董海

摘 要：为了了解三明市疾病预防控制机构职工满意度现状，分析影响职工满意度的因素，提出促进职工满意度的措施建议。以2021年三明市疾控机构工作人员300人为研究对象，采用明尼苏达量表进行问卷调查。收回有效问卷291份，有效率97.00%。职工总体满意度得分为（74.69±7.08）分，处于中等偏上水平。单项总平均得分为（3.73±0.35）分，其中满意度较高前3个项目依次为：“我的工作稳定性”“能够做些不违背良心的事”及“工作条件”。满意度较低3个项目依次为：“我的收入与工作量”“工作出色时所获得的奖励”和“能够从工作中获得成就感”。男性总体满意度低于女性，差异有统计学意义（P<0.05）；年龄越大、工龄越长及月工资越高者，不同性别总体满意度得分及单项平均分均越高。随着职务和职称的级别越高职工满意度也越高；教育程度以大专学历满意度最高，高中学历最低；专业以检验专业满意度最高，最低临床专业。结果表明，疾控机构职工薪酬低、晋升难、认可度低是影响职工积极性的主要因素。建议多措并举，运用提升薪酬水平、职称比例及对优秀人员落实待遇等激励机制，促进队伍能力建设。

关键词：疾病控制 职工 满意度 调查

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2023）06-242-03

疾病预防控制机构作为公益一类事业单位，承担着疾病预防与控制、突发公共卫生事件应急处置、疫情报告管理、疾病的监测与管理、健康教育与健康促进等职责，同时将流行病学调查和疾病监测中揭示的问题形成公共卫生对策措施和建议，是承担着将重大疫情中的流行病学调查和疾病监测中揭示问题的对策和建议反馈卫生健康行政部门的政府公共卫生职能的专业机构[1]。2003年SARS疫情之后，福建省三明市辖区内疾病预防控制中心在软、硬件建设上有了长足的进步，但在人力、物力、财力上仍不能滿足疾病预防控制能力建设和发展的需要，此次新冠肺炎疫情正加剧凸显疾控体系的不足[2]。基层疾控机构更是面临着收入偏低、人员流失等问题。本文对2021年三明市疾病预防控中心职工满意度及其影响因素进行分析，进一步探讨提升职工满意度和工作积极性的有效方法。

一、对象与方法

（一）研究对象

三明市12个疾病预防控制中心的在岗职工，包括管理岗位、专业技术人员、工勤人员。

（二）研究方法

采用问卷调查、实地调研、深入访谈等方法，定量与定性相结合，对三明全市疾控体系职工现状工作满意度及职业能力发展需求方面开展调研。采用匿名自填式方法进行填写，当场发放，当场回收。采用李克特量表5级评分法赋值，其中1=非常不满意，2=一般不满意；3=中等满意；4=一般满意；5=非常满意。分别给与相应赋分，总分100分。采用SHAＲP提出的满意度分级标准[3]对总体满意度进行分级：≤40分为非常不满意、41～59分为一般不满意、60～69分为中等满意、70～84为一般满意、≥85分为非常满意。

（三）调查内容

采用明尼苏达满意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，简称MS）中的短式量表进行调查，共20个项目，包括内在满意度、外在满意度2个维度。

（四）统计分析

利用EpiData 3.1建立数据库，采用双录入形式，将调查问卷信息录入数据库。将信息导出Excel2007，用SPSS18.0对数据进行统计分析，检验水准α=0.05。

（五）质量控制

在调查前，查阅大量文献资料，选取比较适合疾控机构职工满意度调查量表。选取对象人群稳定，为工作满0.5年以上的在岗职工。调查员在调查前经过严格的岗前培训，调查过程中解释明确，不存在诱导等因素干扰，保证资料质量及完整性。数据录入使用双机双人录入，以减少失误。

二、结果

（一）调查对象基本情况

本次调查共发放问卷300份，收回有效问卷291份，问卷收回有效率97.00%。调查人员中，男性122人（41.9%）、女性169人（58.1%）；已婚216人（74.2%）、未婚75人（25.8%）；管理职务（中层及单位领导）63人（21.7%）、普通职工228人（78.3%）；职称以初级及中级居多，分别调查93人（32.0%）和91人（31.3%）；学历以本科学历为主，共254人（87.3%）；专业中预防医学154人（52.9%）。调查对象中，年龄最大的59岁，最小的25岁，平均年龄37.37±10.64岁。工龄最长的40年，最短的1年，平均工龄14.52±12.17年。详见表1。

（二）总体满意度情况

三明市疾病预防控制机构职工总体满意度得分为（74.69±7.08）分，处于中等偏上水平。其中60～74分、75～84分、≥85分分别占59.8%（174人）、27.5%（80人）、12.8%（37人）。单项平均位于（2.85±0.94）分～（4.85±0.36）分之间，单项总平均得分为（3.73±0.35）分，其中满意度较高前3个项目依次为：“我的工作稳定性”（4.85±0.36）“能够做些不违背良心的事”（4.71±0.47）及“工作条件”（4.36±0.76）。满意度较低3个项目依次为：“我的收入与工作量”（2.85±0.94）“工作出色时所获得的奖励”（3.08±0.91）和“能够从工作中获得成就感”（3.33±0.95），见表2。

（三）不同性别的婚姻状况、年龄、工龄和月工资满意度

男性总体满意度74.54±0.38，女性为满意度74.91±0.72，男女总体满意度（≥75分）差异有统计学意义（c2=

18.927，P<0.05）。单项平均分中，男性3.73±0.35，女性3.75±0.35；男性单项得分最高“能够做些不违背良心的事”（4.82±0.38），最低为“我的收入与我的工作量”（2.70±0.81）。女性最高为“我的工作的稳定性”（4.93±0.25），最低为“我的收入与我的工作量”（3.05±1.08）。总体满意度得分与单项平均分中，不同性别的已婚（76.29±8.00、3.81±0.40）均高于未婚（74.17±6.67、3.71±0.33）。随着年龄、工龄及月工资升高，不同性别总体满意度得分及单项平均分均升高。总满意度及单项平均满意度得分最低人群分别为25～34岁年龄组（72.68±4.55、3.63±0.23）、小于10年工龄（72.67±4.30、3.63±0.22）、月工资<4000元（72.02±4.36、3.60±2.18）；最高为55～59岁（82.69±9.48、4.13±0.47）、≥30年工龄（80.89±9.01、4.04±0.45）、月工资6000元及以上（85.45±6.44、4.27±3.22）。

（四）不同职务、职称满意度

随着职务和职称的级别越高职工满意度也越高，其中领导职务、中层干部和普通职工的总满意度和单项平均分分别为：93.00±2.54、4.65±0.13，75.94±9.35、3.80±0.47，73.23±4.58、3.66±0.23，总满意度（≥75分）差异有统计学意义（c2=20.772，P<0.05）。三类不同职务单项平均得分较高均为“我的工作稳定性”（5.00±0.00、4.83±0.38、4.85±0.36）；单项满意度最低条目中，领导层和普通职工均为“我的收入与我的工作量”（4.33±0.49、2.64±0.74），中层干部为“能够从工作中获得成就感”（3.00±1.01）。不同职称总体满意度及单项平均分最高为正高职称（87.77±6.46、4.39±0.32），最低工勤人员（67.68±1.64、3.38±0.82），总体满意度（≥75分）差异有统计学意义（c2=95.778，P<0.05）。单项满意度较高均为“我的工作稳定性”（3.38±0.82～4.39±0.32）；工勤、初级、中级、副高单项较低均为“我的收入与我的工作量”（2.55±0.51、2.78±0.41、2.32±0.63、2.98±0.56），正高最低为“工作出色所获得的奖励”（3.73±1.17）。

（五）不同教育程度及专业满意度

教育程度以大专学历满意度最高（80.90±8.17、4.05±0.41），高中学历最低（67.17±1.20、3.36±0.60）。单项满意度最高均为“我的工作的稳定性”；研究生、本科、大专等学历职工最低均为“我的收入与我的工作量”，中专及高中学历职工最低为“职位晋升的机会”。专业以检验专业满意度最高（76.08±7.62、3.80±0.38），最低临床专业（71.15±4.48、3.56±0.62）。单项满意度最高均为“我的工作稳定性”，最低除预防医学专业为“工作出色时所获得的奖励”，其余专业均为“我的收入与我的工作量”。

三、讨论

开展职工满意度调查，可以深入了解职工对现有工作满意程度，作为职工是否有离职倾向参考。探讨职工不满意的原因，提出改进措施，对提高职工工作积极性，避免人才流失，保障疾病预防控制服务质量，提升公共卫生能力均有重要的作用[4-6]。总体满意度处于一般满意水平，与近年来三明市推行疾控机构改革，加大医防融合，提升职工高级职称比例和职工福利有关。单项平均得分疾控机构不同人群均以“我的工作稳定性”最高，主要与国家对各级疾病预防控制中心定位为一类公益事业单位有关，工资均有当地财政承担，失业风险较小等因素有关。性别分析，不同婚姻状况、年齡、工龄、收入中，女性满意度均高于男性，与上述疾病预防控制中心定位有关。而且男性承担者家庭主要开支和住房等压力，满意明显低于女性。而随着年龄和工龄的增长，工资的增加，各方面的压力逐渐减小，满意度也逐渐提高。

在不同职务、职称、教育程度以及专业上，职工满意度较低为“我的收入与我的工作量”。这与当前三明市医改不断推进有关，疾病预防控制中心作为公共卫生的主力军，承担着主要的公共卫生工作，却未被纳入医改队伍。由于岗位工作付出多[7]，特别2020年来，新冠疫情的流行，工作压力极大，但薪酬与当地医疗机构的差距持续加大，职工思想波动也加大，离职行为明显增多，导致疾病预防控制中心出现优秀人才引不进、留不住的现象，严重影响了疾控队伍的发展[8-9]。中层干部对“能够从工作中获得成就感”以及正高职称“工作出色所获得的奖励”评分均较低，也体现了疾病预防控制中心被认可度较低，虽然许多职工有着爱岗敬业、勇于奉献的精神，但仍未被认可的负面情绪时有发生。职工中一部分特别是低学历人群职位晋升压力大，这与现行疾控普遍实行论资排辈和高学历优先的竞聘模式有关，提示要积极推行评聘分开，研究制定让庸者下、能者上的一套评聘模式，让优秀人才更具有积极性，提高疾控机构的竞争力和活力。

综上，薪酬的高低仍是影响疾病预防控制机构职工工作积极性的最关键因素[10]，而工作成绩不受重视、职称晋升受限等问题也较大地影响了职工的工作态度和积极性。政府部门如何对疾病预防控制机构职责和功能定位[11]，从政策上提升疾病预防控制机构的薪酬水平和职称比例，做到统筹兼顾以及对优秀人员实行经济奖励和晋升优先待遇等激励机制，为疾病预防控制机构能够引进人才、留住人才、实现健康中国提供保障。

参考文献：

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[10] 王丽坤，张艳春，张丽芳，等.疾病预防控制机构人员积极性影响因素分析[J].中国公共卫生.2014，30（04）：463-465.

[11] 叶龙杰.疾控机构期待新定位[N].健康报，2019-3-15.

（作者单位：福建省三明市疾病预防控制中心 福建三明 365000）

（责编：若佳）