徐蓉

摘 要：随着企业的发展对专业人才的需求更加迫切，同时各个行业也对专业人才的专业素质和专业能力提出了更高的要求，现代化的专业人才除了掌握基本的知识储备之外，还要有现代化的思想和较强的操作能力，这就要求企业要为专业人才构筑发展通道，让其有机会在企业中获得更多的发展。但是在当前部分企业专业人才发展现状并不理想，而且还存在众多问题，制约了人才的发展，基于此，本文主要就企业专业人才发展通道的构筑展开研究，并提出了一些切实可行的发展意见，希望可以改善企业人才发展现状，提升人才发展质量。

关键词：企业；专业人才；发展通道；构筑研究

专业人才是企业发展的重要保障，一个企业在发展中具备丰富的专业人才就相当于在激烈的竞争环境中获得一席之地，但是专业人才发展需要一个漫长的过程，需要企业从长计议，构建更为完善的专业人才发展通道，为专业人才的发展创造上升的空间。在当前我国很多企业也意识到专业人才的重要性，通过不同的方式构筑企业专业人才发展通道，提升了人才的整体水平，促进了企业的可持续发展。

一、企业专业人才概述

专业型人才指在机构、企业、社会中具有一门特定专业技术，受到权威部门对其专业技能认证，并对机构、企业、社会的发展做出贡献的人。专业人才是企业最为宝贵的财富，也是促进企业发展的重要力量，在当前很多企业都在加强企业专业人才建设。我国将专业人才按照相关的标准主要划分为八大类：第一类是国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人，第二类是专业技术人员，第三类是办事人员和有关人员，第四类是商业和服务人员，第五类是农林牧渔生产人员，第六类是生产、运输设备操作人员以及有关人员，第七类是军人，第八类是不便分类的其他人员。

企业专业人才主要有以下几个特征：第一，专业人才必然掌握一个领域丰富的知识和技能，这不仅是专业人员从事该领域的前提条件和基础，也是区别于社会大众的显著标志。比如计算机专业人才掌握了丰富的计算机知识，也能够对计算机系统进行维护和更新，但是社会中的普通大众却难以做到这一点；第二，专业人才从事社会生产或者社会某一领域的职业，比如医生会从事救死扶伤的职业，给病人解除身体上的病痛，帮助人员早日恢复健康；第三，专业人才涉及到的领域众多，在任何行业中都有专业人才，不管是餐饮行业还是航天航空行业，都会有十分专业的人才，他们抱着工匠精神将平凡的工作做得不平凡，在自身的工作领域中实现着价值，为行业的发展注入了新鲜的活力；第四，专业人员往往不是自称的，而是通过具有资质的社会机构或者政府认可的，这也进一步显示出了专业人才的价值性。

二、构筑企业专业人才发展现状及存在的问题

（一）构筑企业专业人才发展现状

通过相关的调查发现，目前构筑企业专业人才发展现状并不理想，主要表现在以下几个方面：首先，在专业人才结构上，目前企业管理创新人才、技术创新人才和技能操作人才中部分人员的知识储备不足，部分专业人才在工作中缺少与时俱进、敢于创新的精神，在工作中表现出一定的被動性，并且技能操作人才在年龄结构上呈现出老龄化的发展趋势，人才培养效果并不理想。其次，在专业人才建设机制方面，部分企业专业人才选拔、聘用、激励和管理体系尚未建立，目前部分重要的岗位还是由企业原来的人员管理。因为企业人才选拔、聘用、激励和管理体系的不完善，企业的专业人才队伍得不到补充，新鲜的血液不能注入，出现了专业人才断层的现象，不利于企业的可持续发展。

（二）构筑企业专业人才发展存在的问题

1.专业人才职业发展通道狭窄

在我国人力资源管理中一直受到“官本位”思想的影响，现代企业尤其是国有企业管理岗位人员的基本薪酬水平要比科研人员高，在具体的小型企业中管理岗也会比技术岗位人员的基本工资要高出一部分，技术人员在薪酬待遇上得不到满足，往往会通过管理岗通道进行提拔，这也在无形中增加了企业专业人才晋升的难度，很多有专业技术和才华的人才在企业中无法实现自身的价值，工作积极性也会明显地降低。科学技术是第一生产力，企业的发展离不开技术人员的支撑，如果企业专业人才都投身到管理岗位，必然会影响企业的建设与发展。

2.对专业人才培养重视程度不足

意识是指导行为的重要条件，有什么样的意识就会产生什么样的行为表现，对于企业专业人才培养工作来说也是如此，如果企业管理人员忽视专业人才培养的重要性，就会降低企业专业人才培养的效率。但是在当前部分企业管理人员并没有意识到做好专业人才培养工作的重要性，认为人才培养是一个十分漫长的过程，需要企业投入大量的时间和精力，并不能在短时间内让企业盈利，并且在专业人才培养结束后还会存在人才流失的现象，错误的人才培养观念导致企业难以将专业人才培养作为首要工作来抓，长此以往，企业专业人才也失去了更多发展的机会。企业只有转变对专业人才培养工作的认识，才能够为专业人才提供更多发展的机会，因此，企业需要进一步完善专业人才培养工作，为企业的发展助力。

（三）专业人才激励措施单一，评价方式不科学

在当前很多企业并没有建立长期激励和短期激励相结合的激励机制，尤其是对于专业人才的职业发展空间和离退休专业人才的待遇问题考虑不全面，降低专业人才的工作积极性，不利于企业更好地发挥专业人才优势，提升企业工作效能。在任何一个行业都应该坚持“按劳分配，多劳多得”的原则，但是部分企业在薪酬分配公平性有待加强，专业人才并没有根据自身对企业创造的价值多少获得相应的薪酬待遇，这也成为企业专业人才流失严重的重要因素。其次，部分企业对专业人才的评价方式不科学，比如企业对专业人才的评价主要侧重于专业技能，对专业人才的专业素质、工作态度等考核不全面，或者部分企业重视专业人才的资历考核，忽视能力考核等等，这都会影响企业专业人才能力的发挥。

（四）缺乏专业人才培养的企业文化

企业文化和环境对人的影响是潜移默化的，也是企业在长期的发展中所形成的独特价值，但是在当前我国企业缺乏专业人才培养的企业文化，在企业文化中更多地强调提升企业生产效率和员工工作效能，对专业人才培养宣传力度不够。同时，在部分企业也没有建立更为完善的人才培养体系，导致人才培养的道路受阻。众多周知，企业文化对人的影响是深远的，它会渗透到人们的思想中，落实到行动中，企业有必要构建专业人才培养的企业文化，以企业文化为引领，为企业人才发展奠定基础。

三、构筑企业专业人才发展策略及方法

（一）坚持企业专业人才培养的指导思想

指导思想为企业专业人才的培养指明了发展的方向，它能够提升企业专业人才培养的质量，也能为企业积累更加现代化的人才，因此必须坚持企业专业人才培养的指导思想。首先，企业要牢固树立专业人才队伍建设的重要战略地位。在当前我国一直倡导加强专业人才队伍建设，各个地区也积极响应国家号召，面向社会发展，加强人才队伍建设，人才总量稳步提升，也为各个行业输送了大量的技术人才，为此，企业必须牢固确立人才队伍建设的重要战略地位，将企业专业人才培养作为首要工作来抓。其次，加强企业专业人才队伍建设的指导思想和总体目标。企业应该深入学习十九大报告内容，坚持以人力资源建设为主题，不断调整和优化专业人才队伍结构，大力发展专业人才，更新人才发展观念，创新政策机制。最后，企业要保持创新的精神，用更加先进的思想来指导企业的专业人才培养工作，保障企业专业人才培养的有效性。

（二）明晰专业人才需求，完善专业人才培养保障机制

不同行业对人才的需求不同，这就需要企业要明晰专业人才需求，针对各个岗位对人才的需求完善专业人才培养保障机制。首先，在专业人才需求方面，企业要做好专业人才的调研工作，确定企业不同岗位对人才在专业素质、专业技能以及专业态度等方面的需求，针对岗位需求完善专业人才培养保障机制。其次，企业完善专业人才培训体系，为专业人才提供上升发展的机会。在人才培训体系建设方面，企业要抓好基础培训工作，比如建立具有高度实用性的专业知识基础培训体系，包括培训大纲的建立、培训指南的制定、技术内训师的评定及复审、人员技能年度评估确认等方面，确保技术人员专业技能的可持续输出状态。再次，企业要开展组织多种形式的培训实践活动，比如企业可以以“立足于岗位实践，以战练兵，训战结合，培养专业人才后备骨干队伍”为主题，依托企业数字化学习平台以“线上课程学习+线下岗位实操”的形式开展培养培训，培训项目遵循员工个人成长与能力提升“721”法则，由70%的岗位实践（岗位实操、项目研究）、20%的沟通交流（导师制、工作交流）和10%的在岗培训组成，选拔9-10名后备骨干员工到企业各个岗位分别进行为期3-6个月的轮岗学习。以实战化培训定位为核心轴，企业依托数字化平台开展培训，既充分利用平台功能设立培训专属频道营造学习氛围，又围绕着专业人才队伍建设融合聚力需要，促进内部沟通交流分享学习成果，并设立线上测评考试环节，将线上培训学习真正落实到线下团队的学习互促、交流分享的有机结合中，达到线上培训与线下实践的多维融合。最后，企业要加大对专业人才培训的投资力度。任何一项培养工作都需要资金的支持与帮助，所以企业必须加大对专业人才培训的投资力度，保障专业人才培养工作能够有条不紊地进行，为企业发展助力。

（三）优化专业人才激励机制及方法

优化专业人才激励机制能够提升企业专业人才的工作积极性，因此，企业必须针对当前专业人才激励机制方面的不足优化激励机制。首先，企业要加强长期、中期和短期激励方式的灵活运用。马斯洛曾经提出了人的需求层次理论，在该理论中提到物质需求是最低层次的，也是短期的一种需求，只有构建短、中、长期相结合激励机制才能够促使企业专业人才始终对工作保持旺盛的生命力。其次，企业还要完善专业人才绩效考核制度。绩效考核与薪酬待遇相挂钩，也是薪酬待遇确定的基础，只有做好绩效考核，才能够保障薪酬待遇的科学性和规范性。为此，企业应该创新专业人才绩效考核方式，从更加全面的角度考核专业人才，比如在考核专业人才业务能力的同时加强对其工作态度、专业素质等的考核，提高绩效考核的准确性，为薪酬待遇管理奠定基础。

四、企业专业人才发展通道设计

（一）專业人才发展通道设计

专业人才发展通道是企业为员工设计的成长和晋升管理方案，专业人才可以沿着发展通道获得更多发展的机会。对于企业专业人才而言，他们具有高水平的素质、较强的业务能力，所以更加重视个人价值感以及自我效能感的实现，因此为了保障企业专业人才能够始终具有高度的工作积极性、主动创造性，必须为其设计一条合理的人才发展通道。企业专业人才发展通道设计并没有唯一的标准，需要企业从实际的情况出发，根据企业实际情况进行设计。在本次设计中，企业采取专业技术序列岗位优化设计的方式进行，第一步，企业管理人员将企业的战略目标进行分解，分解成集团战略目标、分公司战略目标以及各级单位任务目标。第二步，对技术岗位初步分析，其中包含组织结构优化和业务流程分析和再造。第三步，技术序列岗位等级设计，包含专业人才的职级划分设计、评价指标体系设计和指标权重设计三种。第四步，进行岗位职责与任职条件设计，包含岗位等级标准设计、岗位任职能力指标设计以及岗位职责内容设计。第五步，拟定以及修正岗位说明书。第六步，岗位信息管理设计，主要包含岗位需求分析、岗位供给分析和岗位供需动态机制。

（二）完善专业人才发展晋升配套薪资与待遇制度

企业专业人才在晋升后职务必然会做出一定的调整，绩效和奖金也会有适当的改变，如果企业依然采用传统的薪酬和待遇机制进行管理，往往会降低专业人才的工作积极性，所以完善专业人才发展晋升配套薪酬与待遇制度十分必要。首先，企业要畅通专业人才发展通道，让每个专业人才都能够通过努力获得更高的收入，明确专业人才发展方向，促进我国专业人才健康发展。比如企业可以公示专业人才上升渠道，让更多的专业人才能够了解本职工作的发展渠道，调动专业人才发展的积极性。其次，企业要明确不同的岗位工作经验晋级要求，比如达到怎样的学历、获得怎样的工作经验、具备怎样的素质和能力等等，这样能够为专业人才的发展指明方向，使其在今后的工作中能够始终按照相关的标准不断努力，更好地适应岗位发展需要。然后，企业要完善专业人才发展晋升配套薪资与待遇制度。比如企业要为专业人才提供必要的节日津贴，按照我国的民族传统节日习惯，在每年的中秋节、春节以及三八妇女节给专业人才发放一定的节日津贴，发放标准根据企业的经济状况确定。比如企业要为专业人才提供必要的降温降暑费用，每年七月份到九月份为员工发放固定的防暑降温费用，提高专业人才的工作幸福感。再比如企业要为专业人才提供定期的旅游活动，满足专业人才的精神需求。再比如企业要为专业人才提供必要的通讯费、交通费等等，企业只有站在专业人才的角度，全心全意满足专业人才的需求，才能够从根本上提升专业人才的工作热情。

五、结语

综上所述，专业人才在企业中发挥了重要的作用，企业必须意识到专业人才的重要性，做好专业人才发展通道构筑工作，保障专业人才有上升和发展的可能性。但是在当前企业专业人才发展现状并不理想，很多专业人才的潜力得不到发挥，针对这些问题，企业必须采取必要的措施，比如坚持企业专业人才培养的指导思想、明晰专业人才需求，完善专业人才培养保障机制等等，让更多的专业人才在企业中可以实现自身的价值。

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