奚 雷，彭 灿，李德强

（1.安徽科技学院管理学院，安徽蚌埠 233030；2.南京航空航天大学经济与管理学院，江苏南京 211106）

1 研究背景

近年来，双元创新成为创新管理领域的热点问题。所谓双元创新是指企业同时实施渐进性创新与突破性创新。为满足动态环境下的竞争性需求，企业须兼顾好两类创新[1]。创新管理领域学者指出实施双元创新对企业发展的重要意义，如He等[2]认为渐进性创新有利于短期绩效的改善，突破性创新有利于长期绩效的改善，即实施双元创新有利于企业短期生存与长远发展。Tushman等[3]认为两类创新活动的同时实施有助于组织获得更高的绩效水平。考虑到双元创新对企业发展的重要性，创新管理领域学者围绕其前因变量作了大量的探索，取得了丰硕的研究成果。Kollmann 等[4]、白景坤等[5]、焦豪[6]的研究指出，企业实现双元创新的关键在于准确把握对两类创新具有同向影响的变量（前因变量）。梳理已有的研究文献发现，双元创新多作为后果变量进行研究。具体到双元创新的后果变量，较多围绕两类创新活动所需要的知识资源展开，如Yan等[7]、林筠等[8]、王永贵等[9]、白寅等[10]研究了对双元创新活动有着重要影响的因素（或变量），如社会资本、智力资本和知识基础等，相关研究证实了上述因素（或变量）对双元创新具有显著的正向影响，为企业实现高水平的双元创新的提供证据。

当前，有关柔性人力资源管理的研究尚处于起步阶段，研究成果“寥若晨星”[11]。就柔性人力资源管理与技术创新两者之间的关系而言，蒋建武等[12]、Ling等[13]、宋典等[14]、Laursen 等[15]的研究指出：组织创新能力提升与员工的创新动机及创新能力等因素密切相关，而员工创新动机与创新能力又在很大程度上取决于组织中的人力资源系统。柔性人力资源管理是组织为实现复兴与变革而采取的灵活管理模式[16]，将深刻影响组织中的人力资源系统。柔性人力资源管理通过影响员工的创新动机及创新能力，进而影响组织双元创新水平。然而，学术界对柔性人力资源管理与双元创新之间究竟存在怎样的关系这一问题，尚缺少系统的理论分析与实证研究。叶一娇等[11]研究了柔性人力资源管理、动态能力与组织技术创新三者之间的关系，实证表明柔性人力资源管理的两个维度（资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理）均能够促进组织技术创新。该研究中虽涉及了柔性人力资源管理与组织技术创新两个变量之间的关系，遗憾的是该研究中未能对组织技术创新类型细分，而是将组织技术创新视为整体变量，创新领域He等[2]、Shalley等[17]指出不对组织技术创新类型细分有可能会影响实证结论的准确性，这也可能是导致当前部分实证研究结论不一致的重要原因。有鉴于此，本研究首先依据技术创新新颖程度将其划分为渐进性创新与突破性创新。柔性人力资源管理作为组织内部的人力资源管理实践，有助于提高组织员工知识和技能的多样性，能够实现这些知识和技能的有效调配[18]。基于此，本文首先研究柔性人力资源管理与双元创新之间的关系。

此外，考虑到双元创新活动的实施将受组织环境情境因素影响，环境竞争性作为重要的环境情境因素（或变量），其能够影响双元创新活动得到证实。组织环境情境将会影响员工的技术创新行为，如环境竞争性会鼓励或者抑制员工知识获取的积极性与主动性，从而影响企业双元创新活动。对于管理者而言，如何选择与组织环境相匹配的技术创新策略，推动组织实现高水平的双元创新就显得尤为重要。因此，有必要将环境竞争性纳入研究框架，考察环境竞争性在柔性人力资源管理与双元创新之间发挥着怎样的调节作用？把环境竞争性作为调节变量引入，不仅有利于更好地把握柔性人力资源管理对双元创新的作用边界，还有利于企业管理者依据组织环境情境科学地实施双元创新。

2 理论分析与研究假设

2.1 柔性人力资源管理对双元创新的影响

柔性人力资源管理是在战略柔性、人力资源柔性等概念基础上产生的[18]。学者Chang等[18]将柔性人力资源管理划分为资源柔性人力资源管理和协调柔性人力资源管理，其中资源柔性人力资源管理指组织为培育多样化的知识和技能而开展的人力资源管理实践，协调柔性人力资源管理指组织为高效地调配员工而开展的人力资源管理实践。科学高效的人力资源管理体系为企业实施渐进性创新与突破性创新注入动力[19]。就技术创新活动所依知识而言，渐进性创新以原先知识为基础，突破性创新以新知识为基础[20]。知识作为组织创新中最具价值的创新资源，柔性人力资源管理实践有助于获取、挖掘以及培育组织中的创新知识资源，能够丰富组织中的创新知识库，促进两类技术创新活动较好地开展。

资源柔性人力资源管理能够丰富组织中的知识存量，为企业实施技术创新活动提供丰富的创新知识资源[11]。通过广泛、多元化的职业设计，能够为员工获取多样化的知识创造较好的学习机会，为企业实施渐进性创新与突破性创新奠定坚实的知识资源基础。员工拥有多样化的知识有助于组织更为灵活地适应外部环境的变化，更好地把握市场中渐进性创新的演进趋势以及可能出现的突破性创新，推动双元创新的高水平开展。奚雷等[21]指出组织学习有利于企业双元创新水平的提升，组织学习的效果取决于员工的学习机会和学习能力[22]。资源柔性人力资源管理有助于员工获得多样化的知识或技能，能够开阔员工的视野，增强捕获组织内外部创新知识（或信息）的能力，为员工创造较好的学习机会，能够有效提升员工的学习能力，并为高水平的组织学习奠定良好的知识基础，促进组织学习能力的提升，达到提升组织双元创新水平。即资源柔性人力资源管理有助于员工接触多样化的知识，为学习、消化、吸收、整合、应用以及创造新知识提供了机会，有助于扩充企业的双元创新知识库，破解实施双元创新所面临的知识资源困境，有利于企业实现较高水平的渐进性创新与突破性创新。

协调柔性人力资源管理能够为企业技术创新（含渐进性创新与突破性创新）提供动力[11]。与单一的技术创新活动，如渐进性创新（或者突破性创新）相比，双元创新活动的开展对企业技术创新知识资源提出了更高的要求。为了更好地满足企业实施双元创新活动的要求，通过协调柔性人力资源管理高效地调配组织中的人力资源成为企业的重要选择。叶一娇等[11]指出协调柔性人力资源管理通过科学的岗位调配、员工之间的岗位轮换以及非正式网络等3个方面对组织技术创新活动产生积极影响。基于叶一娇等[11]的观点，笔者认为协调柔性人力资源管理对企业双元创新的影响主要体现如下3个方面：（1）科学地进行岗位调配，将员工调配到合适的岗位，有利于发挥员工所长，提高员工工作积极性与主动性，激发员工的潜在创造能力，能够更加充分地发挥员工的创造性才能，为企业双元创新“献计献策”，促进企业渐进性创新水平和突破性创新水平的提升；（2）员工之间的岗位轮换为员工接触与学习新知识（或新技术）提供了极好机会，有利于员工现有知识与新知识之间的碰撞与融合，为开展渐进性创新和突破性创新奠定了坚实的技术创新知识基础；（3）科学的人员调配能够加速企业内部非正式网络的形成，便于组织内部成员之间的隐性知识交流、分享与学习，有助于缓解实施双元创新过程中所面临的知识资源困境，实现高水平的双元创新。即协调柔性人力资源管理通过科学调配组织中的人力资源，有利于更好地配置企业员工，促进员工间的知识分享与知识学习，提升渐进性创新与突破性创新。

因此，提出如下假设：

H1a资源柔性人力资源管理能够促进渐进性创新；

H1b资源柔性人力资源管理能够促进突破性创新；

H1c协调柔性人力资源管理能够促进渐进性创新；

H1d协调柔性人力资源管理能够促进突破性创新。

2.2 环境竞争性的调节作用

环境竞争性由竞争对手威胁程度、竞争强度等体现，反映外部环境激烈程度[23]。环境竞争性强表明竞争压力大、效率高以及诱发低价格[24]。环境竞争性水平较高时，企业为避免在激烈竞争过程中出局，将通过加强实施两类技术创新，以满足短期生存与长远发展的需要，即企业将倾向于加速开展渐进性创新与突破性创新两类技术创新活动来适应组织内外部激烈的竞争环境。激烈的竞争环境将打破组织稳定的局面，促使组织内部成员之间更好地进行知识交流与知识分享，并主动学习、消化、吸收以及应用来自其他部门的知识，应对未来可能出现的各种挑战[25]。

环境情境的改变将会诱发组织技术创新行为，为灵活地应对激烈的竞争环境，企业将寻求变革[26]。面临激烈竞争的环境，企业管理者将更加注重运用资源柔性人力资源管理发展员工多样性的知识与技能，满足企业实施渐进性创新与突破性创新对创新知识（或技能）的需求，促进两类创新活动较好地开展，即环境竞争性能够正向调节资源柔性人力资源管理与渐进性创新、突破性创新之间的关系。

面对激烈竞争环境的压力下，企业管理者还将通过对人力资源进行重新调配，即通过科学高效的人力资源调配，更好地实现人员岗位匹配，以便充分挖掘企业员工实施双元创新的潜力，促进渐进性创新水平与突破性创新水平的提升，即环境竞争性能够正向调节协调柔性人力资源管理与双元创新之间的关系。因此，提出如下假设：

H2a环境竞争性正向调节资源柔性人力资源管理与渐进性创新之间的关系；

H2b环境竞争性正向调节资源柔性人力资源管理与突破性创新之间的关系；

H2c环境竞争性正向调节协调柔性人力资源管理与渐进性创新之间的关系；

H2d环境竞争性正向调节协调柔性人力资源管理与突破性创新之间的关系。

2.3 概念模型

根据上述理论与假设，构建了柔性人力资源管理、双元创新和环境竞争性之间的关系模型，即概念模型，如图1所示。

图1 概念模型

3 研究方法

3.1 研究样本与数据收集

以江苏、山东、浙江和安徽等地区高新技术企业为调研对象，考虑到企业高管或技术主管熟悉柔性人力资源管理、双元创新和环境竞争性等研究变量内容，因此，本文选取企业高管或技术主管作为调研对象。问卷调研时间为2020年8月上旬至2021年1月上旬，历时近5个月。数据采集由现场与网络两种方式，现场发放415份，收回221份，有效问卷205份。网络发放200份，收回36份，有效问卷30份。两种方式共发放问卷615份，收回257份，有效问卷235份，有效回收率38.21%。研究数据涉及235家企业，具体行业分布：新能源产业65家，占比27.66%；新材料产业45家，占比19.15%；生物医药业41家，占比17.45%；航天工业37家，占比15.74%；电子信息产业32家，占比13.62%；其他产业企业15家，占比6.38%。考虑测量问卷均由同一对象填答可能造成同源偏差问题，本研究采用Harman单因子进行检验，结果表明不研究不存在同源偏差问题。

3.2 变量测量

柔性人力资源管理。参考Chang等[18]开发的测量量表，其中资源柔性人力资源管理采用5个测量问项测量，如“为核心知识员工提供轮岗机会，有助于他们获取各种技能”“广泛涉及工作，使核心知识员工能够获得各种技能”“提供各种培训课程，使核心知识员工能够获得执行多项工作的技能”等。协调柔性人力资源管理采用6个测量问项测量，如“科学使用绩效评估流程，实现核心知识员工之间的有效快速协调”“采用基于团队的薪酬体系，实现核心知识型员工的高效快速协调”“将重要信息告知核心知识员工，以便有效、快速地重新部署这些员工”等。

双元创新。本研究借鉴He等[2]、Jansen等[27]、Atuahene等[28]学者的研究，并参考国内外其他学者的研究，结合本研究实际，分别采用3个题项测量渐进性创新与突破性创新。渐进性创新由“企业常能改进已有产品/服务”“企业常能改善已有产品与服务的供应效率”和“企业能够根据市场现有客户的需要扩展产品/服务”。突破性创新的测量题项包括：“推出一系列新的产品/服务”“产品/服务取得较大改观”和“研发和销售全新产品及服务”。

环境竞争性。借鉴陈勇[29]、Jansen等[27]、Birkinshaw 等[30]和 Jaworski等[31]学者的研究，由“企业所处市场竞争非常激烈”“企业有相对强大竞争对手”和“企业当地市场主要通过价格竞争”等3个题项测量。

除控制变量企业年龄、企业规模采用数据采集时成立年限与员工人数外，其余变量均采用利克特7点计分法，其中1表示完全不同意，7表示完全同意。

3.3 信度与效度检验

为检验问卷的信度与效度，对资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理、渐进性创新、突破性创新和环境竞争性等进行因子分析，具体如表1所示。表1中的数据表明，本研究具有较高的信度与效度。

表1 变量信度和效度检验结果

3.4 分析方法及结果

考虑须检验调节效应，采用研究结论相对可靠的多元线性回归检验，并选用SPSS23.0对数据进行处理。

（1）相关分析。对研究变量作均值与相关分析，来初步验证研究假设。由表2知，资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理、环境竞争性、渐进性创新和突破性创新等研究变量的均值处于4.38～4.67之间，即调查的资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理、环境竞争性、渐进性创新和突破性创新的均值处于较高水平，能够满足本文实证研究的需要。从资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理、环境竞争性、渐进性创新和突破性创新之间的相关系数来看，除资源柔性人力资源管理与环境竞争性具有显著的负向关系外，其他主要变量之间具有显著的正向关系，初步验证了本研究所提出的部分研究假设。

表2 变量的相关系数

表2（续）

（2）柔性人力资源管理维度与双元创新维度之间关系的检验。表3中的模型均有两个步骤，步骤1是控制变量对因变量的影响，步骤2是自变量对因变量的影响，其中步骤2-1分别为资源柔性人力资源管理对渐进性创新、突破性创新的影响，其中步骤2-2分别为协调柔性人力资源管理对渐进性创新、突破性创新的影响。表3中的各个模型，D-W值均接近2，VIF值均小于3，即变量间不存在自相关和多重共线性。控制变量系数不显著，表明规模、年龄等不影响研究结论。

表3 柔性人力资源管理维度对双元创新维度的回归结果

模型1中，资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理回归系数分别为（β=0.433，P＜0.001）、（β=0.419，P＜0.001），即资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理均能够促进渐进性创新，假设H1a、H1c得到验证。

模型2中，资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理的回归系数为分别为（β=0.384，P＜0.001）、（β=0.324，P＜0.001），即资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理均能够促进突破性创新，假设H1b、H1d得到验证。

上述分析表明了资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理均能够促进渐进性创新、突破性创新。然而，从回归系数来看，资源柔性人力资源管理对渐进性创新、突破性创新的回归系数分别为（β=0.433，P＜0.001）、（β=0.384，P＜0.001）， 协调柔性人力资源管理对渐进性创新、突破性创新的回归系数分别为（β=0.419，P＜0.001）、（β=0.324，P＜0.001），即与协调柔性人力资源管理相比，资源柔性人力资源管理对渐进性创新、突破性创新具有更大的影响。

（3）环境竞争性在柔性人力资源管理维度与双元创新维度之间的调节效应检验。关于环境竞争性对柔性人力资源管理维度与双元创新维度之间的调节效应检验，第一步以渐进性创新/突破性创新为因变量，企业年龄、规模为控制变量加入回归模型；第二步，将资源柔性人力资源管理协调柔性人力资源管理和环境竞争性一同加入回归模型；第三步将环境竞争性与资源柔性人力资源管理协调柔性人力资源管理交互后放入回归模型。同时，为避免多重共线性对研究的影响，对资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理、渐进性创新、突破性创新和环境竞争性均进行中心化处理，调节效应的回归分析如表4、表5所示。

表4 资源柔性人力资源管理、环境竞争性对双元创新的回归结果

表5 协调柔性人力资源管理、环境竞争性对双元创新的回归结果

从表4可知，通过对比模型2、模型3发现，加入资源柔性人力资源管理与环境竞争性的交互项之后，方差解释力从23.9%增加到25.8%，且交互项回归系数为（β=0.148，P＜0.05），即环境竞争性能够正向调节资源柔性人力资源管理与渐进性创新之间的关系，假设H2a通过检验。比较模型5、模型6后发现，加入资源柔性人力资源管理与环境竞争性的交互项后，模型6的方差解释力从80.8%增加到81.7%，且交互项系数为（β=0.099，P＜0.01），即环境竞争性能够正向调节资源柔性人力资源管理与突破性创新之间的关系，假设H2b通过检验。

从表5可知，通过对比模型7、模型8后发现，加入协调柔性人力资源管理与环境竞争性的交互项后，模型8的方差解释力仍为19.3%，解释力没有增加，且交互项回归系数为（β=0.007，P＞0.05），不显著，即环境竞争性未能在协调柔性人力资源管理与渐进性创新之间发挥调节作用，假设H2c不成立。对比模型9、模型10后发现，加入协调柔性人力资源管理与环境竞争性的交互项后，模型10的方差解释力从62.8%增加到63.6%，且交互项回归系数为（β=0.088，P＜0.01），回归系数显著，即环境竞争性在协调柔性人力资源管理与突破性创新之间的正向调节作用通过检验，假设H2d通过检验。

为更加直观地展示环境竞争性在柔性人力资源管理与双元创新之间的调节效应，根据Aiken等[32]建议的程序，分别采取资源柔性人力资源管理/协调柔性人力资源管理和环境竞争性的平均数加减一个标准差代入回归模型中，进行坡度检验并绘制调节效应图。如图2所示，在高环境竞争性水平下，资源柔性人力资源管理与渐进性创新之间的关系较强（β=0.649，P＜0.001），而在低环境竞争性水平下，资源柔性人力资源管理与渐进性创新之间的关系相对较弱（β=0.363，P＜0.001），但均处于非常显著水平。如图3所示，在高环境竞争性水平下，资源柔性人力资源管理与突破性创新之间的关系较强（β=0.635，P＜0.001），而在低环境竞争性水平下，资源柔性人力资源管理对突破性创新之间的关系相对较弱（β=0.444，P＜0.001），但均处于非常显著水平，与研究预期结论相符。如图4所示，在高环境竞争性水平下，协调柔性人力资源管理与突破性创新之间的关系较强（β=0.352，P＜0.001），而在低环境竞争性水平下，协调柔性人力资源管理与突破性创新之间的关系相对较弱（β=0.187，P＜0.001），但均处于非常显著水平，与研究预期结论相符。

图2 环境竞争性对资源柔性人力资源管理与渐进性创新关系的调节效应

图3 环境竞争性对资源柔性人力资源管理与突破性创新关系的调节效应

图4 环境竞争性对协调柔性人力资源管理与突破性创新关系的调节效应

4 研究结论、实践启示和未来展望

4.1 研究结论

本文通过理论分析与实证研究，揭示了柔性人力资源管理（含资源柔性人力资源管理、协调柔性人力资源管理）对双元创新（含渐进性创新、突破性创新）的影响（机制）以及在这一影响过程中环境竞争性的调节作用。本文所提出的研究假设除H2c外，其余假设均得到证实，即环境竞争性在协调柔性人力资源管理与渐进性创新之间的正向调节作用未通过检验，对此，可能的解释是本研究调研样本为高新技术企业，产品（技术）更新速度较快，面临的技术创新（尤其是突破性创新）压力较大，激烈的竞争环境下，企业高管将更加注重通过协调柔性人力资源管理来科学调配人力资源，更为注重提升企业突破性创新水平而非渐进性创新水平。

具体研究结论如表6所示。研究表明柔性人力资源管理两个维度对渐进性创新与突破性创新均有显著的正向影响，研究结论证实了叶一娇等[11]关于柔性人力资源管理能够促进企业技术创新的观点。结果表明柔性人力资源管理的确是能够同时促进渐进性创新、突破性创新的重要前因变量，对企业实施双元创新具有重要意义。相较于协调柔性人力资源管理，资源柔性人力资源管理对双元创新影响更强，对此可能的解释是：一方面表明了对高新技术企业实施双元创新活动而言，较为普遍的是面临创新知识资源不足，突破双元创新面临的知识资源瓶颈显得更为明显；另一方面表明了企业在科学调配人力资源方面的工作相对薄弱，仍有较大的提升空间，协调柔性人力资源管理的作用尚未能得到有效发挥。环境竞争性能够正向调节资源柔性人力资源管理与渐进性创新/突破性创新之间的关系，表明高度竞争的外部环境，将使得资源柔性人力资源管理对渐进性创新/突破性创新的正向作用发挥得越充分。环境竞争性在协调柔性人力资源管理与突破性创新之间起正向调节作用，表明企业面临竞争的环境下，协调柔性人力资源管理有助于突破性创新水平的提升。

表6 研究结论

4.2 实践启示

本文研究了柔性人力资源管理、双元创新以及环境竞争性三者之间的关系，并利用高新技术企业样本进行了实证，不仅丰富了双元创新理论，还具有如下启示。

第一，柔性人力资源管理对企业双元创新具有促进作用。对于实施双元创新的企业而言，当组织结构、业务流程与资源分配等无法满足实施双元创新的需要，尤其是受到内部人力资源约束时，可考虑提升柔性人力资源管理水平，以便更好地利用组织人力资源。具体可从以下4个方面入手：（1）对关键员工进行定期轮岗，通过岗位轮换培养员工多方面的能力，并能够及时发现员工的专长，有利于科学配置组织人力资源；（2）定期为员工开展技能培训，努力提升员工多样化的技能与知识；（3）注重团队集体绩效考核，引导成员更好地进行知识（技术）交流、分享与合作；（4）注重良好学习氛围的营造，为实现高水平的柔性人力资源管理创造条件。

第二，企业高管应密切关注组织外部环境竞争性水平，充分发挥环境竞争性在柔性人力资源管理与双元创新之间的调节作用。当环境竞争性水平较高时，应该充分发挥其在资源柔性人力资源管理/协调柔性人力资源管理对突破性创新的积极作用，即高度竞争的环境下，资源柔性人力资源管理与协调柔性人力资源管理对突破性创新的积极作用将得到更为充分的发挥。此外，环境竞争性水平较高时，还应发挥环境竞争性在资源柔性人力资源管理与渐进性创新之间的调节作用，促进企业实现高水平的渐进性创新。

4.3 研究局限与未来展望

本研究主要存在如下局限性：（1）样本的选取仅限于江苏、山东、浙江以及安徽等地区的高新技术企业，研究结论是否普适于其他地区和其他行业的企业，有待进一步实证检验；（2）本研究考察了柔性人力资源管理两个维度与双元创新两个维度之间的关系，未来可进一步考察柔性人力资源管理作为整体变量与渐进性创新、突破性创新和双元创新之间的关系，资源柔性人力资源管理与协调柔性人力资源管理两个维度之间的交互作用与渐进性创新、突破性创新和双元创新之间的关系；（3）有关柔性人力资源管理与双元创新的调节变量，本研究仅考察了环境情境因素中的环境竞争性的调节作用，未来可考虑将环境动态性、环境不确定性等环境情境变量纳入研究框架，此外，还可以进一步深化研究柔性人力资源管理与双元创新之间的关系，如探讨柔性人力资源管理与双元创新之间的中介变量，如组织能力、吸收能力等变量。