黄明杰 中国电建集团西北勘测设计研究院有限公司

绩效考核是企业在发展过程中必不可少的内容之一，其考核方法、考核内容、考核流程对于提高企业内部员工的工作积极性和工作技能水平具有至关重要的作用。尽管我国企业已积极优化、完善绩效考核的内容，但是在实际的操作过程中依然存在不足之处，导致企业内部人员在工作过程中缺乏创造力和积极性，既影响了企业的经济效益，也不利于企业创新。

基于此，文章结合企业的实际发展需求，以绩效考核的重要性为切入点展开分析，针对目前绩效考核过程中存在的不足展开论述，并提出有效的应对措施，提高企业效率，促进企业发展。

一、绩效考核的重要性分析

绩效考核是企业在发展中，基于企业经济业务发展需求和工作岗位要求评价员工履职水平的方式。这种评价方式是实现企业经济目标与员工发展平衡的关键，恰当的绩效考核方法能够促进企业的健康发展，激发员工的创造性及主观能动性，发挥员工在各岗位中的价值[1]。

绩效考核对于企业人力资源管理发展较为重要，主要体现在以下几个方面。

一是完善企业管理。新经济浪潮下，一批又一批新兴企业不断涌现，加大企业改革是现阶段市场经济发展的必然要求，绩效考核的实施能够帮助企业获得较高的收益。除此之外，实施绩效考核管理还可优化企业管理结构，规范企业组织管理，提高员工的工作效率。

二是给予员工物质、精神双重支持。绩效考核是对于成绩与成效的考核，通过实施绩效考核，企业能够引导员工的物质需求及精神需求，将员工的职位晋升与实际工作中的表现关系密切，将其切身利益与辛勤付出相关联，可以在总体上提高员工的工作主动性及积极性，使其能够与企业同步发展，形成良好的企业文化。

二、现阶段绩效考核存在的问题

尽管我国企业内部已经加强了对人力资源管理过程中绩效考核问题的研究，也在一定程度上进行了绩效考核优化管理，但是部分企业在发展过程中，其绩效考核的开展仍存在如下几个问题。

（一）绩效考核指标过于宽泛

一是考核指标不明确。考核指标需要充分结合员工的实际情况及工作岗位设定。绩效考核人员需要分析工作内容，保障绩效评价标准与工作人员的工作内容密切相关。现阶段，绩效评价缺乏严谨性，难以客观评价员工，绩效考核人员仅凭借主观印象评价绩效，可能导致工作效率一般的员工获得较高评价，工作效率较高的员工的评价却并不高，这严重打击了员工的工作积极性。

二是评价指标不科学。目前，企业评价指标选择不科学，评价标准无法界定，对绩效考核影响严重。以工作态度为例，什么样的工作态度是好的工作态度，什么样的工作态度是差的工作态度，不同的人会有不同的观点，过多的定性指标很容易导致绩效考核人员存在主观性，影响考核的有效性。

三是考核内容不完整。考核中，由于相关内容选择不适配、考核点过于单一、无法全面评价等问题很容易导致以偏概全的问题，影响绩效考核结果的客观性。

（二）绩效考核管理人员缺乏正确认知

第一，管理者缺乏专业性。绩效考核人员需要具备扎实的专业基础，有利于绩效考核工作的深入开展，但是在实际工作过程中，尽管存在人力资源管理部门，但是绩效考核人员缺乏一定的专业性，部分工作人员并非管理专业出身，或者没有经过专业的技能培训，无法充分认识到绩效考核对于企业经济发展的重要性。

第二，松散管理。大部分企业不能规范开展人力资源管理工作，仅将人力资源管理工作作为日常事务对待，并缺乏管理体系；在实际的绩效考核过程中，组建临时的考核小组，且考核内容不充分、考核指标不全面、考核流程不规范。这种绩效考核的结果不仅不能起到激发员工积极性的作用，还会造成人力资源的浪费，降低了人力资源管理工作的效率[2]。

第三，反馈工作不及时。在绩效考核过程中，需要注重考评过程的双向交流互动，重视员工优点的观察，通过激励员工，促使员工提升能力。但是大部分企业在开展绩效考核工作的过程中，缺乏上下级之间、部门与部门之间的交流沟通，导致部分被考核人员不能及时申辩或补充说明，极大地降低了企业内部员工对绩效考核的认同感。

（三）绩效考核周期及考核方法不当

绩效考核周期通常指考核员工工作业绩的间隔时间长短。部分企业日常并不进行绩效考核，到年底才统一考核，这种情况会导致被考核人员因缺失平时的工作记忆，只能通过主观感受实施考核。也有部分企业的考核频率较高，考核周期较短，导致人力资源管理负担加重。因此，企业需要结合具体情况设置考核周期，并做好相关明文规定，防止绩效考核流于形式。

绩效考核的工具有多种，例如强制排序法、交叉排序法、目标管理法、关键事件法，这四种考评方法均具有较强的实用性。在人力资源管理绩效考核过程中，如果企业的考评方法不恰当，考核结果容易出现偏差，影响人力资源管理工作的后续安排。

三、实施绩效考核的策略

绩效考核作为人力资源管理过程中必不可少的内容，如何提高绩效考核在企业管理中的作用与价值，是现阶段企业应重点考虑的问题。

（一）明确考核目标及考核标准

在绩效考核过程中，需要向企业内所有参与绩效考核的员工说明此次绩效考核过程，并结合员工的工作能力及工作岗位，完善与优化现有的绩效考核评价系统[3]。

根据定量考核与员工能力定性考评结果，建立客观、规范的管理标准。绩效考核过程中的内容设置必须严格依据员工的工作进行分工，确定不同岗位职责及不同岗位对员工的素质要求，明确完成哪些工作任务是符合绩效内容的。

要明确绩效考核标准，主要体现在以下两个方面。

第一，量化考核指标，以实际的观察为主，并做到内容简洁，降低考核指标的难度系数。

第二，在制定考核指标的过程中，需考虑企业的发展情况，建立具有针对性的指标管理体系。

通常情况下，考核体系主要包括任务完成质量与数量、费用控制、动机与态度、个性特征与工作技能等。其中需要将业绩与素质进行适当的权重安排。

除此之外，绩效考核的要素描述需要具有一定的界定性，例如绩效及其他内容均突出的职工给予“杰出”，超出岗位工作要求较高的给予“很好”，达到岗位工作要求的给予“好”，有利于后期考核人员解释考核结果。

（二）科学选择绩效考核人员

绩效考核人员需经过培训后才能开展绩效考核工作，确保绩效考核评价结果的客观性。通常情况下，绩效考核人员需要与员工及其他工作人员接触，观察员工的工作态度及工作表现。但是由于企业主管无法对所有员工进行综合考核，因此，在绩效考核过程中极易导致考核结果的片面性。

全球1000 家企业中有4/5 的企业在绩效考核过程中采用全视角绩效考核系统，该考核系统能够从不同角度对企业内部员工开展绩效考核。考核人员可以是同事、下属、本人或者顾客，这样就能够确保员工绩效考核结果的公正性与客观性。

与此同时，需要针对主要考核人员开展考核培训，培训的主要作用是提升考核人员对于绩效考核的正确认知，提高其对考核工作的重视度。通过考核使考核人员认真学习相关绩效考核的重要内容，及时发现绩效考核过程中可能存在的问题并提出应对措施。

（三）正确选择考评周期与考评方法

考核周期的选择及考评方法的选择具有相关性。一是依据奖金发放周期选择员工绩效考核周期，企业每年或者每半年进行一次奖金分配，绩效考核周期设置过程中同样需要间隔半年或一年。二是结合工作任务完成周期设置员工绩效考核周期。三是结合员工工作性质设置绩效考核周期。

上述三种方法均是绩效考核周期设定的依据。基层企业员工在绩效考核过程中，可以通过短时间内的考核获得明确的评价结果[4]。但如果是企业内部的管理人员和相关技术人员，在绩效考核过程中，短期内无法通过其工作技能及工作态度获得对其准确评价，则需要通过长时间的绩效考核，才能真实了解这部分群体的实际情况。

在选择绩效周期时，可以通过分散的形式实施绩效考核，也就是在部门人员工作一个周期后考核其绩效，这样能够细化绩效考核内容，将总的绩效考核分散到日常工作中。

为有效降低绩效考核过程中考核方法不当导致的消极影响，企业在开展员工绩效考核的过程中，需要基于考核的目的、内容科学地选择考核方法。只有保障绩效考核方法的全面性，才能保障绩效考核结果的客观性。

（四）制定完善的申诉审核制度

绩效考核是指考核员工阶段性业绩完成情况、素质能力情况和专业技能情况。尽管企业能够保证绩效考核方法选择的合理性，但是仍存在员工对考核结果存疑的情况。因此，要制定申诉审核制度。如果企业出现裁员等情况，需要通过工作绩效考核相关书面材料进行辅助，给予被裁员人员或被辞退人员有效的书面解释，以便处理后续的事宜。

（五）建立绩效考核反馈机制、面谈机制、奖励机制

绩效反馈通常是为了绩效管理的发展，反馈能够使被考评人员了解其在工作中取得的进步及存在的不足，鼓励员工自我提升。

绩效面谈则是让主管与下属交流讨论工作业绩，并不断挖掘员工潜能，为员工提供充足的发展空间[5]。与此同时，通过面谈，主管能够及时了解员工的感受与态度。

奖励机制作为绩效考核过程的重要内容之一，需要以科学的薪酬制度为主，同时明确员工的晋升渠道，以岗定薪，并在实际的薪资待遇中给予“绩效工资”一定的比重，使员工清楚地了解岗位晋升的途径，形成良性竞争。

利用薪酬制度还能够激发员工工作的积极性与创造性。奖励机制的建立需要结合企业规模、企业文化及企业的发展阶段进行，确保奖励机制的有效性。

四、结语

人力资源管理是企业管理的重要内容，绩效考核是其中的重中之重，其对推动企业建设、创造企业经济效益、扩大企业发展规模等均具有非常重要的影响。

良好的绩效考核制度能够提高企业成员的工作效率和创造性。但如果缺乏绩效考核制度，考核内容不全面，考核缺乏规范性，易导致企业人力资源管理形式化，使绩效考核在考核指标与内容、考核评定过程中缺乏客观性。因此，应完善企业绩效考核机制，尤其是要对人力资源管理部门提出高要求，重视员工的培训，做好员工的福利待遇管理，强化绩效考核的重要性，发挥绩效考核的真正价值。