张庆畅

（广州禾硕教育科技有限公司，广东 广州 510000）

国资局于2014 年正式提出了“业财融合”与“事前算赢”的现代化企业管理理念，由此推动了企业会计转型工作的发展进程，并明确了“绩效评估”在管理会计领域中的重要地位，使其成为企业不可或缺的综合管理工具之一。为此，随着当前市场竞争压力的不断增加，企业需要主动完善自身的绩效管理保障体系，以便于能够将企业的运营流程打造为一个完整的闭环结构，围绕企业的战略发展目标来实施动态管理。从而有效拓宽企业的盈利增长渠道，并优化企业的经营生产模式。

1 我国企业绩效管理应用现状

绩效管理的核心概念在于通过“价值导向机制”来对企业的战略发展目标进行细化分解，并明确各部门员工在这一过程中的具体岗位职责，从而采用可量化分析的指标体系来对企业生产效益进行全面评估，了解各个部门的履职情况，根据关键绩效指标来准确判断企业各项管理工作水平，以此推动企业的高质量发展。现阶段我国企业在开展绩效管理工作的过程中，主要以企业各方面的业务数据为依据，通过不同的会计核算工具来针对企业的管控、盈利、运营以及发展等各项能力进行评估，以便于能够全面了解企业的实际发展状态，进而制定合理的管理决策[1]。（如表1 所示）

表1 企业绩效管理的常见形式

然而，尽管绩效管理对企业发展的重要性已经得到了广泛认同，但就其目前实际发展情况来看依旧存在着许多不足之处。例如个别企业对绩效管理的认知层次有限，在具体实施过程中单纯地将绩效管理当作一种考核手段来决定员工的奖金、工资，却没有进一步细化绩效指标来评估企业综合管理水平；再比如部分企业在发展过程中没有形成完善的配套设施，绩效评估结果与企业预期管理目标不符，从而也在很大程度上影响了企业的发展质量。因此，在新时期背景下，企业需要不断更新自身的发展观念，并结合自身业务特点来建立适宜的绩效保障体系，以确保能够有效提高自身基础管理水平。

2 企业绩效管理应用难点

2.1 理论上的难点

首先，绩效管理工作具有“多因性”“多维性”以及“动态性”三个方面的特点。“多因性”是指绩效成果的形成原因并非唯一的，管理人员在进行绩效诊断的过程中需要根据企业实际情况来科学制定指标权重，以便于能够根据管理目标来获得准确的工作建议；“多维性”则要求管理人员将绩效考核指标分成不同角度，并基于企业发展需求来合理分配不同类型的考核对象；“动态性”则是强调绩效管理工作在企业不同发展阶段具有不同表现，企业管理人员需要对其进行灵活调整[2]。

其次，完整的企业机构可以划分为营销部门、行政管理部门、研发部门、生产部门等，各个部门需要结合自身特点来建立适宜的考核指标体系、考核周期以及考核方法。然而企业作为一个整体，在进行绩效管理的过程中不仅要保证各部门的高效运转，同时还需要将其完整打造为一个前后贯通的横向管理机构，以便于能够维系企业的长效发展。为此便需要管理人员建立统一的管理制度，确保能够适应各部门的工作需求。

最后，企业的绩效管理工作不能够单纯地局限于事后考评环节，同时还需要精准向事前计划以及事中控制的方向进行前移。如此便需要管理人员充分考虑绩效考核的宽泛性以及与其他管理职能间的协调性，将质量管理、战略管理、流程管理、生产管理等各项工作都完整纳入企业绩效控制体系当中，以便于能够推动企业管理目标的顺利达成。

2.2 实践上的难点

首先是绩效考核工作缺乏理想的环境支撑，个别企业未能有效地将企业文化纳入绩效考核指标体系当中，如此导致绩效管理工作成为无源之水，无法获得企业所用员工的一致认同与理解，并自觉践行绩效管理制度来完成各项工作。同时企业在人才与技术方面也需要进一步加强，根据绩效管理需求来完善基础设施配置，以确保能够满足绩效管理需求。

其次是个别部门岗位的考核标准量化难。除了生产部门与销售部门可以直接根据工作成果来进行考核评估之外，企业的服务岗位、行政岗位或是管理岗位都很难建立起直观完善的量化考核标准，例如员工的服从性、忠诚度、履职情况以及创新能力等，这些指标对于企业发展具有不可或缺的意义，但是在实际评估过程中却又往往难以具体量化[3]。

最后是绩效成果反馈与运用难，部分企业由于组织结构上缺失，导致各项绩效成果很难有效落实到企业经营流程当中，如此严重削减了绩效管理价值，并无法进一步提高企业管理水平。

3 企业绩效管理保障体系建设路径

企业管理人员需要正确认识到绩效管理对于实现组织战略目标的重要意义，进而在此基础上对绩效指标体系进行深度梳理，以便于能够制定合理的绩效管理方案，将各部门的工作活动与组织的战略目标联系在一起。为此，企业需要从以下几个方面入手。

3.1 营造高绩效企业文化

绩效管理是“激励”的前提，目的在于打造合理的激励机制来调动员工的主观能动性，并使其共同参与到企业的发展建设当中，有效释放自身在工作中的创造性与进取性。为此，企业在构建绩效管理保证体系的过程中，首先需要重点加强企业文化的建立，通过恰当的教育宣传手段来对员工产生激励作用，并将一些不易量化的绩效指标通过工作能力、工作态度以及任务完成度等行为性指标体现出来，从而进一步保障绩效管理工作的合理性。为此，管理人员可以通过以下三个方面来实现高绩效企业文化的建立：

1.围绕企业的发展目标，奖励明确的奖励导向机制。为员工提供公平公正的考核环境，使其在履行岗位职责的过程中能够自觉遵守企业管理制度，并按照最高标准完成各项工作任务。

2.创建积极的沟通氛围，除了保证员工之间的相互竞争以及合作进取之外，还需要建立科学的工作评估机制，确保能够客观地分析员工工作完成情况，并结合工作实际成果来提出相关改进意见，鼓励员工不断改进自身工作方法。

3.构建学习型企业文化，将员工的个人理想与企业发展目标准确绑定在一起。例如，企业可以帮助员工制定明确的职位晋升规划，并将工作能力、态度、意识等晋升条件采用量化标准呈现出来，除了用于评估员工的实际工作情况之外，也能够鼓励员工不断提高自身的综合业务能力，并建立更为直观的绩效考核体系。

3.2 强化绩效管理组织机制和职责分工

为了确保绩效管理工作的顺利执行，企业需要进一步完善自身组织机制。建立包括绩效管理小组、人力资源部门、各级管理人员在内的内部组织框架，同时制定标准化的管理制度来具体划分工作职责，以确保能够顺利开展绩效评估工作：

1.绩效管理小组。主要由企业财务人员构成，负责统计企业财务数据并分析其当前发展状态，进而能够结合企业实际需求来制定阶段性发展目标，同时准确提取关键成功要素来逐一落实到对应部门或岗位当中，以此建立企业的绩效管理体系，并直接负责绩效管理工作的具体执行与监督控制[4]。

2.各级管理人员。负责根据企业制定的发展目标，来进一步向下分解工作任务。同时制定详细的经营方案与活动计划，监督下属员工的具体执行情况。随后真实地反馈员工各项考核结果，并与其他部门之间进行横向的绩效沟通，以确保能够顺利完成企业生产任务。

3.人力资源部门。整合各部门的绩效评估数据，针对各岗位的绩效目标来实施调查与统计工作，并针对部门的业务开展情况来提供换岗、奖金、晋升、培训等方面的工作建议，以确保能够合理分配企业的各项资源，推动企业生产效益的全面提升。

3.3 筑强绩效管理实施机制

为了确保绩效管理工作得到全方位的落实以及完善，企业还需要围绕绩效管理体系来制定各项工作机制，以确保能够有效对绩效成果进行运用开发。为此企业可以从以下几个方面着手进行建设：

1.监控机制。监控机制一是需要保证绩效管理目标能够顺利达成，确保各部门工作人员能够规范参与绩效管理工作，进而保证绩效工作成果的真实性与合理性；二是要求绩效管理人员需要与各部门建立顺畅的沟通机制，及时了解各项工作开展过程中遭遇的问题，并根据绩效成果来提供一定的辅助建议，确保企业各项业务能够顺利开展；三是要求管理人员建立定期汇总绩效考核数据，以便于能够为企业更多决策工作提供准确的参考建议[5]。

2.反馈机制。反馈机制要求管理人员通过对绩效结果的深入分析来发现考核对象在工作中存在的各项问题，并结合关键事件或具体数据来制定合理的工作方案。随后协助基层工作人员不断优化生产管理、成本管理以及服务管理，进而提高企业的综合竞争优势。

3.培训机制。培训机制主要是要求管理人员通过对绩效数据的全面分析来制定相应的培训方案，确保能够帮助工作人员有效弥补某一方面的欠缺能力，进而有效提高员工的综合职业素养，并确保企业的培训资源能够得到精准利用。

3.4 构建绩效管理信息系统

绩效管理工作主要涉及收集数据、推动计划、分析报告、跟踪结果等几大主要工作流程，在具体实施过程中常常会耗费巨大的时间成本与人力成本，并且难以保证绩效成果的时效性。因此，为了确保绩效管理工作的顺利执行，企业需要重点加强内部管理信息系统的建设工作，确保能够全面采集企业各项业务数据，并推动绩效管理目标的顺利达成。

1.建立标准化的绩效指标体系。管理人员可以采用鱼骨分析法、头脑风暴法等具体手段来定位企业的发展目标，随后通过平衡计分卡（BSC）来判断达成目标的关键因素，并由此提取企业绩效管理的各项指标（KPI）。在此基础上，企业需要进一步采用“十字对焦、职责修正”的方式，将各级绩效指标与各部门的工作目标和行为要素进行对接，并由此来确定责任主体以及管理流程，从而确保能够有效开展绩效考核工作，并能够动态监督企业的生产经营现状。

2.打造绩效管理内部循环系统。在建立完善的绩效指标体系之后，企业需要将绩效管理工作打造为包括绩效评价、绩效计划、绩效反馈以及绩效监控等多项环节在内的完整闭环结构，要求各部门在执行具体生产项目或管理项目的过程中，需要严格按照绩效管理工作流程来建立起标准化的考核周期、方式以及对象，并根据绩效考评结果来对部门工作计划进行调整，以确保能够顺利实现企业经营发展目标。例如，企业可以将日常管理工作全部转移到线上途径来实施办理，确保绩效管理人员能够第一时间获取企业的各项经营数据。进而以此为基础来开展绩效应用自动关联、指标结果自动导入、在线制定绩效目标、权重参数自主配置、考核主体在线打分、绩效结果自动分析等一系列工作，以此来提高绩效管理工作效率，并根据企业的发展需求从多个层面来实施绩效管理工作[6]。

3.确定绩效管理阶段发展目标。企业的各项战略目标会随着外部市场环境的变化而持续进行调整，并且要求管理人员充分考虑企业的生产规模、业务体系以及资产状态。因此，在进行绩效管理的过程中，企业需要将绩效管理视为一个持续改进完善的过程，不断对其考核指标体系进行调整，并将绩效考核工作与企业的发展目标充分结合起来，以确保能够有效提高企业管理水平。

综上所述，本文立足新时期企业发展视角，对其绩效管理工作的发展现状与工作难点进行了分析，并强调企业需要正确认知绩效管理意义，同时不断更新组织结构与工作方法，确保能够建立完善的绩效管理保证机制，推动企业绩效管理方案的全面落实。