高校人事管理中完善激励机制的研究

2023-08-17段艳如

管理学家 2023年15期

段艳如

[摘要]完善激励机制是人事管理的重要内容，是激励高校员工成长、实现高校公平发展的重要保障，有利于高校营造良性竞争氛围。在高校人事管理中，完善激励机制必须从人事管理的实际出发，认真分析当前人事管理工作中存在的问题，建立有针对性的激励机制，从而最大限度地提升激励机制的效能。

[关键词]高校人事管理；激励机制；完善措施

中图分类号：F272；G647 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）15-0073-03

高校教师队伍建设是一项系统工程，涉及人才引进、人才培养、人才激励和人才评价等多个方面。高校必须以培养“四有”好教师为目标，以人事制度改革为核心抓手，持续推进教师队伍建设的综合改革，打造具有一流国际竞争力的教师队伍，为培养社会主义建设者和接班人、服务国家经济社会发展打下坚实基础[1]。2021年，教育部等六部门出台《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》，从人事管理的角度出发，提出完善高校教师管理制度、保障高校教师待遇、优化人才管理服务体系、帮助青年教师成长等多个方面要求，为人事管理发展提供了政策指导，激励指导是其中的重要内容。

一、高校人事管理中激励机制运行现状

（一）激励机制不健全

高校人事管理激励机制不健全是目前部分高校存在的主要问题，也是需要改善的重点。激励机制不健全会影响高校人事管理的质量，无法有效激励教师的成长，教师队伍容易出现各种各样的问题，影响教师团队的稳定性。

高校激励机制的考核通常以年度考核为主，衡量教师的教学效果。这种激励方式更多是以教学成果、科研成果为衡量对象，虽然有利于激励高校教师出科研成果、出教学成果，但教学效果质量并不在评估内容中，在考核方面存在不公平现象。例如，有的科研课题需要跨年度才能产出，科研过程比较艰难，虽然教师付出了诸多努力，但是由于其在激励政策方面没有当年的成果，因此结果就不甚理想。这种忽视平时表现和日常工作的考核，不利于激发教师科研和教学的积极性[2]。

激励机制的考核应偏重于科研与教学，让教师将主要精力放在科研、教学上，而不是单纯地依据论文、课题多少给予激励。高校要树立正确的科研、教学观念，发挥激励作用，为高校教师的职称评审和职级晋升提供更多的支持和帮助。

（二）目标导向激励不明确

高校在开展人事管理工作的过程中，目标导向的激励通常是以行政方式执行的，而具体的目标并不明确，能为教师提供的帮助也比较少。目标导向激励的不明确容易对部分教师产生错误引导，进而影响一些教师的工作积极性，不符合高校人才培养的要求。

传统的激励观念是以制度遵守为主的，目标导向激励是以是否符合学院、学校要求评判的，而不是以科研结果评判的，这会导致目标导向的激励效果不足。例如，对于很多新入职的教师，人事管理的激励措施只有少量关于教学、科研的部分，更多的是以如何报销经费、如何遵守制度等内容为主的，导致教师入职后对自身成长和学院、学校的人事培养产生了疑问，认为其目标导向激励不正确，进而出现了青年教师流失的情况。

同时，部分高校的教师成长目标导向激励也不够明确。根据高校人事管理的要求，高校要为教师的科研、教学成长提供激励措施，例如一些新入职的教师有硕士学历，因此可以鼓励其考博士，有的教师可以通过项目合作的方式出国进修，对教师来说，这些都是非常好的成长机会。但在实际的管理过程中，由于人事管理激励方案在实际的制订过程中会受到经费、时间和制度的约束，因此不能得到很好的执行[3]。

此外，激励政策中通常将学校老师的科研成果作为激励的主要方向和内容，在教学方面缺乏激励。这种激励导向也让一部分教师缺乏授课的积极性，不愿意承担本科阶段的教学任务，只愿意带研究生开展教学工作。目标导向不明确对教师的个人发展、职业发展等都造成了非常负面的影响，使其缺乏主动性，对未来的教学、科研不自信，因此，高校有必要制订针对性的、目标明确的激励管理方案。

（三）工资福利标准激励不足

人事管理中的工资奖励、项目奖金奖励及福利奖励等对于高校开展人员管理工作非常重要，也直接影响了激励的效率和质量，但在实际激励工作中，工资、福利标准等并没有得到很好的体现。

从工资激励来看，工资的激励应包括岗位工资、绩效工资和津貼补助等，但在实际的激励中，岗位工资基本是不变的，而绩效工资和津贴补助又非常有限，这就很难起到激励的作用。例如，绩效工资差额不大，绩效好的工资与绩效一般的工资只有几百元钱的差距，这显然无法体现出激励的效果。

从奖金激励来看，奖金是最有效的激励方案，主要分为教学奖金激励方案和科研奖金激励方案，但在实际工作中，这两种激励方案并没有得到很好的体现，激励效果不足[4]。例如，带研究生的教师按照规定每年应承担一门本科授课任务，按照课时发放补贴，但每节课的补贴只有40～50元。因为一个常规的基金项目就会有不少费用，课时费的补贴毫无吸引力，这种课时激励显然无法调动教师教学的积极性。在科研奖金激励方面，学校应从项目评估的经费等方面分析，但在实际管理过程中，如果是高校与企业合作的项目，特别是校企合作科研项目，高校要占用课题的大部分经费，教师的份额比较小，这不利于激发教师的科研积极性。

总之，工资、福利、奖金等直接关系到教师的切身利益，影响了教师科研和教学的积极性。在实际管理工作中，需要强调激励机制的应用，让教师获得物质上的支持和满足。

二、高校人事管理激励机制的完善措施

（一）持续优化高校激励机制

持续优化高校激励机制体现了高校人事管理的特征。高校人事管理激励机制应是一个动态完善的过程。高校在制订具体的激励方案时，要广泛征询教师的意见，综合考虑教学、科研等实际情况，不断完善激励方案，为高校教师的职称评审、职务晋升、潜心科研及认真教学等给予更多的支持和保障，充分调动教师的积极性，进而起到激励作用。

因此，高校要做好教师考核工作，在年度考核的基础上融入日常考核，全面衡量教师的教学成果和科研能力。具体的考核分为教师自评、学生评价和领导评价。其中，学生评价和领导评价各占40%，教师自评占20%。这种考核方式体现了公平性，改变了传统的以领导个人意志为主的考核方式，学生参与教师评价也可以以教学、科研的日常表现为重点内容，开展综合评定，从而让高校对教师的考核更加真实。

学生在日常生活中可以了解教师的教学和科研能力，其反馈的意见更贴近教师的日常表现，更能反映教师的教学和科研的实际情况。教师的自评则是其对科研、教学水平的自我评价，可以反映教师的实际情况，为人事管理的激励提供基础数据支持[5]。

与此同时，高校要做好教师的科研成果和教学成果的激励。在实际管理中，高校人事管理要改变以论文为主的评定思路，而转向重科研、重教学的评估机制，根据教师的岗位情况综合评定。例如，有的教师处于教学岗位，科研任务不重，其激励方案要侧重于对教学效果和质量的分析；有的教师承担着高校实验室的科研任务，不承担本科阶段的教学，因此，激励方案应以科研成果及其转化率等为依据，优化现有的激励机制，为教师的教学、科研提供更有效的激励保障。

（二）完善目标导向激励方案

完善目标导向激励方案是高校人事管理的重点。在高校人事管理中，完善目标导向可以进一步完善激励方案，在激励过程中提升教师的能力，为教师的个人成长、职位晋升和科研成果提供更多助力，提高高校教学与科研的质量和水平。

首先，提供职位咨询与指导服务。人事部门应帮助高校教师分析发展方向，为其提供发展策略指导，使其了解各种与个人发展有关的信息。高校应将各种信息公开化、透明化，使高校教师获得职业性质、职业资格条件、职业收入水平、职业发展方向、职务晋升和科研项目等与职业规划有关的信息。高校应组织管理实践等各方面的专家学者，综合运用行政管理学、社会学、心理学和人力资源管理学等学科知识，为高校教师正确规划个人职业生涯提供帮助。

其次，为高校教师的发展提供必要的支持。例如，针对新入职教师有关出国深造或考博的需求，应在人事管理中给予积极支持，发放相应的补贴，或与博士点加强沟通，帮助其尽快考博。此外，要做好目标导向激励，教师完成考博以后，高校应给予教师博士待遇，在科研、教学等方面给予激励政策，让教师受到应有的尊重[6]。

最后，加强目标激励，减少其他因素的干扰。高校在人事管理过程中，对高校教师的课题研究等工作要强调目标导向，制订相应的激励方案，适当调整和优化财务报销等制度，避免与目标不相关的因素对高校教师的教学和科研工作造成影响。

（三）制定工资、福利激励标准

制定工资、福利激励标准对高校教师的发展有着非常积极的作用。高校在人事管理中，应尊重教师发展的实际情况，积极开展工资、福利的安排与设计，发挥工资、奖金福利等优势，做好激励设计。

制定工资、福利激励标准要突出激励内容，做好具体设计。

从工资来看，激励主要体现在绩效方面。绩效管理必须做好分级，不能陷入“平均主义”的误区。绩效管理的方案要反映教师的真实情况，例如，绩效高的教师应获得更多的绩效奖金；反之，绩效低的教师获得较低的绩效奖金；应拉大二者的差距，否则很难体现绩效管理的价值和意义。

从奖金来看，奖金激励要突出效能，侧重对教师给予奖励，加大补贴力度。例如课时补贴政策，向既承担科研任务又同时开展教学工作的教师倾斜，原本一节课的补贴只有40～50元，基于激励政策可以增加到80～100元。考虑到教师的科研任务，在教学方面可以安排该教师课题组中的研究生承担教学任务，教学补贴直接发给研究生，通过这种方式体现激励的价值，避免科研与教学任务发生冲突。

在科研项目成果转化方面，学校要做好优化管理工作，如果是校企合作下的项目，资源可以向教师科研团队倾斜，科研团队与其他企业合作的资源则应全部向其倾斜，学校做好人事管理和支持即可，以便最大限度地激发教师的科研积极性[7]。

此外，在高校的人事管理激励政策中，必须制定工资、福利激励的标准，突出教学与科研，为教师的教學与发展提供更有力的支持和保障。