□ 康太全 余镇华 龚小棚 杨 松

川维化工公司致力于打造世界领先特色精细化工和新材料公司，随着公司转型升级绿色发展，淘汰落后产能及技术迭代升级之后，产生了一定数量的富余人员。如何有效地确保富余人员通过培训再上岗成为当务之急。但在实际运行中，部分员工在常规转岗培训中上岗困难。公司总结提炼出“辨析—计划—执行—复盘”DPDO精准帮扶培训“四步法”，对特定目标员工实施“帮扶式、短程式、项目式”精准化帮扶培训，有效推动“老兵打新仗”。截至目前，公司对150余名转岗员工全覆盖管理，瞄定转岗困难目标员工精准帮扶培训，实现转岗员工100%上岗。

一人一单，精准画出全身像

公司人力资源部运用鱼骨分析法，从“客观、主观、培训”三方面12小项，立体分析每名目标员工“不愿学、学不会、考不过”的原因，精准描绘出目标员工能力不足的“全身像”，形成“一人一单”问题清单。

通过立体分析发现，客观上，目标员工群体普遍存在年龄偏大、记忆力衰退、理解力减退、学历偏低、电脑操作上机考试技能欠缺等问题；主观方面，这些员工存在制度执行不力、不想学、学不会等问题；同时，接收转岗员工单位的培训管理存在培训内容针对性不强、形式不新颖等问题，导致培训效果不佳。

“三段”递进，“一人一案”实施

公司人力资源部牵头，协同培训管理单位和基层单位，以6个月为时限，以取证上岗为目的，立足岗位要求，制定详细的、可实现、可考核的“初始段、集训段、冲刺段”“141”进阶计划，形成“一人一案”实施方案。

培训首月，以人力资源专家、支部书记、亲朋好友为主要责任人，抓好思想引导，转变目标员工“不想学、不会学、学不好”消极认知。区域技术员和基层职教员根据岗位培训矩阵，细化培训内容，将上岗取证考试内容细化到每一天。

集训段为期4个月，公司充分利用现有教练网格体系，以技术员、班组长、仿真室专职教员为主要责任人，开展不间断的贴身教导。以培训中心专职教员为主要责任人，以积极心理学为基础，指导目标员工运用科学的学习方法，提振信心。冲刺段为期1个月，提档升级训考频次，做到天天考试、日日过关。

“四导”并行，确保目标员工合格上岗

公司人力资源部牵头，以“一人一组”的方式，组建精准帮扶培训“项目组”，从思想引导、贴身教导、方法指导、考核督导四个方面帮扶，确保目标员工合格上岗目标顺利实现。

“多方式多对一”陪伴式强化训练是DPDO帮扶式针对培训的核心特点。项目组指定一名班长采用OTJ（技能和职业）教练法，在日常工作中带领目标员工干，增强作业实操性。安排1至2名员工，与目标员工组成互助小组，以游戏晋级方式开展趣味学习竞赛活动。

同时，危化品作业仿真训练教室为目标员工开通“7天乘以24小时”专属学习场地，实施全程手把手陪练。在整个项目实施期间，项目组成员每天与目标员工一同复习，建构个性化复习资料，及时提示能力盲点。

项目组还采用“手指口述” “闭卷考试”“模拟上机考试”等方式，分阶段开展学习效果检验，目标员工模拟上机考试普遍从最初的40多分逐渐提升到90多分。同时，人力资源部强化考核，对未按规定时间取得上岗证员工实施待岗离岗培训，期间降薪减绩，倒逼员工增强危机意识。对取得上岗证员工及时给予岗位津贴，调动员工培训积极性。

一月一复盘，不断建构培训管理新模式

项目组以“一月一复盘”的方式，定期对阶段性任务全流程复盘，既复盘经验又复盘问题，既谈思路又谈建议，持续优化，促进目标员工和培训管理双提升，培植出公司上下联通、横向协作的针对特定员工帮扶式培训“经验树”，形成长效机制，不断建构培训管理新模式。

定期指导目标员工“回头看”。在初始段和集训段，对观念转变、知识储备、实操能力进行每月一复盘，促进目标员工突破“难学畏学”心理障碍。在冲刺段开展每日一复盘，帮助目标员工及时纠正实操错误动作，增强上机考试临场应试能力，突破“考不过”技能障碍。同时，定期指导各级组织“回头看”，纵向从精准分析、精细计划、精心执行三步出发，横向从培训内容、培训方法、授课师资、效果检验、补训补考、机制保障等推进，实行网格化全流程全方位盘点，形成定期精确盘点机制。

未来3年，随着公司转型升级、绿色发展的有序推进，将涉及更多富余人员转岗，公司将持续发挥人力资源管理的作用，推广DPDO精准帮扶培训方式在导师带徒、新建装置投产专项培训、技师取证、任职前培训等个性化高、针对性强的培训场景下应用，有效补齐“一对多”大班式群体培训、常规培训的不足，确保实现“待岗—培训—上岗”100%。