孙 瑜 杨 雪

1 引 言

劳动与资本之间的交换关系是劳动关系的核心本质（孟大虎等，2016［1］）。为获得相应的劳动报酬，拥有劳动力的个体将劳动力出让，与期望获得额外劳动力的组织就使用方式、价格和时间等事项进行商定，由此形成一种社会经济关系（何圣和王菊芬，2007［2］）。随着我国经济体系逐步向中国特色社会主义市场经济转型以及我国经济的飞速发展，作为市场经济的重要参与者，企业已经成为维持和发展社会经济的重要力量。而企业和谐劳动关系的系统构建不仅关乎劳动者的根本权益，也是企业自身不断创新、发展的驱动源泉。但近年来，我国劳动争议案件数量仍然居高不下，大量企业存在劳动关系的不和谐因素，有较多的问题亟待解决。对此，2015年4月中共中央、国务院印发了《关于构建和谐劳动关系的意见》，各地方政府和学者基于《意见》的指导思想和战略部署，提出了一系列和谐劳动关系评价指标体系。

地方政府主导下形成的代表性成果如：2017 年6月深圳市推出《盐田区和谐劳动关系评价指标体系》，基于劳动关系环境、劳动关系满意度、劳动关系状态以及劳动管理服务效能4个构面评估企业劳动关系运行状况；2020年5月青岛市实施《青岛市市级劳动关系和谐企业评价标准》，从安全生产与职业卫生、民主管理与集体协商、职工满意度3个维度衡量企业劳动关系和谐度。于此同时，各界学者也立足于不同的研究视角提出和谐劳动关系评价指标体系。其中，一些学者基于企业和员工利益平衡视角，以客观指标为主、主观指标为辅的方式，构建和谐劳动关系测评工具（袁凌和许丹，2012［3］；孙波，2014［4］）。但有研究指出较之客观指标，主观指标的使用在员工行为预测方面更有效，可以增强评价指标体系的整体有效性（渠邕和于桂兰，2014［5］）。于是陆续有学者开始基于员工单方主观态度、认知视角，在概念模型构建基础上开发劳动关系满意度的测量工具（李长安和王琦，2014［6］；孙瑜和渠邕，2014［7］；罗明忠和段珺，2015［8］）。然而，现有研究在劳动关系满意度构成维度方面尚未达成共识，研究方法的运用（如AHP分析、熵权法、验证性因子分析等方法）在管理学研究范式下仍然不够科学和规范。且从构念性质、因果关系流向、测量指标之间的特征等方面分析，本研究认为劳动关系满意度应该是由形成性指标构成的构念。因此，本研究将以工会企业员工为样本，通过扎根理论这一质性研究方法，对劳动关系满意度测量条目进行重新梳理，并运用形成性模型构建方法开发与之对应的量表，以期丰富和谐劳动关系领域的研究。

工会是维护工人合法权益的代表，特点是可以通过其主导的协商协调和劳资沟通机制，从根源上减少劳动争议的发生（孟泉和雷晓天，2021［9］）。纵观西方工会的发展进程可以发现，西方工会是以工人的经济利益诉求为主体开展维护工作，而中国工会则是由政府自上而下主导构建，以促进劳动关系向集体化转变为主要目标（陈沛然，2018［10］）。尽管目前中国企业工会呈现出形式化、碎片化、被动性等特征（孟泉和雷晓天，2021［9］；常凯，2013［11］），但仍然无法忽视其多重职能角色在劳动关系平衡中起到的重要作用。党的十九大报告明确指出：要完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。已有研究表明，通过组织员工参与工资集体协商、签订集体协议等方式，企业工会在一定程度上缩小了企业内部收入差距（胡放之，2010［12］），改善了雇佣期限结构和劳动收入份额（魏下海等，2015［13］）。因此，鉴于工会在企业和谐劳动关系构建中所产生的重要作用，本研究只将工会企业员工作为被试样本，开发、检验劳动关系满意度的测量工具。

2 理论基础与文献述评

2.1 中西方工会的差异比较

工会的职能和发展始终是国内外劳动关系学者关注的重点。在西方，随着工人阶级队伍的不断壮大以及劳资矛盾的日益突出，维护工人合法、合理的权益成为工会的主要诉求（Freeman和Medoff，1984［14］）。诸多西方学者认为，劳资矛盾源于双方经济利益的对立和对立的扩大，唯有工会组织的工人运动能够打破这种不平衡的局面。甚至在必要情境下，可采用强制性手段（如罢工、集体协商等）促使工会履行其维权职责（Turner等，2001［15］）。然而，随着经济全球化的进程以及新自由主义的盛行，西方国家企业工会组织率和工会会员率不断降低，集体谈判影响骤减，尤其是青年人对工会的认同每况愈下（Hodder和Kretsos，2015［16］），工会组织全面衰退已成为学术界与实践界的普遍共识。于是，陆续有西方学者呼吁工会组织应努力探索新的发展模式，以求适应新自由主义下的雇佣关系环境，如更为灵活化的雇佣方式，更为自由的市场经济、就业环境，更加严格的劳动关系法律规制体系等（Hodder和Edwards，2015［17］）。

中国工会则起步较晚，且成立之初就肩负着实现国家独立和民族解放的特殊历史使命，因此长期以来中国工会始终秉持“维稳兼顾维权”的职责。随着我国劳动关系的转型发展，中国工会的职能逐步由成立初期的单一“行政建制”转向保障企业员工权益、协助企业发展等多元职能（陈沛然，2018［10］）。陈维政等（2016）［18］认为，除了承担维稳、维权和维序的责任期望外，中国企业工会还在帮扶职工、协调劳资关系、参与民主管理等方面发挥了重要职能作用。周潇等（2021）［19］基于扎根理论质性研究方法，构建了人力资源管理实践与工会实践之间协同配合、相互认同、监督约束3个维度在内的耦合关系，且二者间的相互影响、相互依赖可以扩大单一主体的作用与效能。还有学者以制度逻辑视角为基础，聚焦企业—工会伙伴关系的理论基础、内部结构和形成过程，发现企业和工会在企业利益、工会地位、关系协调这三种导向的互动下形成了新的有机整体，该整体能够相互促进并有益制约，从而超越了传统意义上企业和工会之间存在的“各自为政”、对抗或依附的关系，为解决我国当前形势下错综复杂的劳资问题提供新的思路（胡恩华等，2021［20］）。

由此可见，在不同产业关系结构下，中西方工会在职能发挥、组织建设、社会关系等方面存在诸多差异，与西方工会激进的维权方式相对，中国工会在降低员工负面情绪及行为、改善企业劳动关系氛围等方面起到了不可忽视的作用。因此，本研究以我国工会企业员工为样本开发劳动关系满意度测量工具，有助于丰富和谐劳动关系领域的本土化研究。

2.2 反映性模型与形成性模型的区分与判别标准

在实证研究中，构念与其可观测指标之间的结构关系大体分为两种：反映性和形成性。研究早期，学者们通过构念与其可观测指标之间的协变统计相关来确定两者之间的结构关系（Borsboom等，2003［21］），认为如果指标X的变化与构念Y的变化相关，且可以在指标X中检测到改变构念Y的外生干预，那么指标即为反映性的。然而，并非所有构念都可以用一系列正相关条目测量（Bollen和Lennox，1991［22］；Edwards和Bagozzi，2000［23］）。鉴于此，形成性测量模型应运而生：将多个可观测指标结合起来形成一个新构念，而无需对这些可观测指标之间的相互关联模式进行任何假设。

由上述可知，反映性模型和形成性模型在本质上大相径庭，所以在研究中区分使用两者十分重要。Diamantopoulos（2005）［24］认为理论和实证检验是设计和验证测量模型的基础，实证检验为内容有效性提供了重要保障。Coltma等（2008）［25］基于Diamantopoulos（2005）［24］的观点，从理论维度和实证检验维度出发，提出了区分和判定两种测量模型的6项标准。在理论维度中的判别标准有：（1）构念的性质。在反映性测量模型中，构念的存在独立于指标；而在形成性测量模型中，构念取决于学者建构主义、操作主义或工具主义的解释。（2）因果关系方向。反映性测量模型假设因果关系从构念指向指标，因此在该模型中构念的变化会导致指标的变化；而在形成性测量模型中，因果关系则是从指标指向构念，所以指标的变化会导致构念发生变化。（3）指标的特点。在反映性模型中，构念的变化必须先于指标的变化。因此，这些指标都有一个共同的主题并且可以互换。这种指标的可互换性使研究者能够通过相关指标抽样来衡量构念；但在形成性模型中，由于指标定义了构念，所以构念有效性对于指标类型和数量的改变十分敏感。在实证检验中的判别标准有：（1）指标的相关性。在反映性测量模型中，指标是由构念引起的，因此指标间呈现较高的相关性；而在形成性测量模型中，指标之间并不具有共同的主题，因此无需预设指标间的相互关联模式。（2）构念的前因、后果与指标的关系。在反映性测量模型中，指标与构念的前因、后果具有相似的正、负或显著、不显著关系；而在形成性测量模型中由于指标之间并不享有共同的主题，所以与构念前因、后果间的关联关系可以不同。（3）测量误差和共线性。反映性测量模型的一个重要假设是所有误差项都与观测指标相关，并且代表潜在变量中的测量误差；而在形成性测量模型中干扰项与单个指标或整个指标集无关，因此无法代表潜在变量的测量误差。

2.3 劳动关系满意度的相关研究

在已有文献中，国外有关员工劳动关系满意度的直接研究成果较为匮乏，西方学者多基于一元主义视角，通过工作满意度形成机制与影响效应的相关研究来探讨企业内部的雇佣关系问题，缺乏将满意度应用于劳动关系领域的专门研究。于此相反，我国学者对员工劳动关系满意度问题比较关注，研究成果也相对丰富。

黄维德和陈欣（2008）［26］基于劳动关系的供需特征建立了和谐劳动关系无差异曲线模型，认为员工作为劳动关系的需求方，其感知的劳动关系和谐水平取决于物质需求与精神需求的满足程度。孙瑜和渠邕（2014）［7］对劳动关系满意度概念予以明确界定，认为劳动关系满意度是员工在劳动关系运作中对其利益诉求的满足程度，其主观感受应是多层次多因素的影响结果，并通过鉴别力分析、相关分析和探索性因子分析等方法，构建了包含组织关系、人际关系、工作稳定性与保障、劳动负荷、劳动报酬、个人发展与企业成长7项一级指标在内的评价指标体系。

在测量工具上，其他学者也开展了较为深入的研究。如袁凌等（2014）［27］在企业劳动关系的员工满意度调查与评价研究中，通过相关分析、AHP方法构建了包含劳动合同与制度建设、工会与劳动争议、就业/培训与工作环境、工资报酬分配以及社会保障5项一级指标的劳动关系满意度评价指标体系。李长安和王琦（2014）［6］在青年白领劳动关系评价及影响因素分析研究中，运用AHP方法和熵权法所构建的劳动关系满意度评价体系，涉及收入水平、社会保障、工作压力、劳动环境、诉求机制、员工关系、工作稳定性、规则制度、技能与发展等9项一级指标。罗明忠和段珺（2015）［8］在个性特征、劳动契约与员工劳动关系满意度关系研究中，运用主成分分析法开发了由工作福利、工作特性与氛围、社会环境与服务三个维度构成的员工劳动关系满意度量表。

从上述已有文献的梳理可以看出：国内有关劳动关系满意度的研究成果相对丰富，但在其内涵与构成维度等方面未能达成共识，且从各量表的内容结构来看，劳动关系满意度与工作满意度这一构念存在极高的相似之处，然而本研究却认为，劳动关系满意度除了需要关注员工基于个别雇佣关系管理所形成的权益诉求满足感知，集体劳动关系中的工会效用、劳动争议管理等内容，也应隶属于劳动关系满意度的涵盖范畴。此外，现有研究在量表构建过程中初始条目的形成有赖于研究者的主观经验，研究方法的运用在管理学研究范式下仍然不够科学和规范。因此，本研究将工会企业员工作为研究对象，通过扎根理论这一质性的研究方法，对劳动关系满意度构成维度和测量条目进行重新梳理，运用形成性模型构建方法开发劳动关系满意度测量工具。

2.4 劳动关系满意度的模型判定

通过对劳动关系满意度测量工具的系统梳理，可以发现各量表内维度之间的概念存在一定的不可替代性和较低的理论相关性，删出某维度会对原有量表结构完整性存在较大影响。例如在孙瑜和渠邕（2014）［7］的研究中，将劳动关系满意度界定为员工在劳动关系运作中对其利益诉求的满足程度，其主观感受应是多层次多因素的影响结果，而进一步构建的劳动关系满意度评价指标体系则包含组织关系、人际关系、工作稳定性与保障、劳动负荷等维度，很显然这些维度是劳动关系满意度的重要影响因素，即二阶构念与一阶维度间的关系是形成性关系。此外，各维度内指标之间也不存在较高的相关性，例如在劳动报酬维度下，工资、奖金、福利3项测量指标间的相关性并不明显。已有研究表明，在用人成本受限时，不同企业会根据公司文化、员工群体特征等要素，在不同薪酬结构间所有侧重，以实现最佳的薪酬激励效果（Armstrong等 2011［28］）。因此，本研究认为劳动关系满意度的测量指标是形成性指标，应当采用形成性模型来开发工会企业员工劳动关系满意度量表。

3 劳动关系满意度量表开发与检验

3.1 基于扎根理论的维度结构探究

3.1.1 研究方法与资料收集

扎根理论是在无既定假设的前提下，依照自下而上的研究路径，在原始资料中寻找与研究问题相关的核心范畴，从而创建和完善实质理论的过程。在较新领域的探索性研究中，该方法与其它质性研究方法比较而言，具有独特优势。因此，本研究遵循扎根理论的一般程序，采用理论抽样法进行数据资料的系统收集。数据收集共分为二个阶段：首先，本研究对长春市分布在各行业的20名工会企业员工进行了半结构化深度访谈，在访谈对象选取中主要考虑以下几个方面因素：①对所探讨的问题有一定的理解和认识，能为研究提供丰富的信息来源；②逻辑清晰、思维活跃，且具有一定的语言表达能力；③尽量保证所有被访样本在所处行业、企业性质、岗位类别等方面具有一定的分散性。每个样本访谈时长约在1小时左右，涉及的具体问题包括：您在企业工作过程中，主要会关心些什么；在企业中您认为什么样的劳动关系是和谐的劳动关系；举例说明您或您的同事在企业中经历的积极劳动关系事件；举例说明您或您的同事在企业中经历的消极劳动关系事件等；其次，为保证资料收集的饱和度与完整性，本研究针对课题组所在高校的工会企业就职MBA学员进行开放式问卷调研。同时，为了保证被试样本对“劳动关系满意度”具有清晰的理解，要求选取的学员样本具有5年以上的工作经验。开放式问卷中包含的问题与第一阶段访谈提纲涉及的核心问题高度一致，并要求被试者通过定性描述或列举关键事件的方式作答。先后共回收有效问卷46份。

通过上述两个阶段收集的访谈文本资料有11万余字，开放式问卷调查文本资料不足5万字，所有文本资料汇总共计16万余字。本研究将其中3/4的资料用于编码分析，剩余1/4的资料用于理论饱和度检验。

3.1.2 资料分析过程

① 开放性编码

开放性编码是基于对原始文本资料逐字逐句编码，将具体的现象或事件抽象为概念，再将所有概念揉碎、打破，以适当的方式重新组合进而提炼出范畴的具体过程。本研究的开放性编码过程为：首先，邀请2名企业管理方向的博士研究生，尽量采用受访者的原始语句对原始资料进行编码，在初步提取的158条初始代码中，通过持续比较剔除了前后矛盾和出现频率较低（低于3次）的初始代码、整合了相互交叉的初始代码，最终保留了126条代码；而后邀请劳动关系管理领域的1名教授和1名副教授，对所有代码进行概念化和范畴化，最终得到81个概念和16个范畴。

表1 开放性编码示例

② 主轴编码

通过开放性编码发掘的范畴意义和关系较为广泛和模糊，而主轴编码的任务则是通过聚类分析建立不同范畴间的潜在关联，从而对主范畴进行提炼和命名的系统过程。本研究邀请劳动关系管理领域的1名教授和1名副教授进行主轴编码分析：首选，对开放编码阶段形成的16个范畴进行进一步聚合和归类，识别范畴间潜在的逻辑次序和因果关联；然后，在确定范畴间从属关系基础上，发展主范畴和副范畴，进而建立范畴间的逻辑从属结构。经主轴编码阶段的系统性分析，最终形成了员工关怀、员工参与、劳动争议管理、劳动报酬、劳动条件与保障、劳动负荷、员工成长7个主范畴。

表2 主轴编码结果

③ 选择性编码

选择性编码是在主轴编码基础上构建理论的过程，其主要任务是对已经形成的主范畴进行系统分析，在主范畴中挖掘具有提纲挈领作用的“核心范畴”，从而发展出新的理论命题或理论框架。通过选择性编码发现，员工关怀、员工参与、劳动争议管理、劳动报酬、劳动条件与保障、劳动负荷、员工成长7个主范畴，共同构成了核心范畴“劳动关系满意度”。从维度构成来看，劳动关系满意度与工作满意度两个概念间存在一定差异：工作满意度是基于个别雇佣关系管理所形成的员工个体对其权益诉求、工作环境及工作本身等方面的心理感知变量，而劳动关系满意度的概念内涵不仅仅体现在个别雇佣关系层面，集体劳动关系中的工会效用、劳动争议管理等方面内容也涵盖其中。劳动报酬、劳动条件与保障、劳动负荷、员工成长是员工实际权益诉求的具体体现，是员工劳动关系满意度感知的最直接来源，员工关怀、员工参与、劳动争议管理3项重要的企业劳动关系协调实践，不仅会影响员工劳动关系满意度感知，且当员工实际权益获得未能达到其预期时，可通过这3项实践措施使其权益得到进一步保障。

图1 劳动关系满意度的概念维度

④ 理论饱和度检验

理论饱和度检验是扎根理论方法中的最后一个环节，在检验过程中需重点判断是否出现了新的概念或范畴，以及概念与范畴、范畴与范畴间的关联关系是否有新的涌现。在对剩余的1/4资料进行编码分析并经持续比较后，本研究发现编码结果全部包含在劳动关系满意度的7个主范畴中，并未发现新的概念、范畴以及关联关系。据此可以判断本研究得出的结论具有一定可信度，“劳动关系满意度”结构模型在理论上已经实现饱和。

3.2 劳动关系满意度的量表开发与检验

3.2.1 量表开发

根据原始资料的编码分析，同时适当借鉴现有研究开发的测量量表，由2名企业管理专业的博士研究生共同探讨、拟定劳动关系满意度初始题项。然后，邀请劳动关系管理方向的1名教授和1名副教授，根据“是否与构念相关”和“内容有无重复”等方面，对初始题项进行删减、合并及语义修改。最后，将保留的题项编制成问卷，邀请10名有5年以上工作经验的工会企业MBA学员对问卷进行作答，根据其反馈意见进一步调整题项，最终形成了包含7个维度、37个题项的初始测量量表。

3.2.2 主成分分析

主成分分析与探索性因子分析同为多元统计分析中两个重要的降维方法与技术，但在分析的数理逻辑上却存在一定差异：主成分分析是通过对观测变量进行线性组合的方式提取主成分，而探索性因子分析是将观测变量表示为公因子的线性函数与特殊因子之和。因此，对于形成性构念而言，更适宜采用主成分分析法确定其内在结构及各维度题项。用于统计分析的数据来源于课题组成员通过社会网络联系的长春市5家工会企业员工和课题组所在高校的工会企业就职的MBA学员，先后共发放问卷392份，回收有效问卷368份（样本1），问卷有效回收率达94%。在有效样本中，男女比例为1.18；25岁及以下占16.3%，26至30岁占35.9%，31至35岁占32.9%，36至40岁占13.3%，41岁及以上占1.6%；一线操作类占5.8%，销售类占14.6%，技术类占29.6%，职能管理类占38.8%，其他类占11.2%；隶属于国有企业的占17.6%，私有企业的占40.3%，合资企业的占25.3%，其他类的占16.8%；隶属于制造业的占18.2%，建筑业的占4.3%，批发零售业的占10.1%，交通运输业的占15.5%，基础服务业的占23.4%，金融业的占12.8%，房地产业的占10.3%，高技术产业的占3.5%，其他行业占1.9%。本研究对数据进行主成分分析。经分析数据的KMO值为0.856＞0.7，Bartlett’s 检验结果在0.001水平上显著，两项指标说明各题项间可能共享潜在因子，适合进行因子分析。运用主成分分析法，以特征值大于1为因子保留原则，将跨因子载荷（在多因子上的载荷超过 0.4）和因子载荷低于0.50的题项予以剔除，具体包括“规章制度透明”“薪酬发放及时性”与“工作成就”。表3中的主成分分析结果表明，保留的37个题项形成了7个因子，分别归属于原先设定的7个维度，累计解释了66.52% 的方差变异。

表3 劳动关系满意度的数据分析结果

3.2.3 验证性四分体分析

本研究采纳了Bollen和Ting（2000）［29］的建议，运用结构方程模型中的验证性四分体分析（Confirmatory Tetrad Analysis，CTA）方法，对劳动关系满意度是否为形成性模型进行判定。具体而言，本研究参考了Ryoo和Hwang（2017）［30］、王弘钰和李云剑（2018）［31］的做法，通过SAS 9.4软件，运用SAS-CTA2.0宏程序对样本1进行了分维度的CTA分析。以“员工参与”维度为例，5题项共形成了15个四分体，其中有5个非冗余消失四分体（non-redundant vanishing tetrad）的t 值显著，χ2 (5) =2.62，p = 0.756，本研究结合Bollen和Ting（2000）［29］的观点，四分体分析结果拒绝该模型为单纯的反映性模型，应基于形成性模型进行量表效度检验。“员工参与”维度的非冗余消失四分体如表4所示，其它维度的验证性四分体分析结果详见表3。

表4 员工参与维度的CTA分析：非冗余消失四分体

3.2.4 形成性指标模型的理论效度

在形成性指标模型中，因果关系由指标指向目标潜在变量，且指标间不必高度相关。因此，反应性模型的信效度评估标准，如Cronbach’s α系数、平均变异抽取量（AVE）、验证性因子分析拟合指数等，并不适用于基于形成性模型的量表检验。鉴于此，本研究参考了 Bollen和Davis（2009）［32］的做法，对测量模型进行了拓展，即添加两个反应性构念，并在形成性构念（自变量）与反应性构念（结果变量）间建立因果关联，拓展模型即可识别形成性指标因子载荷，也可从整体上判断测量工具的理论效度。目前，学界对劳动关系满意度影响效应的关注尚有不足，但已有研究表明，企业劳动关系和谐度对员工工作绩效具有显著的正向影响（谢玉华等，2012［33］）；合作型劳动关系氛围在战略人力资源管理与员工工作绩效间具有跨层次中介作用（孙瑜等，2018［34］），对组织依附构面之一的离职意愿具有显著负向影响（席猛和赵曙明，2013［35］）。鉴于此，本研究将工作绩效和离职意愿作为模型识别的结果变量，以判定形成性模型的有效性。对于工作绩效，研究选取Chen等（2002）［36］开发的4题项量表中的 3 个题目进行测量，包括“总是按时完成工作任务”“绩效表现总是符合上级期望”和“对部门整体绩效做出重大贡献”，Cronbach’s α值为0.873；对于离职意愿，本研究选取Chen和Francesco（2000）［37］开发的4题项量表中的3个题目进行测量，包括“我经常想要放弃现在的工作”“如果继续在这家公司留任，我将没有好的未来”和“明年我也许会跳槽到另一家公司”，Cronbach’s α值为0.912。

本次统计分析数据来源于长春、深圳、天津等地区不同行业的工会企业员工，通过课题组成员的社会关系网络进行问卷的发放和收集。先后共发放问卷407份，回收有效问卷382份（样本2），问卷有效率为93.9%。在有效样本中，男女比例为1.12；25岁及以下占10.3%，26至30岁占35.8%，31至35岁占32.6%，36至40岁占15.1%，41岁及以上占6.2%；一线操作类占5.8%，销售类占14.8%，技术类占25.7%，职能管理类占46.2%，其他类占7.5%；隶属于国有企业的占15.6%，私有企业的占40.3%，合资企业的占32.6%，其他类的占11.5%；隶属于制造业的占17.4%，建筑业的占3.2%，批发零售业的占16.7%，交通运输业的占13.3%，基础服务业的占21.6%，金融业的占13.8%，房地产业的占8.1%，高技术产业的占4.4%，其他行业占1.5%。

本研究以“员工关怀”维度为例，对识别模型的效度分析结果予以说明（如图2所示）。数据结果表明，“员工关怀”识别模型的χ2= 56.620，df = 32，χ2/df=1.77，RMSEA=0.061，GFI=0.969，NFI=0.940，CFI=0.970，所有拟合指数均符合检验标准。潜变量“员工关怀”对“离职意愿”影响的权重系数为-0.17，在p＜0.01水平上显著；对“工作绩效”影响的权重系数为0.57，在p＜0.001水平上显著。然而在5个形成性指标中，“员工慰问与祝福”指标的权重系数未达到显著性水平（p＞0.05），本研究将其予以剔除。修正后“员工关怀”维度的模型拟合指数如下：χ2 = 50.638，df = 30，χ2/df =1.687，RMSEA=0.057，GFI=0.973，NFI=0.941，CFI=0.970。将5个指标模型与修正后的4个指标模型进行对比发现，修正后模型的所有拟合指数均得到一定程度的改善，同时，可解释方差R2从 0.619变为0.461。因此，根据识别模型的统计数据可以判定，修正后的4个指标模型存在良好的理论效度。同时，本研究对劳动关系满意度其它维度，即员工参与、劳动争议管理、劳动条件与保障、劳动报酬、劳动负荷以及员工成长同样进行了识别模型的效度分析，结果表明各模型拟合指数良好，各潜变量对各结果变量的回归系数均显著（p＜0.05），且所有指标权重系数显著性水平均符合要求（p＜0.05），表明各维度测量模型均存在良好的理论效度。劳动关系满意度所有维度的效度分析结果如表3所示。

图2 识别模型标准化路径图

4 结论与展望

劳动关系满意度自提出以来得到诸多学者的关注，现已形成了一些实证研究成果。然而，作为基于和谐劳动关系理念下的本土化构念，学界对其的维度构成及路径关系存在较大争议，从而进一步影响了其模型属性的判定。本研究通过具有代表性实证资料以及相关统计分析表明：劳动关系满意度应隶属于形成性模型，包含员工关怀、员工参与、劳动争议管、劳动条件与保障、劳动报酬、劳动负荷和员工成长7个维度，共36个题项。

本研究的主要贡献在于：（1）劳动关系满意度这一概念虽在国内学界得到了广泛关注，但现有研究对其概念界定过于宽泛，不具备较强的可操作性；在其内容结构上未能与工作满意度进行有效的区分，本研究通过扎根理论方法，在工会企业员工劳动关系满意度概念模型的构建基础上，区辨了其与工作满意度的概念差异。（2）在现有劳动关系满意度测量工具研究中，其初设指标的形成略带主观经验，研究方法的运用在管理学研究范式下仍然不够科学和规范，本研究通过主成分分析、验证性四分体分析、结构方程路径分析等方法，基于形成性模型对劳动关系满意度量表进行了开发和检验。

然而，作为一项探索性研究，本研究也存在一定的局限性：（1）本研究进行的访谈和开放式问卷调研对象主要限于长春地区。然而，东北地区企业因当地的体制机制，普遍存在产能过剩严重、经营负担加重、创新能力不足等问题。因此，调研样本的区域局限性可能会导致初始指标库的内容偏差，今后应在中国更广泛的区域内对劳动关系满意度这一构念进行探索性分析，以进一步提高、完善该量表在国内的适用性。（2）在本研究的两次大规模问卷调研中，民营企业员工样本占比均为40.3%，明显高于其他企业性质的员工样本。然而有研究表明，在劳动合同、法定福利和工会力量等方面，不同性质的企业具有显著差异，尤其是私营企业的劳动关系状况相对脆弱，存在诸多不和谐因素。因此，不同性质企业调研样本量不均衡情况的存在，可能会对研究结论的可推广性产生一定的影响。（3）本研究两次大规模问卷调研所涉员工样本基本覆盖了各个行业，但从整体上看，建筑业与高技术产业员工占比普遍偏低（均低于5%）。因此，本研究开发的劳动关系满意度测量工具在这两个行业中的有效性，有待后续研究的进一步验证。（4）本研究侧面识别了劳动关系满意度的两个结果变量，即工作绩效与离职倾向。未来关于企业员工劳动关系满意度的研究，可以尝试着对其更多结果变量进行影响机制与权变作用研究。