□ 福州 林津津

人力资源管理工作对国有企业的建设和发展具有十分重要的影响，尤其是在当前市场竞争越发激烈的当今社会，加强人力资源的各项工作尤为关键。绩效考核是人力资源充分发挥各项职能的关键，也是人力资源各项工作中的重点。当前国有企业人力资源的考核工作还存在一定的不足，本文通过对绩效考核的作用、存在的问题，以及相应对策进行分析，以期能够为提升国有企业的绩效考核工作提供一些建议。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

1.绩效考核能够提升工作人员的工作动力，改善工作态度，保障相应工作人员能够严格按照工作要求完成各项工作。在大多数国有企业中，人力资源绩效考核常常与员工的薪酬分配等联系密切，通过加强人力资源管理过程中的绩效考核，可以有效转变国有企业工作人员的工作作风。并且通过科学合理的绩效考核手段，也能够在一定程度上增强工作人员的工作热情，促使其积极发挥自身才能，提升创造力，进而为国有企业的建设和发展做出贡献。

2.通过绩效考核，能够促进国有企业的薪酬分配更加合理。例如在绩效考核过程中，考核人员可以通过对工作人员的工作情况、工作态度等进行全面调查，将工作人员的工作情况全面客观的展现出来，并将考核结果作为薪酬分配和发放的依据。通过将绩效考核与薪酬发放相结合，不仅可以保证每个工作人员都能获取合理的报酬，还能在国有企业内部形成“多劳多得、能者多得”的工作风气，促使各级工作人员充分发挥自身才能，不断改进工作方式，提升企业运行效率。

3.通过绩效考核能够提升国有企业的用人的科学性和合理性。在传统的国有企业用人方面，常常是按照工作人员的工作资历进行岗位晋升，在工作人员能力和岗位匹配方面的考察缺失，造成了工作岗位与人员才能方面存在较大的差距，影响到了企业的进一步建设和发展。此外按照传统的岗位晋升方法，还会严重影响到企业的人才培养和人才储备。高素质、专业型的技术人才和管理人才才华得不到充分的发挥，也没有得到有效的培养，造成了严重的人才流失问题。而通过对企业内工作人员的工作情况进行全方面调查考核，企业管理人员就能充分了解相关工作人员的工作才能，进而有效展开培训和培养，并予以广阔的施展空间，保障相应的工作人员能够充分施展自身才华。对企业而言，合适的岗位上安排适当的工作人员，达到“人岗匹配”的目的。不仅能够留住人才，还能保障企业的相应工作得到进一步提升，促进企业长效发展。

4.在国有企业人力资源管理过程中实施绩效考核，有助于在企业内部形成“以人为本”的管理理念。

绩效考核不仅仅只专注于工作人员的工作效率和工作成果，也对工作人员的专业素养、服务态度等方面做出了客观评价。通过在国有企业内部实施科学合理的绩效考核，能够在一定程度上引导工作人员主动进行自我反思，促使其及时发现自身工作上的不足并进行弥补。并且通过绩效考核，企业管理人员和人力资源管理部门也能够及时了解相关工作人员的具体情况，并根据实际情况对其工作岗位进行调整、对其工作行为进行鼓励或表扬，进而在国有企业内部形成“以人为本”的工作氛围。

二、国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及成因

1.国有企业人力资源管理中绩效考核存在的问题。首先，人力资源绩效考核制度还不够完善。由于我国国有企业的整体结构大多具有较强的复杂性，并且伴随着我国市场经济的不断发展，国有企业也在进行各方面的调整和改革，部门之间交流频繁、工作任务繁重。由于工作内容和工作责任难以明确，人力资源管理部门在进行相关工作的绩效考核时也存在诸多困难。绩效考核制度建设不够完善，考核情况评价量化方面缺乏统一的标准，考核结果的处理也未能形成一个健全的体系。不仅造成工作人员在考核过程中的各项工作开展困难，也严重影响到了绩效考核和人力资源管理的有效性，更影响到工作人员对其工作内容和工作方向的认识，最终造成企业各项工作混乱，企业的经营管理出现重大失误。

其次，在部分国有企业，绩效考核标准的设置缺乏合理性。国有企业的经营一般涉及到多个方面，不同岗位的工作重点和工作方式也存在较大的差异。在当前的绩效考核过程中缺乏必要的考核标准和量化体系，甚至在不同的岗位上使用同一种考核方式，不仅没有起到提升工作人员工作积极性的作用，还在一定程度上阻碍了国有企业的建设和发展。人力资源绩效考核的内容不仅仅是工作人员的工作效率和工作质量，还包括工作态度、对相应岗位工作任务的完成情况、技能学习情况等各个方面。但是在当前的绩效考核过程中，考核的内容通常比较片面，再加上部分企业的考核标准模糊，造成了绩效考核的成果一言难尽，人力资源管理职能得不到有效发挥。此外，还有部分国有企业的管理人员对部分岗位的认知存在一定的问题，制定了难以完成的考核目标，造成部门工作无法达成，工作人员的工作积极性被挫伤，优秀员工迫于生活压力离职，剩余工作人员消极怠工等不良现象。

再其次，绩效考核结果未能得到充分利用。国有企业实现人力资源管理职能的最重要的一项要求就是充分利用绩效考核的成果，对相应工作人员进行奖惩处理。但部分国有企业受传统观念以及人情往来等因素的影响，在企业内部形成帮派，人力资源管理人员受各种因素影响，无法对相应工作人员进行合理的处理和奖励，绩效考核工作流于表面，企业内部“好人主义”、“形式主义”、“平均主义”横行，各项工作指令和要求难以彻底落实，绩效考核制度沦为一纸空文，影响到企业的正常发展。

2.国有企业人力资源管理中绩效考核存在问题的成因。首先，部分工作人员对绩效考核的认识不够全面。在当前的经济发展形势下，仍然有部分企业依旧采用原有的绩效考核方式，对绩效考核的认识停留在表面。在管理方式和管理手段上，传统的绩效考核不仅不能与企业当前的发展方向以及工作人员的岗位特点相结合，考核的内容也缺乏全面性，考核指标选取不合理。部分企业管理人员只将绩效考核作为工作人员薪酬核算的一种工具，对绩效考核的其他职能不闻不问，造成绩效考核制度形同虚设，不仅未能充分发挥出其在人员管理、工作监督、人才引导等方面的作用，还造成了企业内十分严重的人力物力浪费。绩效考核在一定程度上也可以看作是企业战略规划的指向标，但是当前绩效考核人员在进行考核时，未能将考核指标和考核要求与企业战略规划相结合，未及时调整绩效考核指标，造成工作人员的工作重心和发展方向与企业的战略规划方向存在较大的分歧，考核结果缺乏参考性，进而影响到企业的进一步建设和发展。此外在绩效考核过程中，部分考核人员对考核指标理解程度存在差异，考核制度缺乏合理科学的绩效考核结果转化标准，也会在较大程度上影响考核结果的公平性。

其次，在国有企业的绩效考核环节未能形成合理的结果反馈与申诉机制。国有企业的绩效考核和管理设置常常需要管理人员和工作人员的共同参与，并定期结合市场变化和企业发展方向进行调整和改善。但是由于国有企业在绩效考核方面的重视程度不够，对工作人员的考核存在一定的随意性，且在企业内部未能建立合理的绩效结果反馈申诉机制，致使工作人员对绩效考核结果和考核方式存在异议也无法通过有效渠道进行反馈，严重影响到绩效考核的真实性和合理性，同时也难以让所有工作人员信服。

三、改进国有企业人力资源管理的绩效考核对策建议

1.建立健全绩效考核管理体系。首先，要结合国有企业的战略规划以及不同岗位的工作要求，初步构建起科学合理的绩效考核管理体系。绩效考核工作对国有企业的经营建设具有十分重要的意义，考核人员需要通过科学客观的方式对不同岗位工作人员的工作情况、技能掌握情况、综合素质等进行全方位的考量，并能够从考核结果中体现出来。这就需要国有企业内部建立完善的考核机制，完善不同岗位的考核内容，能量化的指标尽量量化，尽可能保证考核的公平性、客观性。在考核期间，如果存在工作人员对考核结果和考核标准存在异议，考核人员也需要及时与其进行沟通，并针对不同的岗位特点和发展对考核标准进行修改和调整，进而保障考核体系的建立符合岗位工作的重点以及企业的经营发展方向。

其次，人力资源部门要落实岗位责任制度，尤其是在绩效考核的过程中，不同部门工作人员的绩效考核标准、考核要求在设置完成后，需要送至相关部门检查确认并签字，保障每个工作人员都能充分了解到绩效考核的具体内容，并在接下来的工作过程中明确工作方向和工作重点。在考核结束后，工作人员还需要将考核结果送至相应的部门进行公示，并在考核结果无异议后，按照考核结果对相应工作人员的薪酬和岗位进行调整，并确保考核结果与实际处理结果一致，然后在相关文件上签字确认。通过这种方式可以有效明确考核工作的各项责任，并在出现各种问题后能够准确追究到具体人员。通过落实岗位责任制度，可以有效保障绩效考核在企业内的落实情况，减少因人际关系、暗箱操作等因素而造成的各项问题，有效避免绩效考核制度流于表面，同时也遏制了国有企业内部“形式主义”的发展势头。

2.制定科学合理的绩效考核制度。首先，要设置科学合理的绩效考核标准。人力资源管理人员在进行绩效考核过程中，要重点注意相应考核标准的设置情况。由于当前市场经济变化较大，在部分岗位上的工作重点已经发生了较大的偏移，绩效考核工作人员如果还按照以往的考核标准进行考核，就会在一定程度上造成工作人员的工作重点混乱、工作内容增多、工作压力变大等情况，进而严重影响到企业的正常运行。所以在设置绩效考核的目标时，考核人员首先要与各部门管理人员交流，保障其能够充分了解相应岗位的工作重点和工作标准，进而设置合理的绩效考核目标，在刺激工作人员发挥主观能动性的同时，也能保障绩效考核的有效性和真实性，提升绩效考核的效用。在设置绩效考核标准的过程中，工作人员也要充分考虑到企业整体的运行情况，从整体性的角度思考绩效考核的相应问题。

其次，要树立正确的绩效考核理念。绩效考核除了保障工作人员积极完成相应工作的同时，还具有规范员工言行、明确企业发展方向、引导员工发展提升等各个方面的作用。因此在绩效考核的贯彻和落实过程中，人力资源必须要树立正确的考核理念，保障考核工作的综合化、规范化、系统化。从各部门发展与企业建设的角度对绩效考核进行分析，并结合考核方案对工作人员的工作情况进行指导，促进工作人员能够主动进行自我提升，提高与岗位的适配性，进而促进企业的长远发展。同时人力资源管理人员也要结合市场的发展不断学习提升人员管理的方法和管理理念，拓展看待问题的角度，并积极进行探索，有效提升管理手段的有效性和合理性，提升管理方式的整体性和前瞻性。

3.全面落实绩效考核执行力度。首先，要构建完善的监督管理体系。国有企业的人力资源管理人员在相应工作上的处理权限常常有限，在绩效考核结果执行过程中很有可能受到各种外界因素的影响。为了保障绩效考核能彻底的执行下去，必须要在国有企业构建完善的监督管理制度，对绩效考核过程及结果处理进行监督。

其次，要加强绩效考核结果的宣传力度。国有企业在绩效考核结果公示期间，也要加强对绩效考核作用和处理的宣传，促使企业各个部门工作人员都能清楚地意识到绩效考核对企业发展和建设的影响，同时也能提升国有企业负责人对绩效考核的重视程度。人力资源管理人员也可以通过在企业各个部门内讲解绩效考核的应用效果和应用价值，促使工作人员能够正确认识绩效考核并积极配合相关工作。

再其次，人力资源管理人员也要定期结合企业的发展变化对考核和管理方式进行总结和改进。在当前我国经济市场环境越发复杂的情况下，国有企业必须要及时结合市场发展趋势进行建设和改革。管理人员和考核人员不仅要对过往的考核方式和管理方式进行总结，完善其中不足的地方，还要及时结合企业的发展方向，调整管理和考核的重点，保障绩效考核在国有企业内的落实与国有企业的发展和建设方向一致。

4.绩效考核透明化。首先，要明确不同岗位绩效考核的标准和内容，提升考核的科学性和规范性，减少违规徇私等操作空间。在进行绩效考核过程中，要对工作人员的各项工作进行调查，并对工作情况进行合理量化，在工作人员有异议的时候按照相应的指标进行解释，保障考核的客观和公正。在考核过程，除了人力资源考核人员之外，还需要有考核部门以及其他部门的领导参与，进而充分保障考核的科学性和准确性。

其次，绩效考核要以部门为单位进行考核，考核内容也要从整体性和针对性两个方面选取。国有企业工作效率和工作情况除了受个人工作能力的影响，也受到部门管理和工作难度等影响，从部门整体角度进行考核可以保障考核内容更加具体全面，客观准确，同时也能提升考核的可信度。在对工作人员的工作情况进行考核时，可以对工作表现较为突出的工作人员进行更加深入细致的调查，进一步保障考核结果的准确性。在考核确认无误后，对优秀员工进行奖励倾斜和职位晋升等待遇，充分发挥出绩效考核的激励引导作用。

四、结语

国有企业绩效考核对企业的建设和发展具有长远意义。当前，我国国有企业在绩效考核方面还存在一定的不足，但通过加强绩效考核的各项制度建设、明确考核标准、提升考核内容与员工岗位的适配性、加强考核结果执行情况的监督和监管等方式，可以充分提升国有企业人力资源管理的有效性，充分发挥绩效考核的各项职能，进而保障国有企业的进一步建设和发展。