崔婧 田欣 夏美娟 河北省秦皇岛市生态环境局海港区分局

刘孜 中华人民共和国秦皇岛海关

不论是在农业经济时代、工业经济时代，还是如今的数字经济时代，人才始终是市场竞争中最关键、最核心的因素。在现代企业管理制度中，人力资源管理部门运用先进的经济学理念，结合企业自身特色，通过招聘筛选、培训开发、薪酬管理、绩效管理等手段优化人力资源配置，充分发挥人才的价值，激励员工充分挖掘自身潜力，不断提升主动性、创造性、团体性，从而为企业创造出更多的经济效益，进而满足企业中长期发展需求。

一、人力资源管理数字化转型的必然性

数字经济是随着互联网的广泛应用，带来的一种新的经济社会发展形态，是人类发展历程中，继农业经济、工业经济之后的第三大经济时代。比较而言，农业经济的关键生产要素是土地，工业经济的关键生产要素是机器，而数字经济的关键生产要素则是数字化的知识和信息，也就是人们常说的大数据。通过大数据的识别、筛选、存储、运用等，实现资源的快速优化配置与再生，从而实现经济高质量发展。随着大数据、区块链、人工智能等数字技术的迅猛发展，数字经济已经成为21世纪重组全球要素资源、重塑全球经济结构的关键力量，是改变全球竞争格局、推进经济全球化的重要推动力[1]。

数字经济的概念可以追溯到20世纪90年代，美国学者唐·泰普斯科特在1996年发表的经济学著作《数字经济》，其中就数字经济的发展情况进行了详尽地解读。在之后的20 多年时间里，大量的中外研究者从不同的角度给出了不同的见解。但不管角度如何不同，观念如何不一致，但基本都一致地认为数字经济的本质在于信息化，核心在于数字技术，通过数字技术与实体经济的深度融合，不断提高经济社会的数字化、智能化水平。20世纪90年代，美国抓住数字革命这一重大机遇，迎来了10 多年经济大繁荣。欧洲、日本等发达国家也紧随其后，积极推进数字革命。我国也紧紧抓住这一重大机遇，大力发展数字经济。福建省早在2000年就提出了打造“数字福建”的战略规划；贵州省也已基本形成大数据与实体经济深度融合的“贵州模式”，连续五年数字经济增速全国第一；京津冀、长三角、珠三角、川渝等一体化经济圈也将发展数字经济列入中长期目标。中国信通院2020年7月发布的《中国数字经济发展白皮书（2020年）》显示，2019年我国数字经济增加值达到35.8 万亿元，占GDP 比重达36.2%。可见，数字经济正在成为我国经济高质量发展的新动能，但和美国、德国等发达国家数字经济在国民经济中的占比均超过60%相比，我国数字经济规模还是比较低，还需要培育更多的新模式、新业态。2020年10月，我国在“十四五”规划和2035年远景目标纲要首次提出“数字化”在我国现代化建设全局中的重要地位，并明确提出加快建设数字经济、数字社会、数字政府的13 个总体目标，描绘了建设数字中国的宏伟蓝图。目前，以大数据、云计算、5G、物流网、区块链、人工智能等为代表的数字技术，正在推动我国向数字经济高速转型，走出具有中国特色的数字化道路，实现经济高质量发展。

在如此背景下，推进数字化转型已经成为企业不可避免的选择，这不仅是顺应时代发展的需要，更是实现做大做强，追求更加长远发展的目标所需。人力资源管理作为企业管理体系中最为重要的组成部门，理所当然应该成为数字化转型的先行者和助力者，通过大数据、AI 等数字技术将人力资源信息进行数字化分析、系统化分配，提升人力资源配置的合理化、高效化水平，有效提高人力资源的利用效率，为企业数字化转型提供强有力的支持[2]。

二、传统人力资源管理存在的问题

人力资源管理是现代企业日常运行的基本保障和关键所在，旨在通过培训、配置、考核等激发员工的潜力，提升工作主动性和积极性，并最终转化为企业的综合竞争力。随着数字经济时代的深入，传统的企业形态和管理模式受到了极大的冲击，员工的思想行为也趋于多样化、复杂化，传统人力资源管理模式已经不能更好地满足员工的需求，也不能为管理者提供有效的支持，反而成为企业发展转型的主要制约因素。

（一）组织架构的落伍

传统的组织架构中，职位是稳定的，部门与岗位的划分是清晰的，相对于的职责分工也是明确的，各自有各自的工作内容、工作目标和管理手段，彼此之间的协调需要更高层级的组织开展，体现的是权力法则。但数字经济时代，平台型、网络型等组织形式越来越多，远程办公、自由就业等新型工作模式不断兴起，正在逐渐打破时间和空间的限制，岗位之间的边界越来越模糊，甚至是完全重叠。比如各种各样工作学习平台的出现，特别是2020年以来的三年里，网课、线上会议、居家办公充斥着人们的生活。钉钉、腾讯会议、小鹅通等等，各种各样的平台供人们自由选择，让人们在任何地方、任何地点都能进行沟通交流、处理事务、培训学习，时间和空间的限制已经不再是不可打破的了。再比如外卖、网络直播、网约车司机等已经不再单独受雇于某一个组织，而是可以在多个平台同时为多个客户提供服务，已经由传统的纯粹雇佣关系转变为互利共生的关系。客户和市场的需求已经成为划分组织架构、协调各种关系、实现战略目标的决定性因素。

（二）管理模式的落伍

传统的管理模式中，一般都是固定工作地点、固定工作时间、固定工作流程，通过签到、打卡等手段来进行纪律约束，并作为绩效考核、薪酬管理的一个重要项目。管理者依据资历、角色、业绩等决定员工薪酬，同一层级基本差异不大，往往会影响员工的工作积极性，而且有时候具有一定的主观性，造成与员工之间的矛盾，从而导致人才流失。数字经济时代，办公环境不再局限，工作时间也不再局限，生活和工作逐渐融合化，从招聘、培训、薪酬、绩效等各方面都更加注重信息化、个性化、动态化，员工与角色和任务的适配性更强，员工的需求得到满足、个性得到张扬、潜力得到发挥，工作自主性更强，激励效果更明显，为企业带来了更为可观的效益。2014年腾讯公司成立了HR 大数据团队，在人才招聘的环节，不再是以往千篇一律似的海选，而是先结合总体表现从公司内部筛选出三个优秀员工，然后建立模型对他们进行数据采集、提炼、分析等，从而找出他们比一般员工优秀的原因所在，倒推出优秀员工所应具备的条件标准，再以此为招录考核依据，快速选出人岗相适的优秀人才。

（三）技术手段的落伍

传统的人力资源管理中，人力资源相关的资料收集、信息处理、数据分析等工作基本上都是通过人工方式完成的，虽然可以基本满足常规的管理要求，但是也存在信息准确性差、传递费时费力、人力物力成本高的问题，而且容易出现人为因素产生的误差和错误，甚至会实现人为主观的修改，从而影响人力资源管理的公平公正，进而对员工的工作情绪以及整体的工作效能产生负面影响[3]。数字经济时代，大数据、云计算等技术的运用，能快速、有效、客观地为管理者提供数据、信息和资料，为管理者做出正确决策提供强有力地支持。如全球著名的IBM 公司，将AI 植入薪酬系统，整合并分析影响薪酬的外部信息和内部数据，以此为决策者提供必要的支持，做出相应的薪酬决策，促进薪酬分配的公平合理。

三、当前制约人力资源管理数字化转型的主要因素

20 多年的数字经济发展进程中，很多企业都已经意识到了数字化转型的不可逆，积极摸索尝试向数字化转型，包括人力资源管理方面。有些已经向前成功了迈进了一步，但大多数企业还是却没能如愿，甚至被时代所淘汰。就从人力资源管理方面而言，主要受以下几个方面的影响。

（一）落后的人力资源管理理念

目前，有些企业是在市场的不断倾轧下，被迫推进企业数字化转型，主要精力放在了实际业务中，长期忽视人力资源管理的重要性，没有正确认识人力资源管理的决策性、科学性、系统性，更别提对人力资源管理进行转型。有些企业管理者，普遍认为人力资源管理就是简单的招录、培训、薪酬等，而忽视了思想、激励、文化等其他方面，导致人力资源管理的价值没有真正发挥出来。另外，有些企业的人力资源管理执行者就数字经济对人力资源管理的冲击和影响认识不足，运用大数据等技术处理人力资源相关信息的意识不够，没有足够的勇气去改变旧的管理模式，也没有形成根本性扭转传统模式的管理思维。

（二）不合理的人力资源配置

数字经济背景下，人力资源的配置尤为重要，既要加紧配置具有数字专业背景的人力资源管理人员，又要合理调配整体人力资源，从而使企业完成包括人力资源在内的各种资源合理配置的目标。但目前有些企业只是简单地设立了人力资源部门，管理者只管提高要求，却不给配备充足的技术条件和资金成本，更别说人文环境了。人力资源管理者一方面缺乏有效的积极性，缺乏思考的主动性，只能机械地按照现有制度按部就班，没有长远规划，管理效率低下；一方面无法准确掌握每一名员工的动态情况，更没有有效的数据分析，使得企业不能人尽其才，专业人才不能适岗而用，人力资源严重浪费，导致企业整体效率低下，很大地制约了企业的转型发展。

（三）不完善的人力资源管理体系

完善的体系化管理，可以使整个人力资源管理过程规范化、制度化、合理化，可以为企业管理者提供准确翔实的数据，并用最便捷、最节省的方式取得最合理、最高质的人才利用率，达到事半功倍的效果[4]。但是，目前有些企业基本就没有建立起属于自己的管理体系，有些企业虽然有管理体系，但是却没有有效地执行。企业管理者尤其是人力资源管理者，依旧是凭借自身的喜好、印象、小道消息、资历、亲疏关系等评价考核员工，使得晋升、奖惩等有时候存在一定的倾向性，导致有能力的得不到重用，没有能力的反而步步高升，违背公平公正的原则。而现在的企业员工往往希望改变被雇佣的概念，希望能够作为企业的一分子共同参与企业的管理，但实际上却因管理者的主观性极强的管理方式，合理化需求得不到满足、意见建议得不到采纳、工作业绩得不到认可，不满和矛盾的长期积累，积极性遭受打击，团队感越来越弱，逐渐失去对企业发展的信心，离职成为必然的选择[5]。这带给企业的不仅仅是人才的流失，还有客户的流失和潜在敌人的出现。

四、人力资源管理数字化转型的创新策略

（一）培树与时俱进的管理理念

数字经济时代，企业管理者特别是人力资源管理部门的主要负责人必须要明确数字化转型的必要意义，及时了解数字经济发展动态，学习数字经济相关知识，迅速转变传统落后的观念，摒弃落后的人力资源管理技术手段，主动加强对信息化技术的应用，加大对信息化技术的资金投入，主动把信息化技术与人力资源管理结合起来，达到相互促进、共同提高的效果，确保人力资源管理能够紧跟时代潮流，不断创新提高[6]。

（二）加强人力资源队伍的管理

强化人力资源管理队伍建设，注重挖掘和引进具有数字化专业背景的人员，充实到人力资源管理岗位；定期组织开展数字化经济专业知识和技术方法的专题培训，督促人力资源管理岗位工作人员认真学习大数据、互联网等先进技术知识，掌握人力资源数字化管理的最新技术手段，并在实际管理过程中注意与人力资源管理紧密结合起来，提升人力资源管理岗位工作人员的整体素质；不定期组织研讨交流、到先进企业参观学习等，通过共建共联，总结经验、发现问题，并及时结合实际进行妥善解决，不断提高人力资源数字化管理水平。

（三）建立健全人才数字化管理体系

企业要结合实际情况，制定出台有关人才招募、岗位设置、薪酬管理、绩效考核、教育培训、人文关怀等一系列人才管理制度，保证人力资源管理有章可循、有据可依；开发人力资源管理电子系统，收集员工姓名、文化程度、专业背景、技能特点等基础数据和工作业绩、工作质量、考核结果等能力数据，并根据实际情况及时更新，方便管理者及时掌握员工的基本情况和能力水平，进行合理调配，即有利于挖掘具有潜力的员工，从而进行重点使用和晋升，又可以发现和裁剪不符合能力的员工，最大限度地减少主观因素的影响，提高人力资源管理的规范化、科学化水平。