好的敬业精神，能力超出现岗位要求，学习能力强、个人成长意愿强的人才。高绩效、高潜能的1 类人才是重点培育、优先推荐的对象；2 类、4 类人才是第二梯队，培育成才速度较快；3类、5 类、7 类人才是第三梯队，相对数量最大，作为预备候选群体；6 类、8 类、9 类则视为不合格，动态移出人才池，进入下次的筛选。

培训模块。培训方案的制定应当基于组织发展需求。基层组织对于复合型青年人才的需求主要分为三类：一是熟悉与本岗位相近专业岗位工作，一岗多能，例如采气工需具备压缩机操作工的资质；二是熟悉具体业务，又具备管理能力，例如临时项目的负责人；三是熟悉跨专业岗位工作的多面手，例如中心站站长兼职中心站党支部书记岗位等。结合前文的三个维度，可概括为专业内多岗位能力复合、跨专业岗位能力复合、跨层级岗位能力复合。

测评模块。测评模块的主要作用是为调整培训工作、人才使用机制以及人才盘点标准等提供反馈，确保整个培养模型运行过程中的灵活性和适应性。测评模块主要分为三类：第一类是年度综合考评，采用360 度测评加绩效考评的方式。第二类是培训测评，主要是对集中培训成绩、岗位培训成绩进行测评。第三类是使用测评，由人力资源部门参考用人单位反馈意见，结合复合人才培养综合指标进行测评。

使用模块。复合型青年人才的高效使用是培养的最终目的，也是内在驱动力。高效使用人才，首先需要建立组织内关键岗位的胜任力模型，优化人岗匹配机制，搭建人才数据库共享平台，按组织需要调配使用人才。其次需要构建突出价值导向的差异化、多元化考核机制和“薪酬+福利+荣誉”体系，在物质与精神两个方面强化激励。此外，还需要帮助管理者进一步树立科学的选人用人理念，避免“鞭打快牛”“抢摘果，懒种树”等不良现象，既要“压担子”，又要“递梯子”。

三大保障促进人才成长

党组织领导把关。复合型青年人才的培养需要充分发挥党组织领导和把关作用，突出党组织管政策、管协调、管服务的作用。对基层组织而言，复合型青年人才培养模型中的各个模块都需要依托党支部，利用党建带团建的制度优势，发挥基层团青组织的宣传动员、联系引导作用，与党员团员教育评议、青年岗位练兵及专业竞赛、青年精神素养提升工程、青年岗位竞聘辅导等工作项目相结合。

企业文化引领。企业文化认同是催生青年员工树立共同价值观，促使其融入集体积极奋斗，与企业荣辱与共、相互成就的重要抓手。一直以来，国有油气生产企业传承大庆精神（铁人精神），在发展过程中与时俱进形成了石油文化体系，激励着青年人才砥砺前行。在企业文化的落地过程中，需要强化榜样示范和正向反馈，才能引导青年员工产生成长成才的自驱力，积极参与复合型青年人才培养。

优化制度环境。复合型青年人才培养模型的有效运行需要与之相匹配的制度保障，其中最主要的是与人才价值贡献相匹配的职业发展规划制度，以及探索创新的容错制度。对于培养对象，需要进行职业生涯规划辅导，使其明确企业发展与个人切身利益的相关性，明确职业发展的努力方向，以及相应需要提升的素质。

复合型青年人才培养模型的本质是对企业发展所需的青年人才进行识别、培养，进而向组织推荐使用的一套良性循环系统，有利于促进青年职业发展，促进企业建立可持续发展的复合型青年人才队伍。