娄祝坤（副教授），毛瑾晔

一、引言

员工创造力作为企业创新的动力之源、创新之始，在很大程度上决定了企业的核心竞争优势。越来越多的创新型企业对员工的创造力表现出高度依赖性，学术界将这种现象定义为“创造性依赖（Creativity Dependence）”（Grabner，2014；Grabner和Speckbacher，2016）。在创新型企业中，为了激励员工创新和努力，管理者倾向于向员工授权以满足员工追求自主和对宽松创新环境的需求。与此同时，为解决授权带来的控制问题，企业需要引入业绩评价机制以反映员工运用决策权产生的成果（杨玉龙等，2014）。在传统的委托—代理理论框架下，管理者借助良好的绩效指标对员工进行业绩评价并将结果与薪酬挂钩，以确保员工的决策和行动与企业目标一致，从而降低委托代理成本（Jensen和Meckling，1976；Moers，2006）。

然而，单纯依据委托—代理理论提出的解决方案在应用于创造性员工时可能存在潜在问题。一方面，委托—代理理论主张为代理人设定明确的绩效目标并对结果进行考核和奖惩，这可能会导致创造性员工狭隘地关注个人目标的实现，而忽视其他对组织长远发展和整体利益具有重要影响的任务或事项。另一方面，委托—代理理论忽视了内在动机或假定它是恒定不变的，但来自认知心理学的自我决定理论认为，人类动机处于由内在动机到外在动机连续变化的区间内（Ryan和Deci，2000）。为具有内在动机的创造性员工提供绩效薪酬可能会导致他们的内在动机沿着连续区间转变为外在动机，即产生内在动机的“挤出效应”，这可能会对创造性成果的形成产生负面影响。……