摘 要：劳动用工法律制度不断完善，企业员工入职前、入职后和离职等环节均存在一定用工风险。为了减少企业与员工之间因用工风险造成的法律纠纷，需采取一定措施防范和防止用工风险的发生。本文对企业人力资源管理现状和劳动用工存在的各种风险进行了分析，并进一步提出了相应的用工风险防范措施，期望能为企业人力资源管理的创新进步和降低劳动用工风险提供参考意见。

关键词：人力资源；劳动用工；用工风险

随着《劳动合同法》等劳动法律的出台实施，劳动者对维护自身合法权益有了更加深刻的认识。人力资源管理部门作为企业负责人事管理的部门，在制定规章制度、签订和执行劳动合同时，规章制度的法律漏洞、劳动合同的不合理，以及人力资源管理人员执行力度不够、工作上的疏忽等，都是导致员工与企业之间纠纷频繁发生的原因。因此采取措施提高人力资源管理人员对人事管理的重视，丰富相应的劳动法法律意识，促使管理人员对劳动用工招聘、入职、工作和离职等过程存在的用工风险进行深刻理解和认识，对减少因纠纷造成的企业经济损失必不可少。

一、人力资源管理现状分析

1.人力资源管理现状特点分析

人力资源部门负责人事招聘和劳动合同的签订，现阶段人力资源管理存在以下特点，第一，劳动合同签订率较低，未能充分保障劳动者的合法权益。大量数据统计结果显示，随着合同签订率的上升，由劳动合同引发的争议也在持续上涨。第二，人力资源管理体系和制度未跟随时代步伐及时更新，与现代化管理体系存在一定差距。根据大量实际案例发现，用工合同存在漏洞或合同未严格执行容易引起法律纠纷。新合同法中劳动者占主要地位，因此企业人力资源管理也应当依据新合同法对劳动合同做出相应的调整，以推进企业人力资源管理的创新进步和现代化发展。第三，多数企业倾向签订短期的劳动合同，这对建立长期稳定有效的劳动管理存在不利之处。统计显示大多企业和劳动者之间签订短期合同，期限在3年以内，短期合同容易增加劳动者的失业风险，影响职业生涯。而企业单位签订短期劳动合同不仅会增加人力资源管理的工作量，也不利于人力资源管理活动的长期发展和持续性。

2.人力资源管理劳动用工风险产生原因

劳动用工风险是用人单位因违反劳动合同法等相关法律条例而造成的员工与企业之间的劳动纠纷。人力资源管理部门是负责管理人事招聘、员工入职、员工考勤和员工离职等内容的重要部门，如果未按照规章制度严格执行上述各个环节，都将导致用工风险的发生。具体造成用工风险的原因主要有三点，第一点是劳动合同法重视劳动者的合法权益，提高了劳动者的法律地位，这对原有的用工格局造成了较大影响，需要人力资源管理人员改变思维模式，重新认识用人单位与员工之间的关系。因此企业人力资源管理人员思维转变不及时或劳动合同签订不合理都将造成用工风险的发生。第二点是人力资源管理人员对劳动合同法法律知识认识不全面，未树立正确的劳动用工意识，对潜在的用工风险无法及时发现并寻求解决的方法。第三点是人力资源管理制度不完善，工作流程落实不到位。劳动合同的签订、员工培训和社保缴纳等环节都设有规章制度，但随着劳动合同法的变更，人力资源管理人员对法律知识认识的浅薄导致各项规章制度无法得到及时的更新，而这将直接影响工作的顺利开展，并增加用工风险的发生。

二、企业人力资源劳动用工风险类型

1.入职前的劳动用工风险

员工进入企业签订合同和办理手续环节，存在一定风险，如员工未与上一个企业单位完全解除劳动关系、员工与应聘单位要求不匹配和员工自身患有某种职业病等。上述风险问题不仅会增加人力资源管理的成本，还容易造成企业因违约承担高额的赔偿费用。特别是对于存在职业病的员工，如果企业无法证明是员工是入职前患有职业病，则现用人单位需要负责员工的医疗费用，并承担员工工伤待遇风险。因此，人力资源管理部门在招聘时，不仅要对员工的上一份工作进行细致调查，还应当结合相应的法律指导和合同法对劳动合同进行细致梳理，避免因疏忽和失误给企业造成损失。

2.入职后的劳动用工风险

员工入职后，未能在一个月内签订正式的劳动合同，企业将按照法律规定承担双倍工资的风险。员工入职后，企业未能按照劳动合同内容严格执行相关条例，如没有按时为员工缴纳社保等，企业将依据条例规定向员工支付赔偿费用，并面临相应的处罚风险。此外，员工在工作期间，企业不能及时处理员工的一些问题，不仅会影响员工工作的积极性，还会对企业形象造成负面影响，进而影响企业的盈利，这些都会为企业人力资源管理造成困难，影响人力资源管理体系的持续稳定。劳动者在工作期间，对考勤人员或出现违规人员的管理存在一定风险。特别是员工在使用期间，用人单位因随意辞退员工，或因员工违纪辞退员工，容易导致员工与用人单位出现纠纷，按照《劳动合同法》，用人单位不得随意辞退劳动者。

3.离职或离职后的劳动用工风险

员工因私人原因或其他诸多原因，可能存在不辞而别的现象，离职手续因此无法及时办理，员工未能按照流程办理离职手续，返岗后要求涨工资和经济补偿，这对企业而言是非常不利的，及时起诉也容易出现败诉。员工不辞而别，或离职后未能按照要求规定完成工作交接，企业将因此无法顺利开展和推进工作进展。此外，对于一些掌握着关键技术的员工，突然离职，企业无法在短时间内招聘到合适的人才，这将影响企业工作的顺利开展。因此对于企业重要的关键技术人才，企业要给予足够的重视，平时多沟通交流，避免突发事件的发生。

三、企业人力资源用工风险防范的相关措施

1.树立劳动用工防范意识

随着全民普法工作的推进，劳动者的维权意识明显增加，敢于用法律武器维护自己的合法权益。因此，为了减少劳动者与用人单位之间的法律纠纷，降低用工风险，企业人力资源管理部门也需要相应地提高劳动用工防范意识。签署劳动合同容易出现用工风险，发生法律纠纷概率较大。对于负责劳动合同签署的人力资源部门员工，首先要通过自身学习掌握和了解劳动合同签署相关的法律知识，注重用法律知识武装自己，其次是在实践中合理运用法律知识，积累经验，通过法律知识降低用工风险。要促进劳动者对劳动用工法律知识的重视和自主学习，首先可通过员工培训、讲座和实际案例分析增加人力资源管理人员对用工风险防范重要性的认识，其次是在实践过程中，注重员工法律知識的培训，并要求员工对劳动用工合同全面了解和认识。最后就是培训人力资源管理员工学会用法律知识武装自己，学会用法律知识维护企业合法权益，降低法律纠纷对企业发展造成的负面影响。总之，要让人力资源管理部门人员树立劳动用工风险防范意识，并通过培训和实践训练让人力资源管理人员掌握劳动用工法律，了解劳动用工程序，学会用法律知识维护企业自身利益。

2.加强企业人力资源管理部门的劳动法法律知识学习

企业人力资源管理部门人员与人员招聘、员工入职、员工培训、员工考勤和员工离职等都有着直接联系，因此为了减少用工风险，加强人力资源管理部门对劳动法法律知识的学习不可忽视。人力资源管理部门对相应的劳动法法律知识有一定了解，才会树立法律意识，在工作中提高注意力，以公平公正和双方自愿的原则对待劳动合同的签订，避免以命令的语气向员工施加压力，防止因主观情感与意识造成管理不当和失误，减少企业管理混乱或松懈的现象，保障管理制度的顺利实施与建设推进。同时，人力资源管理人员具备一定的劳动法法律知识，在发现问题和处理纠纷等方面都会更加客观理智，降低用工风险，减少企业因用工纠纷造成的经济损失。对于加強人力资源管理人员的法律意识，主要可通过线下培训和线上学习的方式。同时可采取考核和实际案例分析等方式，提高管理人员对法律知识的理解记忆和认识。

3.确保工作流程的有效管理和完善

企业作为用人单位，其人力资源管理部门在招聘员工、入职阶段、签署合同和管理员工等方面发挥着重要的作用。人力资源管理人员需要对招聘、签署合同和员工管理等流程应当有清晰的认识和了解，为了保障各个流程的顺利开展，管理人员在学习掌握所有流程中涉及的法律知识的同时，还应当学会用法律知识对各个流程进行完善和优化，严格按照相应的法律规定对招聘流程、劳动合同签署流程和员工管理等进行把控，防止因法律疏漏造成用工风险，为企业造成损失。在招聘环节，对应聘人员的学历和工作经验都需要有清晰的了解，保证各项证书和经历的真实性。应聘录取的通知书和受聘人接收等环节流程都应当有法律效应，录取通知书中，要按照应聘约定明确试用期期限、应聘者的工作部门岗位、应聘者的工作内容等。对于整个招聘和应聘环节，人力资源部门都应当做好记录，对各种文件整理放置。

在入职签署劳动合同环节，加强审查，首先通过解除劳动合同证明检查入职员工是否与上一个工作单位解除劳动合同，防止因重复用工造成企业经济赔偿。其次是详细核实入职员工的个人资料，确保资料的完善和真实性，并对身份证、相关证书资料等复印保存。同时仔细检查入职员工的体检结果，了解员工是否有潜在疾病或职业病等，避免无法用工，甚至解除合同还需要受到医疗限制。入职员工在入职时要求签署《送达地址确认书》，保证入职时各项文本材料和送达地址的真实可靠性，避免后期资料无法送达。劳动者入职后，企业公司要按照相关规定对劳动者进行入职培训，培训内容包括企业的规章制度、工作内容和义务等，培训相关的文件内容需要做好记录，并作为证据存档备查，避免后期发生劳动纠纷没有充分证据。人力资源部门要有员工入职即签订劳动合同的习惯，避免双倍工资差额补偿。劳动合同内容的确立需要由专业人员指导，规避风险，防止合同内容不当引起不必要的法律风险。合同内容需要确定入职员工的试用期，试用期时长不得超过6个月，具体期限根据实际情况而定。并且试用期包含在劳动合同期限内，企业不能随意更改或延长试用期。对新入职的员工，要按照合同做好社保缴纳。对于不能缴纳社保的入职员工，避免办理入职手续，社保缴纳空窗期出现工伤，将由单位负担巨额赔偿款。

员工转正后，按照相应的劳动合同法和企业规章制度，确定劳动员工的岗位、工作内容、职责和考核指标等，并保留记录档案，在企业内部进行公示，以避免应聘人员非法操作，造成用工风险。同时对于劳动合同中的各项条例，管理人员应当依据劳动合同法法律条例逐一核对，确保合同内容的完善无误，合法保障劳动者和企业的权益，避免因合同漏洞造成企业与劳动者之间发生纠纷。劳动者工作期间，人力资源管理部门要严格按照劳动合同内容和企业规章制度执行，按时发放工资、缴纳员工的社保，按照规定按时完成各项培训和考核，尽量满足员工合理要求，不可随意辞退员工和解除劳动合同。对于员工整个管理体系和流程，人力资源管理人员要做到实时优化完善，保证整个管理体系的与时俱进和现代化发展。此外，员工转正签订劳动合同之后，可能存在合同变更的情况，如薪资、岗位等发生变化。为了降低用工风险，减少纠纷，人力资源管理部针对劳动合同变更需要设立相应的工作流程，做到细节掌控。人力资源根据企业内部与劳动员工协商后，对劳动合同进行改动整理，变更后的劳动合同也需要经过专业律师鉴定，无误后由劳动员工自己查看，双方确认后进行签订。

4.建立健全企业各项规章制度

为了员工的规范化管理，企业单位应当建立健全企业各项规章管理制度。对于员工招聘和入职手续办理，各个流程和文件资料都应当设立相应的管理制度，并由人力资源部门管理和把控，各个文件资料和重要文件的存档都必须规范保存，保证各个入职手续的办理都有据可依、有证可循。员工在培训和正式工作期间的工作岗位、内容和考核也需要建立相应的规章制度，包括员工培训内容、培训考核内容、转正后工作的规范操作、工作要求和相应的考核指标等，都需要有专门的文件资料进行一一规定。对于员工的考勤、工资发放、奖惩和社保缴纳等也需要设立相应的规章制度，人力资源管理部门人员在进行管理时需要按照规章制度严格执行。员工离职也有相应的规章制度，制度内容包含离职的各项操作流程，以及需要签订的各项条例和离职证明书。对长期旷工的员工，企业单位有权解除劳动合同，此操作需严格按照制度要求执行。首先以书面通知的形式告知旷工员工必须在指定期限内回到岗位上班，并告知逾期的处理措施。如果旷工或擅自离职人员达到解除合同标准时，企业人力资源管理部门可行使权力解除劳动合同，并以书面形式通知办理离职手续。整个过程必须保证各个手续的完整完善，合理合法，不得违反任何规章制度，避免因操作不当引起法律纠纷。对于正常离职的人员，按照制度流程办理，并签订相应的离职证明材料，完成相应的工作交接，对各个文件材料存档保管。此外，企业要考量是否设定特殊工时制度，此制度主要针对工作性质比较特殊的岗位，如受工期影响的煤矿生产企业的相关岗位员工。特殊工时制度的设立对于人事管理具有较大便利，可避免一些不必要的劳动纠纷。

企业各项规章制度的建立需要遵循相应的法律条例，并按照相应的法律程序严格执行。各项规章制度的文件资料均经过仲裁和法院裁判，具有法律效应，即民主程序、内容合法和公示告知。已经确立的规章制度和劳动合同条例不可随意更改。因法律变动或特殊情况需要对企业规章制度进行变动时，规章制度的变更需要走民主程序，由企业人员的全体参与，通过职工代表大会、职工协商和民主选票等方式确定制度是否变更，以及如何变更，此后再次经过律师鉴定和法院裁判，符合法律规定后在企业内进行公示公告，确认民主无意见后，由人力资源管理部门实施运用。

四、结语

劳动合同签订率低、企业人力资源管理制度不完善等是现阶段企业人力资源管理中普遍存在的现象。而这些现象与劳动用工风险有着一定联系，员工在入职前、入职后和离职等过程中均存在一定用工风险，用工风险的存在导致企业与员工之间频繁发生法律纠纷，因此促使企业人力资源树立劳动用工防范意识、加强劳动法律知识的学习、确保工作流程的完善和建立健全企业管理制度等，都是降低企业人力资源用工风险的有效措施。

参考文献：

[1]刘娜.分析人力资源用工风险防范的相关措施[J].人力资源管理，2018（6）：541.

[2]苏华英.对企业人力资源管理风险的成因及防控对策的分析[J].科学与财富，2020（23）：4.

作者简介：张瑞淼（1988.10— ），女，汉族，山西夏县人，本科，中级经济师，从事人力资源管理工作。