高校工资管理存在的不足及完善路径

2023-06-28冯哲

支点 2023年6期

冯哲

【摘要】工资是高校人事管理工作的一个关键环节。本文通过对我国高等学校工资管理现状和问题进行剖析，并就如何完善管理制度、提高人事工资人员的专业技能和完善工资管理体系等几个问题进行了探讨。

【关键词】高校工资管理问题应对措施

引言

随着我国高等学校教学体制的改革，教师的工资管理越来越受到人们的重视，而找到其中的问题并加以完善，就可以更好地发挥人事管理工作的服务保障职能，实现高等学校教育事业又好又快发展。但是，高校的工资体系在推行的时候，存在着许多错综复杂的实际状况，如对绩效工资的评价认识不够充分、激励作用不足、考核体系不健全等。因此，对我国高等学校实行绩效工资管理的成效进行分析，并掌握其在执行过程中所面临的难题，建立健全、科学的工资体系已成为当务之急。

一、加强高校工资管理的重要性

在高等学校的人事工资管理工作中，工资是人事管理工作中最基础的一种，也是一种具有重要职责的定期工作。如何改进工资管理，不仅关乎高校的正常运营，更关乎全体教职工的切身利益。按时、准确地向教师支付工资，有助于教师更好地投入工作，保证了日常教学、科研和管理工作的正常进行。

（一）深化学校人事制度改革，规范分配制度

加强高校绩效工资管理，一方面有利于深化学校的人事制度改革，适应高校发展的需求。近几年，由于高校规模不断扩张，国家加大了对高校的资助，且资金來源呈多元化趋势，高校纷纷制定长期发展规划。因此，持续强化学校的内部治理，建立科学规范的、具有激励作用的员工工资制度，有利于促进学校的发展。另一方面，加强高校绩效工资管理有助于完善高校的工资分配体系，完善高校的业绩考评和工资管理。

（二）提高人才的吸引力度，稳定师资队伍

目前，我国高校的业绩评价与绩效管理还处在起步状态，大部分高校对其评价与管理工作的重视程度还不够，存在评价指标体系不够科学、合理，评价手段简单，评价中缺少必要的信息交流与反馈等问题。[1]为使广大教师的积极性、主动性、创造力得到充分发挥，能够有效地留住需要的人才、稳定教师队伍，构建具有竞争性的、对内具有公平的现代收入分配制度，加强收入分配的激励等，必须对高校的工资制度进行深入分析和探讨。

二、当前高校工资管理中存在的问题

（一）工资核算管理制度不够完善

目前一些高校缺乏对工资管理的重视，没有设立工资核算、分析和监督的专业机构，工资管理的监管体系也不健全，工资管理者只是根据一些非规范性的工作方式来执行，尽管没有发生什么问题，但与管理体制不符，比如工资核算和监督工作没有实行分开，或者没有工资监督的职位来监督，导致监督上的漏洞。平时工作中，由于人员调动、工资改革和各种扣款的变化，经常会有一些调整和修改，由于工作任务的数量很多，工资管理人员在工作中经常会出错，而工资管理、审核、监督都是同一个部门的，一旦出错，很难查出问题，给学校和学校的管理人员带来了很大麻烦。目前，我国大部分高等学校在绩效考评和工资管理方面都缺少明确的评价内容，在评价上也没有明确的目标，对各类职级工作采取了同样的评价标准，没有反映出工作责任和工作条件的差异。为此，应力求突破数十年来的常规做法，使绩效考评和业绩工资科学化、指标化、多样化，从而有效促进和完善高校的评价指标系统。[1][2]

（二）相关部门之间业务配合不到位

工资管理看似是人事管理部门的一项工作，实际上却与财务、后勤等部门密切相关。工资管理的资料包括人员调动、职务职称变更、职工住房公积金代扣代缴、新增退休人员等，由后勤部门核算的电费扣款、暖气扣费、租金、收视费等。各种资料汇集起来，工资主管的工作看上去很轻松，实际上工作的内容非常复杂，任何一个环节出现差错，都会对工作的进程和员工的个人福利造成很大冲击。

目前，我国大部分高等院校对自己的业绩评价和绩效工资的工作缺乏足够的重视，对于高校的业绩评价和绩效工资的管理也没有建立起现代、科学化的管理观念。所以，在年终考评的时候，很多老师会以敷衍的态度来完成自己的年度考评，而单位的主管则会按照自己的感觉或者投票来评定他们的等级（优秀、合格、不合格），而不合格者寥寥无几。

（三）高校工资管理软件落后于工资管理的需要

当前，在高校的人事工资工作中，工资管理是一个比较常用的应用软件。目前，部分高校员工工资系统存在着系统老化、功能落后、维护困难等问题。近年来，我国高校工资体系的改革进一步深化，工资的管理已不再局限于工资的支付，而是在一定程度上提高了管理水平，如个人所得税的代扣、公积金的使用、对个人的个人收入的在线查阅等。经过调研发现，一些金融软件已经陆续推出了符合高校人事工资状况的工资体系，但其目标和作用却不尽相同，因此，应根据自身的具体情况，适时地更新工资管理软件，以适应不断发展的需求。

三、改善高校工资管理工作的对策

（一）完善管理制度，提高工资管理意识

高等学校的各级领导应加强对工资管理的认识，健全组织，加强监督，建立健全工资管理体系。按照《事业单位人事管理条例》的规定，“国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级”，科学设置各类岗位，各岗位应具有明确职称、职责任务、工作标准和任职条件。不仅要在单位内设立专职工资管理岗位，还要设立相对应的专职核查机构，对其进行审核、检查。

其次，在高校实行业绩考评的过程中，实行绩效考评是有效手段，也是实现高校长期发展的重要手段。要使学校的各项工作得到切实落实，就需要加强相关部门的宣传，比如在实行绩效工资的过程中，可以通过召开动员会议来加深对相关规定的认识；在该系统的分步执行期间，还要邀请相关单位的负责人组织专题报告会或座谈会，回答广大教师的提问；利用校园广播、校园网站、教师手册等媒体，对学校的业绩考评和绩效工资的管理进行广泛宣传。[3]要积极构建与高校绩效管理体系相适应的学校文化，打造公平、公正的评价环境，逐步形成良好的竞赛气氛，加强对教师进行培训，扩大教师的升迁空间，促进广大教师能够深刻理解绩效考核及绩效工资管理的思想理念，最大程度发挥绩效管理在强化高等学校管理水平方面的价值。

（二）加强人事管理队伍建设，提高业务水平

学校应定期开展业务和计算机方面的技能培训，让工资管理人员能够熟练掌握工资管理系统的使用，如熟练操作office办公软件，特别是excel与数据库之间的相互转换。

在绩效工资分配的整个过程中，绩效管理理念发挥着指挥官的作用，管理的好坏决定着实现管理目标的成败。而绩效管理的主体是人，所以提升管理理念就要不断地学习提高，树立管理的威严，优化管理的手段。高校的人事部门和校级领导是制定绩效管理体系的主体，他们应该从学习文件开始，延伸到学习人力资源管理理论，并随时保持知识更新，再结合地方特色为学校管理设定目标，并完成目标，提高工作效率。

在提升管理水平的同时，加强监管也是绩效管理的重中之重，没有强有力的监督任何一个好的开始都會随时间的消磨而失去管理的作用。监督是保证绩效管理顺利实施的保障，是实现高质量管理的基石。高校需要在绩效工资的分配规则上进一步明细，不仅有惩罚扣款还应有绩优奖励，并分别制定评分细则。在监管力度上，除了校内的人事部门作为主要监管部门外，还应设立群众监督举报通道和独立于校内监督的第三方监督部门，并把监督结果及时反馈到管理层。

（三）强化相关部门之间的配合，提高工作效率

在我国高校的工资计算中，工资分配包括岗位工资、薪级工资、津补贴、绩效工资、各种扣款等，这些内容的变动与相关部门紧密相关，需要各个部门及时、完整地提供各种资料，所以，各部门之间的交流非常必要。每月发薪之前，人事管理部门与各相关部门要进行协调，及时更新相关的变动资料，人事管理部门要对所有的资料进行仔细检查，以确保工资完整、精确，使工资高效地分配到教师手中。

其次，通过交际可以增进人与人的理解，有利于改善和创新工作。高校的业绩回馈是在学校的业绩评价和管理中，通过评价和评价的方式来进行评价和交流，而这种评价是整个评价体系和绩效工资体系中的重要组成部分。通过建立高质量、高效率的业绩回馈体系，可以更好地理解和掌握被评估者的真实情况，提高其评价的有效性和可靠性，并据此制定相应的对策。[4]

（四）升级工资管理软件，优化工资管理手段

当前，我国各高等学校普遍采用了工资管理系统，与以前的人工计费方法相比，工作效能得到了明显改善，但随着我国高校的办学水平和工资制度的改革，工资系统的运行相对滞后、功能不全，已经严重制约了高校工资的管理。因而，高学要继续更新系统，以满足工资管理的需求；同时，学校利用校园网络，将工资查询功能与工资管理系统连接起来，便于在网络上查询工资，如此既节省了办公费用，又便于教师查阅，也便于员工对工资的统计，避免出错。