夏浩天　杨贞轶

党的二十大报告中明确指出：“全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍”。新时代，加强和改进公务员工作，优化机构编制资源配置的改革步伐加快，2019年《公务员职务与职级规定》的出台，规范了公務员职务与职级并行制度，有力地激活了公务员创业干事的激情。调研员队伍作为公务员队伍的一个重要组成部分，其作用发挥对公务员系统的良好运行有重要影响。新时代，面对新形势和新任务，如何继续加强调研员队伍建设，进一步激发调研员干事创业的激情与活力，具有重要的现实意义。

一、问题提出

（一）研究背景与研究意义

2023年，中共中央、国务院印发《党和国家机构改革方案》再一次作出了地方党政机关人员编制精简工作的决定。这更加要求在编在岗的党政机关人员各司其职，充分在岗位中发挥自身作用。

从2006年实施公务员法和公务员工资制度改革，采取职务与级别相结合的方式；到2013年印发《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度试点工作的意见》；到2017年印发《关于建立公务员职务与职级并行制度的试点意见》，在教育部、天津、四川等部门和地方开展试点；再到2019年印发《公务员职务与职级并行规定》。“中央在拓宽公务员晋升渠道、职级待遇上下足了功夫，并取得了良好的结果。”^［1］

自2021年以来，重庆市干部进行了大规模换届，各部门、区县有相当数量的公务员从领导干部转为、晋升为职级干部。在现有的调研员队伍中，既有职级又有职务的干部占少数，大多数调研员为纯职级干部。在大力推动年轻干部培养与重用的同时，也不能忘掉辛勤工作的“老黄牛”“孺子牛”。调研员队伍是干部队伍的重要组成部分，这类职级干部多是从领导岗位、重要工作岗位等转任而来，拥有丰富的执政经验、基层经验、工作经验，拥有政治、人脉等优势，是重要的传道解惑之人，是不可或缺的宝贵资源。将他们的优势充分发挥出来，是合理利用机构编制资源配置，推进成渝地区双城经济圈建设的重要助力。如何有效地发挥好这一批纯职级干部的作用，是本文关注的问题。

（二）研究对象以B区调研员队伍为例

本文以一到四级调研员、纯职级干部为研究对象。因2021年是换届之年，大量岗位进行了调整，故引用2021年的数据。截至2021年12月底，B区共有公务员（含参公）2957人。其中一到四级调研员共有410人，占公务员总数的13.9%。B区一到四级调研员中，从年龄结构看，58岁以上有172人，占比41.9%；51～57岁203人，占比49.5%、46～50岁29人，占比7%、45岁及以下6人，占比1.5%。从来源结构看，从领导干部转任42名，其中，正处转二级调研员20名，副处转四级调研员22名；科级提拔68名。从晋升角度看，晋级一级调研员67名，晋级二级调研员17名，晋级三级调研员67名，晋级四级调研员68名。从性别结构看，男同志307名，女同志103名。

从分析数据看出，B区调研员队伍主要有四个特点：一是多数调研员到退休，时间在2年以上；二是从领导干部转任、晋级的人数较多；三是晋升二调比例较低，仅占晋升人数的7.7%；四是女性调研员人数较少，男性调研员数量是女性调研员的2倍。

二、调研员队伍建设面临的现实问题

（一）干事氛围有待增强

一是“二线”思维仍然存在。B区调研员队伍中94%年龄在50岁以上，由于职务晋升难、年龄较大等原因，部分干部从领导岗位转为纯职级干部后，产生了提前退休的心理，对单位的事不再用心，消极对待工作。二是法规理解不够透彻。部分干部对《公务员法》《公务员职务与职级并行规定》不够了解，认为调研员是高福利、责任小的“香饽饽”，“相应职务和职级相比，风险、压力、责任更大，但工资待遇却低于相应职级，出现了责任与薪酬不对等的情况。”^［2］三是理论学习不够深入。相关部门对于晋升、转为调研员的干部开展培训、理论学习的情况还较少，部分干部对于调研员职责的理解还不够深入，从领导岗位转为调研员职级后，放松了理论的学习。

（二）干事平台有待充实

一是区级平台较少。现阶段，区级层面对于区管职级干部队伍的流动平台还较少，该类职级干部出来参与项目、推进重点工作的情况还不够多，很难参与到区级各重点工作上来。二是单位职责不明。对于该类职级干部的工作安置，多数单位没有明确的职责分工，更多是“协助”班子成员的职责。对此，B区一位调研员说道：“我们想做也没办法，怎么去协助他？帮着他做决定？说他决定是错的？我去干涉多了也不好，影响人家自己的判断，也容易引起单位其他同事的误会，我看协助、协助，就是歇一歇地做。”三是联动平台不多。各单位之间调研员联动平台较少，流通渠道不够畅通，如B区S局，编制人数为22人，其中纯职级干部（调研员）便有3人，如果不能合理利用这3名调研员的职责作用，对S局人员编制上来说是一种负担。

（三）管理制度有待优化

一是干部管理不够完善。《公务员职务与职级并行规定》提到，不担任领导职务的职级公务员一般由所在机关进行日常管理。在B区，调研员队伍是属于区管干部范畴，但在领导干部个人事项申报上是二级调研员及以上纳入区管干部统一管理，三、四级调研员不用提交个人申报事项。有分别的管理导致对调研员的管理与考核约束性还不够强。二是单位管理不够严格。该类职级干部很多是单位原领导或骨干，对他们的管理不好开展，部分单位对其管理是“睁一只眼，闭一只眼”，对其考勤、工作完成情况几乎不进行管理，导致其在工作上缺乏有效监督。三是自我管理比较松散。单位管理上的不严格让部分调研员养成了散漫的作风，自我管理意识较差，工作效率偏低。

（四）激励机制有待拓宽

一是晋级职位不多。晋升职级职位上的紧张，导致多数职级干部晋升空间不大，一定程度影响了职级干部的积极性，一些区管职级干部从领导岗位转任后，有一种事业已经“走到头”的感觉，秉着多一事不如少一事，少做事就不会犯错的思想，在工作上得过且过。二是激励办法不多。“对职级干部的激励机制还不够完善，激励方法不多，对于一些默默耕耘的‘老黄牛关心还不够，也导致该类职级干部做事动力不强。”^［3］三是价值体现不强。与职务干部相比，调研员在评优、干事上都不具备优势，抢不过职务干部的“风头”，一定程度上影响了调研员干事氛围。

三、完善调研员队伍建设的具体建议

（一）注重思想引导，加强干事自觉

一是增强责任意识。要正确引导调研员队伍，从领导岗位转为职级干部并不等同于退休，而是新工作、新职位的一个开始，要摒弃“二线”思维，切实站好“最后一班崗”。调研员队伍大多家庭稳定、精力充足，人事部门要利用好大多数人想干事这一特点，破除“能升”的几个才做事、其他不做事的现象，激发职级干部责任担当意识。二是营造良好氛围。人事部门要准确解释职务与职级并行规定，职级不能简单等同于非领导职务，职级是可以与领导职务相互转任与担任的。要对干出成绩的调研员给“帽子”，对干得差的给“板子”。要坚持以成绩论英雄，将工作成绩作为晋级晋升的重要依据，破除“干多干少一个样”“年限到点就晋升”的固态印象，让每个调研员都踊跃参与到工作中。要营造敢担当的氛围，在乡村振兴、成渝地区双城经济圈建设方面鼓励调研员队伍干事创业，争取有成效、出成果。三是加强学习培训。干部教育部门要加大对调研员队伍的培训与学习，可通过党校（行政学校）、干部网络学校等培训途径，专门对新提拔调研员队伍就其职责发挥进行短期培训。通过举办研修班、能力提升班等形式进一步增强调研员队伍的党性修养和政治觉悟。各部门还可举办调研员交流会，把各自先进的治理办法、经验总结分享出来。

（二）搭建有效平台，发挥干事活力

一是区级层面搭建平台。人事部门要根据调研员自身工作经历、专业能力、对口方向，在重点项目、巡视巡查等方面大胆选派，做到敢用人才、用对人才、用好人才，节约有限干部资源的同时，发挥该类职级干部的余热。要建立调研员队伍数据库，按年龄、能力、专业等分类储存，作为任用的重要依据。要开展好调研员年度履职情况总结会，综合评判其工作完成情况、能力素质情况。二是单位层面搭建平台。各单位可以根据调研员的具体情况，安排专项工作让其负责推进，让“协助”真正有事做，充分发挥好每一个编制的作用。可探索开展“老带新”机制，借鉴高校“导师制”，让单位调研员帮带新入职领导或工作人员，从工作、生活等方面进行指导、帮助和关心。要在完善单位管理、提升办事效率中突出调研员的作用，平时没时间做的调查、研究等可让调研员负责推进落实。三是部门联动搭建平台。组织人事部门可探索开展区管职级干部跨部门、单位任职制，根据其自身的综合素质，交流到其他部门单位进行任职，解决“不好管”现象的同时，加强干部流动。可在党校（行政学校）主体班培训中邀请有资历、有实绩、有理论的调研员授课，既加强学员理论学习，也让该类职级干部有发挥空间。组建乡村振兴、重点工作、政策研究等调研员智囊团，通过资政报告、调研文章等方式为当地党委、政府决策提供参考。

（三）完善管理体制，增强干事担当

一是严格组织管理。人事部门要迅速探索、完善、出台相关调研员职责范围规定的政策，让调研员队伍有权可用、有事可做、有话能说。要在当地党委统一领导下，建立高效的调研员组织体系。要始终坚持严管与厚爱相结合，虽不在职务上，也不能放松监管与监察，纪委监委要把领导干部个人事项、廉政工作审查等统一纳入区管干部范畴进行管理，杜绝转职级干部后做“副业”、在岗不在状态等情况的出现。二是完善问责制度。纪委监委要加强对调研员队伍的巡查，对有未完成交办任务、工作职责履行不力情况的采取一定程度的惩罚。“调研员所在单位要严格管理考核制度，对其个人年终总结报告等要加强核实，在公务员年终考评中，要把考勤情况、工作情况、在岗情况作为重要依据。”^［4］各单位还要探索符合调研员情况的考勤机制，既要不同于一般职工，也要有约束性。三是强化自我管理。要大力提倡担当意识，责任意识，调研员队伍必须严于律己。要积极融入单位各项事务，对上级政府、单位交办的事不推诿、敢干事、干好事。要树立正确的价值观，少在职级待遇上“下功夫”，利用好调研员的身份，真真切切为上级政府、单位做实事。

（四）拓宽激励渠道，激活干事激情

一是进一步完善分类考核制度。要持续推进调研员队伍年度单独考核评优制度，切实保障职级干部评优名额保障。要合理制定不同于职务干部的评优考核目标，目标要让调研员队伍“跳一跳就摸得着”。针对调研员队伍的实际情况，适当增加评优的数量，进一步激发职级干部主动作为。二是进一步完善奖励评优机制。党的二十大报告指出：“推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。”在评选先进、表彰先进方面，要统筹考虑区管职级干部队伍，“把真正愿干事、能干事、干成事的职级干部评选出来，激励职级干部队伍担当作为。”^［5］要多从各方面奖励机制中向调研员队伍倾斜，如在B区担当作为好干部评选中，多名区管调研员被评为担当作为好干部，这是一种很好的导向，充分调动了区管职级干部队伍工作积极性。三是进一步优化职级晋升通道。在B区2021年调研员队伍中，晋升二调的仅为17人，仅占当年晋升调研员人数的7.8%，根据《公务员职务与职级并行规定》，市（地、州、盟）、直辖市的区，一级至四级调研员不超过机关综合管理类职位数量的20%，要在规定的职数范围内，向实绩实干的女同志，以及在重大项目、中心工作、基层工作中真心付出、潜心耕耘的“老黄牛”适当倾斜，使调研员工作有“盼头”和“奔头”。

基金项目：重庆市党校（行政院校）系统“学习贯彻党的二十大精神”专项项目（项目编号：2023BZX28）阶段性研究成果。

参考文献：

[1]建设高素质人民公仆队伍 锻造新时代治国理政中坚力量—党的十九大以来公务员队伍建设工作综述[N].人民日报，2022-08-30（15）.

[2]孙晓莉，江蓓蕾.公务员职务与职级并行制度研究[J].理论探索，2022（04）：72-78.

[3]杨开峰，郑婷，郑连虎.西部地区基层公务员职务职级并行的激励效果与影响因素分析[J].南京社会科学，2021（12）：74-83.

[4]徐海霞，张廷君.职务职级并行制度对公务员工作积极性的影响评估——基于湖北的调查[J].中国人事科学，2020（09）：17-30.

[5]谢炜，洪莹.渐进、契约与功绩：公务员职务职级并行制度的演进逻辑[J].上海行政学院学报，2021，22（04）：43-52.

作者：夏浩天，中共重庆市南川区委党校讲师

杨贞轶，重庆市南川区人民法院三级助理法官

责任编辑：张 波