刘 妍 王美玲 杨 剑

（1.中国建筑科学研究院有限公司建筑机械化研究分院，河北 廊坊 065000；2.中国建筑科学研究院有限公司，北京 100013；3.北京建筑机械化研究院有限公司，北京 100007）

国企经营机制改革主要围绕人事、劳动、分配三项制度的改革展开的。这三个方面是企业保持竞争力、稳定发展、效益实现的基础，更是国企改革的重难点。一方面，国有企业自身的独特性质，使其改革难以做到灵活自主和彻底化。另一方面，国企职工和管理者在长期传统经济模式和发展观念影响下，思维的开放性和容纳度可能跟不上新时代的发展潮流，不少人员尤其是年龄偏大者对新技术、新环境、新政策及制度等接受程度不高，这也成为国企深化改革的重大难题。笔者在此结合自身认识和工作实践基础上，重点对国企三项制度改革的阻碍因素及解决策略进行了分析和探讨。

一、三项制度改革的主要内容

三项制度改革是当下国有企业持续经营、快速发展的重要内容，三项制度改革的核心目标是建立与现代企业制度和社会主义市场经济体制相适应，且能有效激发职工的主动性、创造性的用工制度和分配制度。改革的主要内容包括三个方面。

（一）改革人事管理制度

国企人事制度改革致力于实现企业三大管理机制的彻底变革。一是按照“定岗定编”原则通过科学整合、压缩管理级别、减少相关部门和名额编制，以此优化企业组织的三定体系[1]。二是改变以往的直接任命制，将其调整为竞争上岗制，突出人员职业素养和专业素质。三是面对全体职工进行绩效考核并按考评结果给以对应的奖惩，达到激励和约束的目的。

（二）改革劳动用工制度

国企用工制度改革中存在着明显的结构性矛盾，一边是人员富余需要分流，另一边是现有人员能力不足需要人才引进。然而，基于传统用工制度的限制，出现人员进退两难的问题，导致国企发展受到巨大阻碍。用工制度改革的核心是招聘机制和退出机制的改革，要求国企面向市场进行用工决策，以竞争上岗替代“铁饭碗”。改革主要围绕：规范劳动合同制度；优化劳动组织架构；全面推行竞争上岗制度；多渠道分流安置富余人员，实现企业职工之间的双向契约化等。

（三）改革内部分配制度

国企三项制度改革最关键、最困难的当属分配制度改革，由于直接涉及个人利益，改革中面临的阻力非常大，如果处理不当甚至会引发部分领导职工的不满情绪。分配制度改革的难点在于绩效改革和薪酬制度改革，需要把握好改革重点。绩效改革方面，需要合理设定绩效考核指标并面向全体员工实施，重点是针对管理人员的工作绩效考核标准与实施流程。在薪酬改革方面，须坚持按劳分配的基本原则，强调按员工的实际贡献进行分配，重点是在工资总额控制下加强内部分配机制的优化，客观评估岗位价值，科学设计岗位薪资浮动比例。

二、实施国企三项制度改革的重要意义

基于历史因素、行政体制等影响，国有企业存在的最大问题，是用工制度和分配制度无法适应市场经济发展的要求，企业内部缺少竞争环境，激励和约束等机制不健全、不合理，企业的各项经营、管理活动受行政干预过大，决策的科学性及民主性不高等。这些问题由来已久且根深蒂固，严重影响了国有企业管理机制的转变和市场竞争力的提高，不利于企业持续、高质量发展。尤其是进入新时代以来，面对新的市场经济形势，国企原有的管理机制和运营模式已经越来越不适应企业的发展需要，对国企效益实现和健康发展带来较大不利影响。因此，深化国有企业三项制度改革意义重大。

针对劳动、人事和分配的三项制度深化改革，一是有助于清除传统国企治理体系中的陈病积弊，推动构建一个与现代经济制度相适应的管理体系，有效激发企业内部积极性，营造良好的企业文化氛围，提高企业组织的凝聚力。二是通过三项制度改革可以实现组织架构简明化、岗位配置合理化、生产高效化，还能实现队伍高素质、组织有活力、运行平稳，从而促进国有企业的健康发展。三是通过深入实施国企三项制度改革，明确各岗位人员的权责、利益和义务，使其自觉与企业组织的大局利益、发展建设进行绑定，让员工与企业共同成长和发展，从而有效调整内部各种关系，激发职工、干部的内生动力，推动创新、创造实践，让国有企业不断焕发新的生机。

三、国企三项制度改革的现实阻碍因素

国企三项制度的改革，涉及国企的多个重要领域，与多方直接利益紧密相关，可谓牵一发而动全局，一直都是国企改革的重点和难点。从国企改革和发展历程看，虽然有过巨大进步但却始终存在改革不彻底，根源性问题未解决的状况，为国企的高质量发展埋下不少隐患。通过分析笔者总结出国企三项制度改革主要存在以下阻碍因素。

（一）改革发展的思想觉悟不高

推进三项制度改革应该深入国企每一个职工的意识，每一个职工都需要清楚改革的作用和对企业、自身发展的积极意义。这需要国企在三项制度改革推行的全过程中持续加强宣传教育，唤醒全体职工的改革、发展意识。然而，部分国有企业一味强调生产效益，而忽视了对员工思想动态的了解和宣传教育，由于广大职工、干部对三项制度认识不充分、理解不到位，缺乏做好接受改革的心理准备，因而在改革推进的过程中，当改革内容与职工的切身利益产生冲突时，便会遭到他们的强烈抵制，产生很多不和谐的现象，这就带来深化改革的巨大阻力。例如，很多人早已习惯了国企的相对安逸舒适、平均分配的稳定生活，他们害怕改革打破现状，害怕失去工作机会或现有岗位，因此十分反对改革。

（二）改革发展的目标不够明确

推行三项制度改革的根本目标是改变国企现有不合理的用工、分配及人事制度，重塑新的机制和体系，实现国企的全面变革和现代化发展。所有的改革内容和活动都必须围绕这一目标，把握相关重点逐步深化推进，直到达到预期目的和效果。但是，部分国企在实施三项制度改革的过程中，找不准目标方向，抓不住重点，很多时候仅仅流于形式，未触及三项制度的根本。例如，在人事制度改革方面，由于退出和引入机制未形成或不健全，有的国企仅对考核发现不适应本岗工作要求的人员，进行内部岗位调整或轮换，而没有真正实现市场化对口人才的引进和补充，并且岗位调换并没有针对人员的胜任力来考虑，具有较大的随意性，部分职工也抱着无所谓的态度，在新岗位上依然我行我素，达不到岗位及人资优化利用的目的。

（三）改革发展的支撑保障力度较弱

三项制度改革属于国企的根本性改革，需要足够充分、有效的人才、组织、制度等支持，才能真正推进和实现。其中，组织支持是载体、制度支撑是保障，而人才支持是动力，三者缺一不可并且要协调、统一，但是，部分国有企业在这些基础保障条件方面仍比较薄弱，难以推动三项制度改革的深化落实。首先，缺乏具备现代企业管理思维和能力的管理人才，未能从根本上撼动国企传统管理模式。一些国企管理者、中层领导思想陈旧、固化，沿袭传统的管理模式，阻碍了改革创新。例如对竞争上岗、按绩效考核结果分配、弹性化福利薪酬等缺乏正确理解和支持，习惯于以往的行政化管理、平均主义，使得职工的薪酬结构单一，考评结果不真实。同时，在晋升评先方面以工龄、资历和职位为主要依据，忽视员工的实际贡献，使得优秀职工无法得到职位晋升机会，发展空间受限，引发人才流失，队伍不稳定等严重问题。其次，未能科学组建改革领导工作小组，缺乏对三项制度改革工作的统筹规划和统一协调、指导，使各项工作散乱、孤立、实施缓慢，既耗费资源又达不到实际效果。由于改革领导小组主要成员由现有国企领导层担任，一些成员自身对于三项制度的重视度不高，缺乏改革的魄力，使相关工作未能按照预期目标推进[2]。此外，缺乏改革监督管理、激励约束的完善制度，也使三项制度改革易流于形式。

三项制度改革是自上而下，由内及外的全面、深化改革，务必充分调动全员参与的积极性，保障各环节工作、各岗位人员都严格按照改革规划、标准贯彻执行。然而，实际上，部分国企职工的改革意愿并不强烈，尤其是中层及以上的人员更易存在抵触情绪，造成改革的力量支撑较弱。同时由于缺少系统的监督制度、评价标准，使得改革中的经验主义、主观主义、官僚主义充斥，改革浮于表面，对发现的重难点问题“绕道走”“视而不见”，影响改革实际成效。

四、国企三项制度改革阻碍因素的破解策略

对于国企改革发展中存在的主要问题，需要采取与之相对应的应对策略，需要国企立足自身实际、深入理解三项制度改革内涵，树立正确思想观念，积极研究、探索改革发展策略并充分调动一切有利的资源和力量，严格贯彻落实。笔者针对以上阻碍因素，提出相关解决策略。

（一）强化思想解放，筑牢改革信念

国企全体职工、干部只有充分认识和理解三项制度改革的重要性，才能实现观念上较好的转变，进而积极支持和配合改革的实施。因此，解放思想是推进三项制度改革在国企逐步深入的第一要素，为促进广大干部职工思想解放和观念转变，需要做好以下工作：第一，持续化、扩大化宣传三项制度改革，应该组织广大干部职工集中学习国务院、国资委关于三项制度改革的相关政策内容和文件精神，全面、深入了解并理解改革要求。也可以对三项制度改革的主要内容进行凝练、提要，同时利用企业的公共展示栏、广播、内刊及官网等进行传播，扩大影响面，聚焦改革支持力量。第二，充分利用国企的党、团、工会等基层组织，以党建为引领，多形式、全方位地开展职工思想政治教育，提升其思想政治水平和主人公意识，引导广大党员干部全力支持、带头开展落实三项制度改革工作，进而影响和带动更多的职工自觉参与到改革浪潮中来，形成国企内部改革发展的浓厚氛围，促进三项制度改革落地生根。

（二）明确改革目标，找准关键抓手

只有树立清晰、明确的改革目标才能指导国企三项制度改革有的放矢，才能获得较好的改革效益。第一，国有企业需要在充分理解三项制度改革的基础上，立足当前市场环境，结合自身发展问题和未来发展所需，根据国家大政方针和企业的战略规划，确立三项制度改革目标，同时对改革的重点、关键内容进行梳理，制定科学的改革方案，对自身现有的管理制度、组织架构、管理模式等予以动态化、科学性调整，以此满足国企当前及未来发展的需求。第二，国企管理者要明确自身的主体责任，充分发挥自身的领导、组织及协调作用，加强对企业的劳动、人事、分配等制度进行深度分析，结合改革要求及其他先进制度和管理理论，提出改革意见，制定阶段性的改革目标和具体措施，积极推动三项制度改革活动的科学实施。

（三）完善保障体系，推进改革深化

国企需要加快建立与三项制度改革同步的配套机制，为改革提供坚实的保障支撑。第一，为配套劳动用工制度改革，需要制定和实施《管理人员竞聘方案》《员工岗位竞聘方案》和《管理人员岗位竞聘评价标准》，设计和实施《职业发展通道和晋升管理办法》等，推动人才市场化，扩大国企人才来源渠道，对于核心技术和管理岗位人员，可以适当放宽选才条件，重点吸引具备高素质、丰富实践经验的专业人才加盟，从而不断优化现有队伍结构，增强企业发展、创新的内生动力。第二，为有效推进人事制度改革，国企需要制定和实施新的《组织管理手册》《授放权清单》等规划文件，涉及组织架构优化、部门及岗位职责确立、定岗定编、员工胜任力评定、绩效考核和评价等具体方面的要求和标准，为优秀人才的晋升发展、个人能力充分展现和价值创造，提供畅通渠道和组织上的支持，促进人尽其才，才尽其用，提高企业整体效益[3]。第三，建立健全监督体系，三项制度改革应建立在民主公开的基础上，国企需要拓宽信息公开渠道，可以利用网络平台，实时公开人事变动、建设和改革进度、结果等情况，保证企业组织的相关信息透明。同时，利用平台广泛收集职工意见和建议，对于好的意见应采纳，对于反映强烈的问题要准确定位和及时跟进处理。采取财务监督、行政监管、党团组织监督、检查等多种方式，全面覆盖监督管理国企的经营投资行为，干部的作风纪律、思想政治动态等各方面，防控经济、廉政风险，强化执纪力度，筑牢思政根基，为三项制度的深化改革创造重要条件，提供坚实基础。

五、结语

新形势下，加快深化改革，实现高质量发展已经成为国企保持市场竞争优势，更好地发挥国民经济战略性支撑作用的必然要求。为破解国企三项制度改革的难题，国有企业须做到“三个能”，即职工能进能出、管理者能上能下、收入能增能减。针对国企当前改革中面临的阻碍因素，本文建议应着重从解放思想、确立目标、完善保障三个方面入手，有针对性地加以解决，从而促进国有企业的高质量发展。