井光进

摘要基于当前教师绩效考核中存在的问题，山东省潍坊市进一步明晰教师考核评价导向，着眼于提升教师队伍管理效能、激发教师育人内在动力，通过系统推进“三定三聘三评”教师动力机制改革，整体优化改进教师绩效考核工作，实现教师绩效考核向质效评价的转变。同时从完善考核内容、优化考核过程、创新考核机制等层面统筹发力，不断提升教师绩效考核的科学性、实用性和激励性。

关键词 绩效考核；五育并举；“三定三聘三评”；第三方专业考核；增值评价

中图分类号G63

文献标识码B

文章编号1002-2384（2022）12-0047-04

创新优化教师绩效考核机制，是深化新时代教育评价改革的重要内容，也是提升教师队伍管理效能、激发教师队伍活力的关键所在。近年来，山东省潍坊市通过统筹推进教师评价创新与育人方式变革，以及绩效工资、职称评聘、评先树优、培养培训、层级发展等教师管理制度改革，系统构建“三定三聘三评”教师动力机制，整体优化改进教师绩效考核工作，实现教师绩效考核向质效评价的转变，从而引导激励教师更好地推进“五育并举”、全面落实立德树人根本任务，市域教育呈现出“各类教育协调、城乡区域均衡、质量优质高位、群众认可满意”的良好生态。

一、明晰动因：建立教师绩效考核的科学导向

改进优化中小学教师绩效考核，必须树立科学的考核评价导向，准确回答好“为什么考核”的问题。潍坊市创新推进以调动激发教师队伍内在动力和活力为导向的绩效考核，主要基于以下因素。

1. 深化新时代教育评价改革的客观要求

教师绩效考核从根本上反映了对教师的评价导向和学校的育人导向，最终体现在师生健康成长上。《深化新时代教育评价改革总体方案》印发以来，各地在创新学校和教师考核评价机制方面进行了一系列实践探索。但与国家深化改革的目标要求相比，当前教师绩效考核还普遍存在考核指标不完善、考核体系不健全、考核结果激励性不强等问题。在考核内容上，“唯分数、唯升学”，偏重智育成绩、虚化德育、弱化体美、忽视劳动教育的问题依然存在。在考核方式上，“一刀切”“大一统”的考核方式忽视了教师不同岗位的特殊性及教师个体的差异性，不能够准确区分教师专业层次、年龄结构、学科类别，影响了结果的科学性、客观性。在考核结果使用上，实施绩效考核的落脚点更多放在规范教师管理上，忽略了考核的激励目的。要解决好这些问题，必须构建起一套科学完善的教师绩效考核机制，以更好地适应新时代教育高质量发展的现实需要。

2. 调动教师立德树人积极性的重要途径

实施教师绩效考核的根本目的就在于实现教师激励，核心是引导教师把教书育人作为最根本的价值追求，激发广大教师立德树人的责任感和使命感。从当前实际来看，教师绩效考核更多是作为学校和教育行政部门管理约束教师的一种手段，以及教师岗位聘任、职务晋升、评先树优和绩效工资发放的依据，更加注重绩效考核的结果鉴定和监督管理功能，其最重要的激励诊断功能没有得到有效体现。在这样的考核机制下，教师将更多的目光和精力放在考核结果和短期效益上，而非基于自身专业发展和学生健康成长的长远考虑，不利于立德树人根本任务的全面落实。这就要求我们必须从考核的价值导向、方式方法、指标内容、结果使用等方面进行全面系统优化，引导教师聚焦教书育人主责主业，充分调动教师的积极性、主动性和创造性。

3. 落实“五育并举”的现实需要

一支高素质专业化的教师队伍是学校推进“五育并举”、实现全面育人的基础和保障。选定什么样的考核指标，教师就会关注什么，并在这些方面付出努力，做出优化改进。“五育并举”理念的提出，意味着学生评价和人才培养向关注德智体美劳全面发展转变，要求教師从育人理念、专业素养、教学能力等方面不断自我完善和提高。因此，必须通过构建科学合理的教师绩效考核指标体系，引导激励教师既关注自身专业发展，不断提升专业素养和教育教学能力，又能够做到以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，关注每一名学生成长，当好学生人生导师，帮助学生扣好“人生纽扣”，促进学生德智体美劳全面健康发展。

二、系统设计：推动“三定三聘三评”教师动力机制改革

潍坊市着眼于提升教师队伍管理效能、激发教师育人内在动力，通过系统推进“三定三聘三评”教师动力机制改革，不断提升教师的职业获得感与幸福感，进而促使教师绩效考核向质效评价转变。

1. 夯实“三定”标准，全面落实学校办学自主权

一是科学核定编制总量。坚持总量控制、动态调整，编制部门会同财政部门每年根据生源、班额和新高考改革等实际，按标准及时足额核定教师编制，由教育部门统筹使用。全市每年按“退补相当”新进教师3500人以上，从源头上保障优质师资补充和结构优化。

二是科学核定岗位总量。统筹考虑学校性质、办学规模、师资结构等因素，由人社部门会同教育部门每年按标准核定高、中、初级专业技术岗位总量，教育部门科学分配，学校按需设岗，突出向一线教师、班主任等关键育人岗位倾斜，有效保障教育教学质量。

三是科学核定绩效总量。深化绩效工资制度改革，建立义务教育、高中各学段及中职绩效工资增量机制和学校总量内自主分配机制，将课后延时服务经费纳入绩效总量，充分体现教师育人管理参与度、贡献度和师生家长认可度，实现优教优酬、多劳多得。

2. 锚定“三聘”原则，激发立德树人活力

一是聘层级岗位。自2016年起，潍坊市建立教师层级激励机制，设立新入职教师、胜任型教师、骨干型教师、专家型教师和导师型教师5个发展层级，搭建起教师专业发展梯次体系，引导教师从过于关注职称向注重自身专业发展转变。2022年，新修订的《潍坊市中小学教师层级认定办法》出台，5个发展层级下设12个发展档次，不断引导教师细化职业成长发展规划，提升教师的获得感和幸福感。

二是聘工作岗位。坚持民主协商、双向选择，连续推进六轮教师“县管校聘”改革，累计完成校内聘任30.1万人次，跨校竞聘2.1万人次，城区向农村流动6705人次，让聘任成为对教师最好的评价，让每一名教师都能找到自己适合的位置，在充分发挥教师潜能的同时给予教师职业获得感、成就感。

三是聘职称岗位。最了解教师的是同行，是身边的同事，是朝夕相处的学生。基于此，潍坊市下放职称评聘权，由学校按照“一校一方案”、全体教师85%以上满意度通过的机制民主推选合适人选，从而使教师不必再为评职称、争荣誉等“外在标签”烦心，旨在让教师减轻身心负担，激发内在动力，安心教学，守牢育人主阵地。目前，潍坊市已不设淘汰率，先后认定中级教师2.27万人，“按学校排名”评审通过高级教师1.76万人、正高级教师261名。

3. 用好“三评”抓手，助推“五育并举”高质量落地

一是构建师德考核评价体系。潍坊市全面建立涵盖10万中小学教师、市县校三级贯通的师德考核电子档案系统，建立教师全员师德考核、前置审核、师德素养与办学满意度挂钩等十余项制度，制定教师36条从教负面清单，将落实“五育并举”纳入师德考核。考核标准要求教师凡是参加职称评聘以及各类评先树优，都要进行前置“体检”，对师德考核不优秀者实行“一票否决”，引导教师树立科学的人才培养观和学生评价观，始终关注学生德智体美劳全面发展。

二是构建教师业绩综合考核评价体系。由学校、教师、学生、社会等多方参与的业绩考核，关注教师差异及岗位特点，关注学生德智体美劳等各方面表现情况，不以升学率、统考成绩为主要依据对教师进行考核，引导教师聚焦“五育并举”背景下人才培养的新理念、新任务、新要求，不断优化、完善、调整自身教学方式和策略，不断提升教育教学能力。

三是构建教师专业发展评价体系。潍坊市围绕职业规划、学习培训、教研教改、示范引领等方面构建教师专业发展评价体系，建立校本培训、层级激励、名师引领等制度机制，让高素质专业化教师队伍成为推进“五育并举”的重要保障。

三、统筹发力：优化教师绩效考核的路径策略

新时代推进“五育并举”的背景下，潍坊市从完善考核指标体系、优化考核过程、创新考核机制等层面统筹发力，不断优化教师绩效考核实践，提升绩效考核的科学性、实用性和激励性。

1. 完善考核指标体系

潍坊市坚持客观全面、重点突出，科学构建教师绩效考核指标体系，旨在扭转单纯依据升学率、学生考试成绩等考核评价导向，重师德、重能力、重业绩、重贡献、重个性发展，充分发挥教师绩效考核的激励导向作用。

其一，在师德考核方面，坚持师德为先，将师德表现作为评价教师素质的第一标准。在建立师德考核负面清单、划出禁行“红线”的同时，潍坊市将思想政治要求纳入师德考核内容体系，贯穿教师选聘、管理和职业发展全过程。同时将满工作量纳入师德考核内容，注重对教师备课、课堂教学、作业布置与批改等教学常规工作的考核，科学确定各学科、各类教师课时量标准。不任课或达不到规定课时量的教师不得考核评为优秀等次，在续聘合同时进行转岗或低聘，以此引导教师潜心教书育人。

其二，在创新育人职责方面，把坚持立德树人、落实“五育并举”作为评价教师工作业绩的根本标准。潍坊市将教师担任班主任、指导学生社会实践活动、开发校本课程、开展教育教学研究、围绕“五育并举”推进育人方式变革等情况纳入教育教学业绩考核，不以学生成绩、升学率为依据考核奖惩教师，坚决克服“唯论文、唯文凭、唯帽子”的评价导向。同时创新家校沟通，建立家校沟通评价机制，将家校活动开展情况、家校合作关系建立情况以及家校协同育人情况作为考核评价教师工作绩效的重要指标，引导教师加强家校沟通交流，构建家庭、学校和社会多维协同育人体系。

其三，在专业发展方面，加强教师专业发展考核，加大校本培训力度。潍坊市将教师参加各类培训研修、课程研究、专业实践情况，参与教育教学改革情况，主动适应新高考改革和新课程改革以及信息化、人工智能新技术变革情况等作为考核重要内容，引导教师树立终身学习理念，强化专业水平提升，促进教师队伍可持续发展。

其四，在领导力表现方面，坚持发挥教师主体性作用。潍坊市注重将教师主动参与学校治理、为学校改革发展建言献策情况，指导青年教师成长发展、示范引领作用发挥情况，积极参与教职工代表大会、教师学术委员会情况，知情权、参与权和监督权等合法权利行使情况纳入考核指标体系，实现由管理向治理的转变。

2. 优化考核实施过程

为最大限度保证考核结果的认可度和公信力，使绩效考核真正成为调动教师积极性、激发教师队伍生机活力的重要手段，潍坊市组织教師、学生、家长以及学校、教育行政部门和第三方专家多元参与，确保公平公正、科学合理地实施考核。

其一，同行考核。坚持“谁了解谁评价”，落实教师考核评价自主权。建立教师师德考核、职务晋升、职称评聘、岗位竞聘、评先树优等民主评议制度，将同行评价结果作为考核的重要参考指标，引导教师增强团队合作精神，积极参加各项教研活动和交流活动，凝聚教师团队智慧力量。

其二，学生及家长考核。学生及家长作为教师的教学服务对象，对教师绩效考核最有发言权。因此，潍坊市建立完善满意度评价机制，将学生及家长熟悉的班主任工作、任课教师工作、对孩子做人做事方面指导工作情况作为教师绩效考核的主要指标，不看“升学”，不看“分数”，真正把“公平对待每一位学生、促进每位学生健康成长”的价值追求落到实处。

其三，管理者考核。教师的直接领导和学校校长着眼于教师德、能、勤、绩、廉等全方面表现，突出综合素质、重视个体差异，从教师岗位目标设定情况、对学校教育教学发展贡献程度、岗位职责履行能力等方面对教师实施考核，并将考核结果作为教师绩效考核业绩评鉴的重要参考指标，确保人岗相适，提高育人质量。

其四，第三方专业考核。潍坊市还引进第三方评估机构，组建多元专家团队，从专业客观角度，对教师的教育教学质量和育人能力水平实施监测和评估。第三方专业考核改变了传统教师评价机制，把考核评价教师的主动权交给专家，提高了教师绩效考核的客观性、真实性和公信力。

3. 创新考核制度机制

潍坊市对标新时代教师职业的新定位新要求，建立了符合教师岗位特点的绩效考核制度机制，充分考虑不同学段、不同学科教师岗位实际，实现由“一把尺子量到底”向分层分类评价转变，将教师绩效考核转变为诊断指导、促进教师专业发展的过程，引导教师转变思维观念，实现长远发展。

其一，坚持“一校一方案”。按照“一校一方案”原则，由学校党组织依据上级意见要求和事业单位工作人员考核有关规定，自主制定教师评价考核实施方案，经学校党员教职工讨论、党组织前置研究通过后，提交学校教职工代表大会审议表决后实施。

其二，分层分类实施考核。各学校建立教师绩效考核评价积分管理制度，合理设置不同岗位教师绩效考核积分项目，将同行评价、学生及家长评价、领导评价和第三方专业评价等不同主体的评价结果纳入管理。注重过程性评价，及时奖分，及时反馈，突出日常工作表现，让教师的付出通过分数得以体现。

其三，坚持公平公开公正。各学校要将教师绩效考核工作列入党务校务公开重要内容，考核方案和过程等在学校公开栏、网站等显著位置公示，考核结果以适当方式面向全体教职工公示，教师积分管理情况定期汇总、公示，畅通教师申诉渠道。

其四，强化专业力量参与。各学校组建校内专业团队，成立由学校领导、教务、人事、纪检等有关部门人员，班主任、教师代表、家长代表等组成的教师绩效考核工作小组，在县级人力资源社会保障部门和教育行政部门监督指导下，负责考核方案的起草修订、组织实施、结果反馈及复议等工作。同时引进第三方专家团队，为教师发展提供科学客观的信息依据和合理建议。

其五，創新探索增值评价。潍坊市探索建设增值评价数据信息库，采用信息化手段开展多方面追踪研究，收集学生在一段时期内多次标准化测验成绩数据以及学生、家庭、班级、教师、学校等教师评价数据，提升评价数据的完整性、全面性。构建增值评价模型，针对不同类别、学科、岗位教师采用不用评价模型，科学选取控制变量，同时要积极听取教师建议，响应教师关切，确保评价的科学性、精准性和认可度。

（编辑 崔若峰）