李丹宁/中国华腾工业有限公司

根据2022 年3 月瑞典斯德哥尔摩国际和平研究所发布的数据，2017～2021 年航天类装备首次超过舰船类装备交易额跃居第二，市场需求强烈。从出口市场看，美国装备交易值同比增幅14%，超出位居第二的俄罗斯108%，原本的“两超多强”竞争格局正在向“一家独大、群雄逐鹿”的方向转变。法国、中国、德国、意大利、英国等多个强国在美俄之后加入角逐，韩国、以色列、土耳其市场份额稳中有升。我国航天外贸既面临传统外贸强国的挤压，也遭遇后发选手的追赶，竞争环境日益严峻复杂。

航天外贸区别于一般贸易，其兼具高战略性、高技术性特征，所涉及利益相关方众多且繁杂，项目周期长，是一项展现国家形象、对专业技能要求极高的事业。从能力维度来看，需要从业人员掌握高技术装备、外语、国际贸易、商务礼仪、心理学等宽口径、大纵深的知识体系。因此，各国在航天外贸领域的比拼，实质上是高水平人才队伍之间的较量。40 年来，在老一代航天外贸人的带领下，我国航天外贸人不畏艰苦，从克服语言、宗教、风俗、习惯等障碍开始，边干边学、总结经验，在长期的国际市场营销工作中逐步锻炼和打造了一支认同航天核心价值、运用战略思维、具有全球视野、通晓国际规则、具备参与国际竞争的专业能力以及良好的语言和跨文化沟通能力的高素质国际化经营人才队伍，成为新时代航天外贸发展的中流砥柱。面对竞争复杂严峻的国际新形势，在航天国际化经营主平台中打造高层次人才队伍，对于决胜市场进而推动我国航天国际化高质量发展意义重大、迫在眉睫。

一、航天外贸高层次人才

1.高层次人才定义

航天国际化经营主平台企业是推动引领我国航天事业国际化发展的核心力量。航天外贸高层次人才是指在某一专业领域或行业内具有较深造诣或较高威望，在重要岗位上承担主要任务，能够对航天国际化经营主平台发挥较大作用的“头雁”型高层次人才，其发挥头雁效应引领构建雁阵格局人才队伍，为我国航天国际化高质量发展提供坚强的人才保障和广泛的智力支持。

2.高层次人才建设原则

推动落实航天国际化经营主平台人才强企战略，坚持“顶层牵引、突出重点、权责对等、综合培养、拓宽渠道”的工作原则，建立与现有领导职务、业务职务等制度并行且互补的高层次人才选拔评价机制，注重同行评价、突出能力和业绩导向，在实际工作中发现并选拔人才，建立一支具有航天国际化特色的高层次人才队伍。同时，不断创新引进、培养、使用、激励机制，积极做好人才储备和人才引进工作，更好地尊重人才、激励人才，实现企业与人才的共同成长。

二、“五严”高层次人才体系建设思路

按照严谨体系、严密分类、严肃申报、严格评选、严正履职的建设思路，打造以领军人才为顶层牵引、以首席专家体系为核心支撑、以高端人才为重要补充的高层次人才队伍，成为我国航天国际化经营主平台企业的主力军。

1.严谨体系

军之要义在于选锋，锋锐所在集群而动。面向新时代航天外贸发展要求，高层次人才必须有侧重、成体系地筛选构建。结合企业实际，可以考虑按照源自内生的首席专家人才、领军人才和源自外部的高层级引进人才等多个层级系统构建高层次人才体系。高层次人才需要能够在充分授权范围内，熟练运用内外部资源实现企业经营目标，为转型升级发展提供强有力的支撑。

其中，首席专家人才是指代表着航天外贸企业相关领域权威的专业水平,具有职业素养尖端、实践经营丰富、业内知名度高、影响力强、具备培养团队等能力的高层次人才。领军人才是指经过实践检验，为航天外贸企业发展作出突出贡献或有突出工作实绩的高层次人才，具有较为优质的系统内外行业资源，主要体现在企业涉及专业性较强、业务门槛较高、重点布局的领域等方面发挥积极引领作用。高层级引进人才是航天外贸企业发展所需的各类高层级专业人才，定位于公司在不同阶段，尤其在新业务、新领域等发展方面的人才需求，重点引进具有突出工作实绩、具备企业家精神、懂管理又懂经营的复合型、市场化人才。

2.严密分类

航天外贸业务专业性强、涉及知识面宽，所需不仅是可靠“通才”，更需要领军“专才”。在高层次人才体系构建筛选特别是内生人才的建设选拔中，应当注意按照不同专业门类、不同技术领域方向对人才进行分级分类，确保精细化管理。

以首席专家体系为例，可细分为首席专家、特级专家、高级专家等不同等级，按照技术领域又可细分为语言类、业务类、技术类、管理类。其中语言类首席专家可按语种划分，在英语、俄语、西语、法语、阿语等语言区域设置语言类序列，评选出航天外贸公司级相应语言序列“翻译官”；业务类首席专家可按业务地区划分,在“一带一路”不同地区划分设置营销类序列，评选出企业级相应国家或地区“营销官、市场官、谈判官、产品官”等；技术类首席专家可在推动科技自立及科技融合创新、数字化建设等支撑企业主责主业转型升级发展等方面设置保障类序列，评选出企业级相应序列的“科技官、技术官、数字化架构师”等；管理类首席专家可在企业综合管理、转型升级、提质增效、高质量发展等方面设置综合类序列，评选出企业级相应序列的“财务官、战略官、资本运营官、人才官、公关官、新闻官、律师、规划师”等。

3.严肃申报

航天外贸高层次人才是助力航天外贸强国建设、服务国家政治外交的“特种兵”和“常胜军”，其筛选必须一以贯之地宁缺毋滥，设置合理且偏严的申报门槛，综合考虑基础申报条件和专业申报条件。

以首席专家人才（语言类）为例，可考虑将语言类资质设置为基础申报条件，包括但不限于英语序列（教育经历为英语专业类）需通过英语专业八级、英语序列（教育经历非英语专业类）需通过英语六级（或雅思、托福），俄语序列需通过俄语专业八级，法语序列需通过法语专业八级、阿语序列需通过阿语专业四级、西语序列需通过西语专业四级。通过全国翻译专业资格（水平）口译证书（CATTI）、口译专业考试、同传专业考试等优先考虑。

专业申报条件则需要充分考虑航天外贸实务需求，包括但不限于具有丰富的实践经历，作为主要参与者，独立负责企业涉外、高层互访等高级外事活动和重要会议的交替传译或同声传译等实际翻译工作；具有较强的语言表达、书面表达、组织协调能力，具有商务谈判、签约、履约等重大工作事项的相关现场翻译、文字材料翻译、制作商务文件等实际工作经验；熟悉语种涉及地区的各种专业领域的知识，包括行业术语、地域风俗习惯等。

4.严格评选

严格的评选机制和流程是确保岗得其人、人尽其才的基本前提。以首席专家人才、领军专家人才等为例（见表1），均建议形成包含报名通知、产生候选人、资格审查、组织评审、结果公示、聘任表彰等流程的评选体系。特别是在组织评审环节，需要由航天企业组织行业内专家进行严肃评审。在具体评审工作中，应当根据人才的不同技术领域，对专业能力、实际绩效、综合能力等考察要素赋予不同的权重，最终获得综合分值由高到低筛选出目标人才。

表1 首席专家人才评选模型

5.严正履职

评选的最终目标是促成合适人才在相应岗位上创造出应有价值。各级高层次人才筛选出来后，应当明确其工作职责，并“一人一策”地设置管理机制。

以首席专家人才为例，应按照语言类、业务类、技术类、管理类等不同领域明确设置工作职责。在管理上，应按照选拔、考核、聘任、解聘、退出等流程配置管理资源。首席专家人才一经确认，需要施行聘用制并颁发聘书。自聘期之日起较短时间内,应明确其任期主要工作任务、工作目标及考评标准，签订年度责任书，对聘任人员的职责进一步明确和细化,并作为聘期考核的依据。

聘任人员需在年度综合考核前一定时间内，提交述职报告（主要包括任期履行各项岗位职责情况、工作目标责任完成情况、取得成绩和存在的不足以及改进措施、专业发展设想、对首席专家体系建设的意见建议等），接受所在企业的年度考核。考核要素应当包括履职能力、工作实绩、人才培养、作风建设等多个方面并赋予相应权重。若聘期超过1年，则在计算任期综合考核测评得分时，由数次年度综合考核评价结果加权计算。年度综合考核评价、任期综合考核评价结果分为优秀、称职、不称职3个等级。同时设置若干终止项，首席专家体系聘任人员凡出现一些情况者,可解聘首席专家职务，包括但不限于思想政治、道道品行、学术作风、纪律法规等方面存在问题,不适宜继续担任专家岗位的；年度或聘期考核为不称职的；在履行职责中,出现承担主要责任的重大差错,给企业造成严重经济和信誉损失的；因退休、离职、个人原因提出退出申请且经批准的。

三、涵养高层次人才创新创业土壤

1.强化组织领导

坚持党管干部、党管人才原则，高度重视高层次人才的选拔、任用和管理工作，将高层次人才工作作为一项战略性工程和“一把手”工程来抓。加强对高层次人才培育全流程重大问题的研究和审议，强化“企业一盘棋”部署谋划，科学制定时间表和路线图强力推进。

2.注重思想引领

加强以航天事业、航天精神为核心的航天文化环境建设，发扬“百折不挠、敢于斗争、勇于创新、追求卓越”的航天外贸精神，发挥航天事业凝聚人才的独特优势，为高层次人才的选用创造良好的工作、成长和管理环境，营造尊重知识、尊重人才、尊重创新的氛围，进一步让识才爱才敬才用才蔚然成风，努力形成万类霜天竞自由的良好人才生态。

3.力促精准激励

进一步优化完善针对高层次人才的绩效激励措施，突出正向激励导向，围绕聚焦航天外贸企业的主责主业，实施重要任务、重点领域“揭榜挂帅”，积极“筑巢引凤”，落实“一人一策”，对高精尖缺高层次人才实施更加灵活的、兼顾薪酬、专项奖励等结合的收入分配机制，强化责任共担、利益共享，围绕高层次人才建立局部薪酬高地，进一步构建多元化精准激励机制。