张晨婧

［摘 要］在全面深化新时代教师队伍建设改革的背景之下，教师的工作是否投入作为衡量其工作过程的重要因素之一受到关注。结合对高中教师的访谈可知，影响教师工作投入不足的原因有教师内在动机不强、教学进度缺乏差异化安排、教师绩效考核制度不健全、教师缺少参与管理的机会等。因此，在进行教师招聘时要注重考察应聘者的内在动机，日常管理中要合理安排教学进度和其他任务，完善教师绩效考核制度，增加教师参与管理的机会，以进一步提升教师的工作质量。

［关键词］高中教师；工作投入；绩效考核

［中图分类号］G40文献标志码：A

2018年，中共中央、国务院颁布了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，特别指出要优先保障教师工作投入，优先满足教师队伍建设需要［1］。保障中学教师工作投入既是提高教育教学质量的重要前提，又是确保学生学习效果和健康成长的重要任务，显见中学教师在基础教育改革与发展过程中的重要地位。然而，研究显示，中学教师因其职业的特殊性，已成为职业倦怠的高发人群［2］，并且中学教师的心理健康状况低于一般群体［3］。探讨影响中学教师工作投入的原因，推动中学相关部门有针对性地开展教师工作投入的干预工作具有重要的意义与价值。

1 工作投入

工作投入是与工作相关的积极的情绪与认知状态，是一种正性体验，体现了个体在工作中的高度认同感和高度专注力，具有持久性和弥散性的特点。工作投入强调在工作中的“最优功能”，它不仅与个体幸福感紧密相连，还会对组织绩效产生影响［4］。具体到教师职业领域，教师工作投入是教师在教育教学活动过程中所呈现出来的一种积极的、持续的、饱和的工作状态，表现为热爱教育事业，主动关心学生身心健康，按照教学进度完成工作并及时解答学生的疑惑，与家长进行良好的沟通，并以学生健康成长成才为职业目标，与其他任课教师形成“教学合力”。

“工作需求-资源模型”认为，工作需求与工作资源分别与特定的结果相联系，工作需求主要与耗竭有关系，包括身体要求、时间压力、工作过载等，而工作資源主要与投入有关系，包括绩效反馈、工作自主性、社会支持等。综合模型提出，工作投入是一种个体差异变量，即工作投入水平的高低不随具体工作环境的特点而变化，它主要是个体在社会化过程中将工作价值观内化的结果，较易受组织环境所影响，是受个人所处的工作环境诱导下的产物，因此认为工作投入是个人与其工作环境交互作用的结果，是个人特质与工作情景互动下的产物［5］。基于此，高中教师的工作投入水平及其影响因素应建立在具体工作情境之上展开研究。

2 高中教师工作投入的影响因素

随机抽取某高中的教师填写我国学者甘怡群等人编订的“中学教师UWES-17量表”［6］，用于测量其工作投入水平以筛选访谈对象的代表性，该量表采用李克特（Liketer）7点计分方式。为提升访谈的科学性，共抽取了15位教师接受了访谈，受访对象工作投入水平具有差异性，且涵盖不同年级、不同学科和不同班级类型，每位教师的访谈时间约为30分钟，测量访谈结果归纳为以下四方面。

2.1 教师的内在动机不足

一方面，该校教师的职业动机不强。大部分教师的家庭经济条件中等偏上，没有收入方面的压力，认为教师的工作相对轻松，可以享受节假日，工资可以满足日常开销，因此选择成为一名教师，而非因热爱教育事业而成为教师。部分教师则认为任何工作都没有差异性，教师只是他们职业选择的结果，无论从事何种职业，他们自身的生活轨迹都不会有太大差异，因此谈不上热爱教育事业。而这些教师在访谈中表示，尽管他们不热爱教育事业，但在从事教学活动时会做到尽职尽责，只是不会为之殚精竭虑，更不会将教学作为自己一生追求的事业。由此可见，教师因缺乏职业动机而降低了工作时的投入感。

另一方面，该校教师缺乏成就动机。这类教师以教学成绩达标为工作目标，很少或几乎不会在工作中努力提升自己的教学成绩，在课前、课后也很少会花费时间和精力去设计、更新和完善教学内容或为学生提供额外的帮助和指导。因为他们缺乏成就动机，所以不会在教学成绩达标的基础上实现超标，更加不太注重调动学生上课的积极性、活跃课堂氛围，这些也会影响教师的工作投入，形成恶性循环。

2.2 教学进度缺乏差异性安排

该校一直以来的教学传统是前期巩固知识、中期循环复习、后期“题海战术”，受访教师表示可以接受这样的教学安排，但由于该校具有三种类型的班级，各类班级学生的基本素质有所差异，而学校只制定了学期内的总体教学任务，并未针对各类班级进行差异性的进度安排，因此部分教师会为了赶上其他班级的进度而盲目加快教学速度。这导致教师将大多数精力和时间放在赶进度上，降低了对学生是否吸收、消化了知识的关注度，同时也放弃了其他的工作和任务。教研组制定的教学进度安排对教师的工作投入影响较大，进度太赶会让缺乏经验的教师手足无措，进度太松又会让教师松懈散漫，因此进度安排得不合理影响了该校教师的工作投入。

2.3 教师绩效考核制度不健全

首先，该校教师绩效考核主体比较单一。该校目前的教师绩效考核主体主要是校长、教务主任和年级组长。可以看出绩效考核主体是校领导或管理者，然而该校教师数量庞大，作为领导很难了解每位教师，考核依据也是教学成绩（如班级均分的排名、“尖子生”的比例、预测的达线率等）和教师的自我陈述，很难对教师做出全面、真实的评价，因考核主体单一而对考核的公平造成一定的影响，进而影响教师的工作投入。

其次，该校教师绩效考核内容不够全面。该校对教师的考核内容包括考勤、工作量、教育教学过程及教学成绩四个方面，更多地关注教师在考核周期的教学成绩，主要围绕教师的显性工作加以考核，而忽视了对教师隐形工作的考核，如教师的职业道德、对学生的心理疏导、工作投入程度等。

最后，该校的考核周期较短。该校几乎月月都有教学成绩的考核，这对教师的工作造成了很大的压力，对于教学成绩欠佳的教师来说压力更大，如果长期这样，会加快消耗教师的工作热情。频繁的考核之下教师总担心自己的排名，无形中会影响教师的工作投入。

2.4 教师缺少参与管理的机会

根据访谈结果，该校目前为教师开设的沟通渠道主要有教职工代表大会、工会和校务委员会，教师与学校沟通的方式较为正式，而这些沟通渠道并非每位教师都有机会参与其中，多数情况下是由教师代表参与会议，也有轮流参会的情况，但多数教师无法参与到管理工作当中。受访教师中部分教师认为如果能够在工作中有参与感或存在感会让自己感受到在工作，进而刺激自己更加专心地工作；另一部分教师则谈到有些时候是被动地接受工作安排，遇到自己不太认可或不擅长的工作的话就没有兴趣和动力去做。教师无法参与到管理工作中，不能直接了解学校层面的教学理念，或被动接受领导的安排，这些都让该校教师的职业自尊感降低，从而影响了教师的工作投入。

3 提升中学教师工作投入的对策建议

3.1 教师招聘时注重考察应聘者的内在动机

教师的内在动机对于工作投入具有十分重要的作用，校长及其他领导在对新教师进行招聘的时候（校聘）应更加着重考察应聘者对教学工作的热爱程度和成就动机及其他内在特质，可以通过心理测试、职业性格测试、情景模拟等甄选方法进行考察和识别，以引进更多真正热爱教育、投身教育的优秀教育工作者，在工作中有上进心，尽职尽责。真正热爱教育的教师会将教学作为自己一生追求的事业而非谋生的职业，同时其工作投入也会相较其他教师更高。

3.2 合理安排教学进度和其他任务

由于学校有多种等级类型的班级，各类班级的学生基本素质不同，因此在学习进度上也有所差异，适应本班的学习节奏才是最合适的教学进度。建议教研组或教务组能够按照班级类型制定个性化和差异化的教学进度和任务，以保证各类班级的教师有条不紊地进行教学活动，减少教师的工作压力，进而提升教师的工作投入。

另外，应该适当安排课外任务。中学教师的教学工作量相对正常，但是工作压力更多来自课程教学以外的其他工作，尤其是同时担任了其他领导职务的教师更能感觉到这种压力。因此，建议学校合理分配教师之间的教学任务量，避免因增加教师额外的工作压力和负担而对教师的教学工作造成干扰，依据制度规范为教师合理安排工作，保证工作分配的公平性和有效性，保障教师将绝大多数工作时间和精力投入主要的教学活动中。

3.3 完善教师绩效考核制度

首先，绩效考核主体多元化。可以参照企业的三百六十度绩效考核方式，将教师本人、学生、家长、相关上级领导和相关同事都纳入考核主体中，从而更全面深入地考核教师。至于各个考核主体的评价应占多大的权重，学校应当根据学校的实际情况进行合理分配。其次，绩效考核内容全面化。学校对教师的考核内容忽视了对教师隐形工作的考核，在一定程度上影响教师的工作投入。学校应该在考核中增加定性考核的内容，以教师的隐性特质激发其显性工作，综合评价教师的工作，对教师的“德、勤、绩、能”进行全面的考察，且合理分配各项权重。最后，制定适当的考核周期。过长或过短的考核周期都会影响教师的工作投入，既然教师考核与学生考试成绩挂钩，那么可以适当调整学期考核和学年考核中各维度的权重。例如，减少学年考核中教学业绩的权重，增加职业道德、工作责任感等定性维度的权重。

3.4 增加教师参与管理的机会

美国行为科学家麦格雷戈（McGregor）认为，参与式管理能够在一定程度上满足员工的社会需要和自我实现需要，员工管理可以激发员工的工作动机与工作热情，在教师管理方面这一理论同样适用。过于正式的沟通渠道不利于教师反映真实的工作情况，一方面，建议学校为教师开通其他便捷、非正式的沟通渠道，如校长接待日、网上论坛、教职工微博、教师匿名评价等，及时了解教师的工作需求和工作建议，切实帮助教师解决工作上的问题，减轻教师的工作压力；另一方面，增加教师参与学校管理的机会，充分发挥教师在学校管理中的作用，培养其主人翁意识并增强组织归属感，同时增加教师对自身工作的认可度，从而提高工作动力和工作投入。

4 结语

高中教师工作投入水平不高，在微观上不仅会影响教师个人的教学成绩，还会直接影响学生的学习效果；在中观上会对其他教师的教学活动造成一定的影响，与整个学校的教学成绩与教学质量直接相关；在宏观上也与整个社会的教学氛围、教育成效有关。应当关注高中教师的工作投入水平及其影响因素，并采取恰当的管理策略，从提升教师内在动机、合理安排教学进度、完善绩效考核制度、增加教师参与管理的机会等方面逐步提升高中教师的工作投入及工作质量。本研究基于山西某高中教师的实际工作情况提出对策建议，在适用性上更适合像这所学校一样处于中部欠发达、教学资源不丰厚的县级中学，因此在政策推广中要综合考虑学校的实际情况和适用条件。

参考文献

［1］中共中央 国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见［EB/OL］. （2018-01-31）［2020-12-13］. http：//www. gov. cn/zhengce/2018-01/31/content_5262659. htm.

［2］谢姗姗，林荣茂，连榕. 新手——熟手——专家型教师职业人格与倦怠关系［J］. 宁波大学学报（教育科学版），2019，41（3）：52-58.

［3］衣新发，赵倩，胡卫平，等. 中国教师心理健康状况的横断历史研究：1994～2011［J］. 北京师范大学学报（社会科学版），2014（3）：12-22.

［4］胡莹莹，刘一璇，李娜，等. 中小学教师品格优势对工作投入的影响：职业使命感的中介作用［J］. 当代教育科学，2021（9）：80-87.

［5］武传伟. 青岛地区高职院校行政教辅人员工作投入与激励机制研究［D］. 西安：西安科技大学，2013.

［6］张轶文，甘怡群. 中文版Utrecht工作投入量表（UWES）的信效度檢验［J］. 中国临床心理学杂志，2005（3）：268-270，281.