◇南充文化旅游职业学院 杨 雪

采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法、访谈法等，对四川省高职院校的12名教师为调查对象展开调查研究，构建教学名师能力素质模型，在模型基础上编制问卷对350名高职院校教师进行调查以论证模型的科学性。对影响高职院校教学名师成长的因素进行分析，并探讨模型的应用前景。结果表明：①研究所构建的教学名师能力素质模型具有较强的科学性与合理性；②影响高职院校教学名师成长的影响因素主要有：发展平台因素、发展环境因素、关键人物因素、关键事件因素；③能力素质模型的应用领域为：招聘甄选优秀职教师资、有效管理岗位工作绩效、合理规划教师职业生涯、科学设计培训提升体系。

高职教育是我国高等教育的重要组成部分。2019年国务院印发的《国家职业教育改革实施方案》中指出：随着我国产业升级和经济结构调整不断加快，职业教育重要地位和作用越来越凸显，但现阶段我国职业教育还存在着体系、制度标准、人才成长配套政策、办学和人才培养质量等方面的诸多问题，必须多措并举打造“双师型”教师队伍[1]。高职院校承担着为社会培养高素质专业对口人才的重要使命，而对教师能力素质的科学评价是建设高水平教师队伍和打造优质高职教学的关键。

1 高职院校教学名师能力素质模型构建

（1）教学名师能力素质模型构建设计。国内外有关教师能力素质模型构建的方法较多，为保证研究的科学性、准确性、实用性，采用定性和定量研究相结合的方法展开研究工作：在获得第一手数据资料的基础上，首先运用Nvivo软件对数据进行编码，其次辅以专家访谈保证能力素质模型的科学性和合理性。选取四川省高职院校的12名教学名师作为能力素质模型构建的对象，其中男性7名，女性5名。模型构建的主要流程包括：编制检验访谈提纲、教学名师访谈、数据录入和数据编码。其中，访谈提纲内容设计的原则是，对调查对象在教学名师成长过程中能力素质主观理解进行剖析与汇总；教学名师访谈时间控制在30-60分钟/人，以非参与式访谈为主；数据录入和编码时以3人小组的模式进行，采用三级编码以保证录入一手数据时的准确性与一致性。

（2）教学名师能力素质模型构建结果。在完成教师能力素质模型构建的各流程之后，总结前人研究与本课题的研究实际得出教学名师能力素质的主要构成要素。建构结果将教学名师能力素质总结和划分2个一级指标、6个二级指标、17个三级指标，各要素统计如表1所示。

表1 高职院校教学名师能力素质模型构建各级指标汇总

（3）教学名师能力素质模型验证及分析。设计并发放高职教师能力素质问卷并对其进行信度和效度检验能够验证高职院校教学名师能力素质模型的有效性。因此，以上述指标为基础编制调查问卷，并对四川省高职院校的350名教师进行问卷调查，实际回收问卷343份，回收率98%。调查结果显示，模型各指标的拟合度指数CMIN/DF均小于5，RMSEA均小于0.08，表明各指标具有合理性。信度分析的结果显示，信度系数为0.75；效度分析的结果显示，内容效度和结构效度均处于合理区间。综上，验证结果证实了高职院校教学名师能力素质模型具有良好的合理性与有效性。

（4）教学名师能力素质模型特征要素内涵解析。教学科研能力是教学名师能力素质的关键性指标。首先，教学名师应当具备渊博、扎实的学科基础知识，拥有规范、系统、实用的专业技术能力，这是从事教学、科研、实践工作的基础[2]。其次，教学名师能够通过合理教学目标的设定、多种教学方法的运用，将其所具备专业知识与技能教授给学生。再此基础上，教学名师应当具备良好的教学改革能力，以应对高职院校学科建设与精品课程建设的现实需求。最后，教学名师应当把握学科前沿发展动态，通过科学研究稳步推进所在学科的可持续发展。

团队管理与协作能力是教学名师能力素质的另一重要指标[3]。在本次调查中，有5名教学名师已经走上了领导岗位，而无论是高职院校形成的教学团队还是科研团队，都需要其作为带头人发挥其团队领导、协调沟通、执行实施的作用。

综合实践能力是教学名师能力素质的基础性指标。促进校企合作、良好的企业实践能力、指导学生的能力是综合实践能力的细分表现形式，促进“产学研”稳步持续发展是提高高职院校的办学水平、增强行业影响力、提高高职院校学生就业水平的关键[4]。

个体性格是决定教学名师个体能力素质提升的内在因素之一。优秀的人际交往能力能够促进学科知识与技能的形成与革新，协调各个行为主体关系，提升各方的主观能动性；在教学、科研、实践工作中，具备良好的心态，秉持实事求是的原则、不急于求成。

态度与毅力是决定教学名师个体能力素质提升的内在因素之二。强烈的责任心、使命感和勇于担当的态度是其重要内涵；在工作中积极上进能够促进自我反思、自我改进、自我提升良好闭环的形成，从而积极主动地争取培训学习、学历进修、实践调研的机会；坚持不懈的毅力是坚定理想信念、做好本职工作的终要条件。

内在动机是激发和维持个体行为的驱动力。对教师职业的追求和热爱是教学名师内在动机的基础；对自我成就的追求、学生成材的希冀是教书育人的本质。

2 高职院校教学名师成长的影响因素分析

2.1 发展平台因素的数据统计分析

图1 发展平台影响因素统计

首先，与本科院校相比，当前的高职院校在社会认可度、影响力等方面具有较大的劣势，导致其在办学质量、科研水平、软硬件设施配备上存在较大差距。在参与本次调查的高职院校中，每所院校只有1-2名教学名师，“学校层次”这一因素也在调查中被提及13次，是教学名师建设工作中不可忽视的掣肘因素之一。其次，相比于本科教育，高职院校自建立之初就具有鲜明的专业侧重，所调查的教学名师中多数来自各个学校的重点专业，调查结果也显示“重点学科专业”、“高级别团队”、“高级别项目”分别被提及17次、18次、18次，三者共同构成了影响教学名师成长的主要因素。第三，“岗位职务”也被提及6次，参与调查的教训名师中有全部具有高级专业技术职务，且有5人担任所在学校的领导职务。

2.2 发展环境因素的数据统计分析

图2 发展环境因素统计

和谐与积极的团队氛围是教师开展教学、科研、实践工作的有力保障，优质教学科研团队的构建能够促进不同专业、同一专业不同方向教师的合作与交流，可以促进团队成员“传、帮、带”良性循环的形成，“团队氛围”在本次调查中被提及18次，是教学名师建设中不可或缺的重要因素。“学校政策”被提及的频数为16次，学校是否能够提供合理的价值取向、有力的激励措施、完备的教学科研环境是能否激发教师发展能动性的关键。“行业发展”被提及10次，职业教育的发展与所在行业的发展息息相关，对于教师群体尤其是青年教师群体而言，是否具备对于行业发展热点和趋势的灵敏嗅觉与其个人发展之间存在紧密联系。

2.3 关键人物因素的数据统计分析

图3 关键人物因素统计

教师成长与职业发展收到社会、学校、家庭、教师个人等诸多因素的影响，在教学名师成长经历中，关键人物所扮演着不可或缺的重要角色。在教学名师成长过程中，专业性强、协调能力突出、对学科前景有精确把握的领导往往扮演着“伯乐”的角色，其所发挥的统筹全局与专业支持作用对于教学名师体系的构建至关重要，在本次调查中，“领导”被提及的频数为18次。“导师”、“同事”、“专家”分别被提及11次、10次、11次，此三者更多地是从专业技术层面给予教师个体以充分的教学与科研支撑。“亲人”被提及8次，其所对应的家庭因素的稳定与和谐对于教学名师成长至关重要。

2.4 关键事件因素的数据统计分析

图4 关键事件因素统计

职称评定是教师职业生涯发展中最为关键的事件之一，“职称提升”在调查中被提及15次，它是对教师个体能力、态度、成就等各领域综合实力的直接表达，能够提升其在教育教学、论文发表、课题申请等关键领域的话语权，为教学名师成长提供了巨大的推动力。学历的提升与教师教学科研水平提升之间存在正相关，其被提及的频数为13次。在参与调查的12名教学名师中，有11人获得研究生学历，其在访谈中也多次提及有关学历提升的内容，认为高学历水平有助于其专业能力、科研水平的持续发展，在职称评定、课题申报等方面具有较强的客观作用。“发展机遇”被提及16次，随着《国家职业教育改革实施方案》的提出，职业教育发展必然伴随教育改革发展驶上快车道，这对于职业院校地位的提升和办学质量的提高产生了积极的影响。近年来，《中国制造2025》国家战略稳步推进更是为工科类职业院校提供了施展能量的舞台。

3 高职院校教学名师能力素质模型的应用分析

（1）招聘甄选优秀职教师资。《国家职业教育改革实施方案》中对职业院校教师招聘提出了新的要求，以求调整和优化职业院校现有的教师队伍结构，而职业院校本身则在教师队伍建设中获得了较大的自主权。如何遴选和招聘适应现代职业教育的职教师资是职业院校面临的关键问题，而教学名师能力素质模型的构建能够为其创造一个值得借鉴的模板，使得招聘甄选流程更加科学化、规范化，从而实现企业高层次技术人才与职业院校高层次人才的双向流动[5]。

（2）有效管理岗位工作绩效。绩效管理和绩效评定是职业院校工作绩效发放的根本依据，事关教师个体的经济利益。职业院校绩效来源与管理具备特殊性，传统的绩效分配方法是通过对工作任务的细分进行量化评价，忽略了对教师个体工作中缺陷与不足的反馈流程，不利于教师实际工作质量的提升。教学名师能力素质模型涵盖的评价指标较为全面，有助于绩效评定朝着指标化、透明化方向发展，有助于在绩效管理工作中实现有效监管，教师亦可通过该模型对自身在教学、科研和实践工作中的不足进行查缺补漏。

（3）合理规划教师职业生涯。教师职业生涯存在阶段性特点，不同年龄、不同职称、不同发展阶段教师的能力素质发展诉求也不尽相同，能力素质模型有助于对构建各发展阶段教师的能力素质进行清晰的量化评价，使其确立不同阶段的发展目标，进而激励其补齐在不同领域的短板。另外，针对内隐型能力素质存在差异化的教师个体，能力素质模型能够促使其根据自身特点与专长形成符合自我需求的职业发展规划，使具备不同特点的潜在人才实现差异化发展。

（4）科学设计培训提升体系。职业院校所提供的教师培训体系建设应当涵盖共性与个性并存、长期与短期结合的原则，应当包含旨在树立合理教育观的师德师风培训、旨在提升教育教学质量的教学技能培训、旨在提升教师综合专业能力的专业技能培训，而职业院校当前的培训体系在专业培训领域与德、日、韩等国相比具有较大差距，培训体系发展存在不均衡现象。《国家职业教育改革实施方案》中指出，职业院校教师每年应具备至少1个月在企业或实训基地实训的经历，也从侧面反映了这一现象，而教学名师能力素质模型能够兼顾教师个体不同能力素质指标的提升，使得培训体系的设计更加科学与均衡。