胡云霞

(浙江传媒学院图书馆，浙江 杭州 310018)

1 案例呈现及图书馆内部导师制的实施现状

浙江传媒学院图书馆是一所艺术类院校的图书馆，主要为学院师生的教学与科研提供服务。目前在职正式员工48人，其中正高职称3人、副高职称12人、中级职称30人、初级职称3人。员工队伍的专业结构匹配不合理，多数员工来自各个不同的行业，拥有不同的专业背景，具有图书馆学专业背景的员工较少。馆领导与馆务会成员在图书馆事业美好愿景的引领下，借鉴国内外教育领域引入导师制的成功经验，提出了在全馆范围内引入内部导师制的构想，以期建立一支高素质的馆员队伍，提高馆员的整体素质，提升图书馆的工作效益和质量。导师制既是一种针对新员工培训的方法，也是一种科学合理的人才培养机制[1]，目的是充分发挥内部人力资源的优势，引导新员工快速融入集体，促进他们的成长和发展[2]。图书馆将这一有效的教育实践称为图书馆内部导师制，具体实践步骤是图书馆选择拥有丰富工作经验、良好专业知识结构及娴熟专业技能的图书馆专家，对新馆员的工作进行指导，以促进他们专业修养的提升。

2 图书馆引入内部导师制的必要性

2.1 图书馆引入内部导师制的原因解析

2.1.1 有利于开发图书馆的人力资源。馆员的素质是维系图书馆生存与发展的生命线，是衡量图书馆服务质量好坏的关键因素。阮冈纳赞曾明确指出：“一个图书馆成败的关键还是在于图书馆工作者。”[3]图书馆引入导师制，有利于激发新馆员的工作热情，增强他们的凝聚力，营造良好的互助学习氛围，培养图书馆的专业人才，为图书馆提供有效的人才培养模式。

2.1.2 图书馆缺乏完善的人员培训机制。对新馆员进行专业培训是图书馆工作的重要组成部分。由于图书馆缺乏完善的人员培训机制，致使新馆员无法高效开展相关工作，如：有些馆员的信息检索能力不强，无法为读者快速找到所需资源；有些馆员对馆藏结构不熟悉，无法为读者提供准确的馆藏信息。

2.2 图书馆引入内部导师制之前存在的问题与挑战

2.2.1 员工工作主动性不强，积极性不高。受现行图书馆管理体制的影响，很多馆员安于现状，不求上进，工作积极性不高，缺乏竞争意识和创新精神。多数馆员仅注重为全院师生提供基础性的馆藏服务，对于深层次的虚拟咨询服务、学科服务、个性化定制服务、移动图书馆服务等的关注度较低。

2.2.2 领导的重视度不够。长期以来，图书馆的人才队伍建设没有引起学院领导的重视，导致图书馆人员队伍的专业技术水平不高。

2.2.3 专业文献资源建设力度不足。图书情报专业的文献资源是馆员获取专业知识的重要途径，馆员通过学习专业知识，不仅能帮助其了解国内外图书情报领域的前沿动态、学科最新发展趋势，还能优化自身的专业知识结构。因此，图书馆专业文献资源的不足影响了馆员继续专业学习的积极性。

3 分析内部导师制在图书馆成功应用的因素

3.1 领导的支持和员工的认可是成功的基础

导师制在图书馆的成功实践离不开全馆领导的支持和重视，更离不开全馆员工的认可和赞同。馆领导应通过召开馆务会议、全馆会议，将导师制在图书馆实施的精神传达给每个馆员；在全馆范围内加大宣传力度，使全体馆员意识到导师制对图书馆及个人发展的重要作用与意义；支持和协助内部导师开展培训工作，以确保导师制的贯彻实施。

3.2 制定严格的筛选标准，选拔优秀的内部导师

制定严格的筛选标准，选拔优秀的导师是图书馆实施内部导师制的重要保障[4]。馆领导可根据图书馆的发展目标，积极征求全体馆员的建议，制订科学的导师推荐方案与标准。导师选拔的正规程序是个人申报、图书馆小组审核、答辩通过，导师不仅要拥有扎实的专业知识和专业技能，还要具备优秀的道德品质、较强的团队合作精神、较好的沟通协调能力。

3.3 建立有效的培训反馈机制

为了充分发挥导师制的作用，图书馆应建立有效的培训反馈机制，定期对培训的过程及效果进行检查和反馈，如：馆务会定期召开座谈会，让导师与导师之间、导师与馆员之间进行思想交流、经验分享，共同探讨导师制存在的不足；馆务会定期查看和阅读导师与馆员的沟通记录档案，及时了解工作开展情况；馆务会通过发放调查问卷的方式对导师的培训方案、培训内容、培训技巧等进行调查，及时掌握导师制的实施动态和实施效果[5]。

4 图书馆内部导师制实施的好处

4.1 有利于提升新馆员的工作能力

导师能够在专业发展方向上给予新馆员指导，帮助他们掌握工作技能，如：文献分类规则、数据库检索技巧及图书信息服务系统的利用等，提高他们的工作能力，引导他们顺利进入工作状态[6]。在导师的引导下，新馆员能够快速解决理论学习和工作中遇到的问题。

4.2 有利于提升馆员队伍的综合素质

图书馆引入导师制的目的是充分发挥人力资源优势，培养符合图书馆发展要求的人才，提升馆员队伍的综合素质[7]。图书馆引入导师制能够营造良好的学习氛围，加强新馆员对图书馆文化的认同，帮助他们完成角色转换[8]。导师制强调导师与新馆员的双向互动，导师与新馆员都是受益者[9]。一方面，新馆员可根据导师的意见，快速找到解决问题的方案和思路；另一方面，导师可在与新馆员的交流中获取新的知识与创意，使自身的知识结构得以优化。

4.3 有利于发挥馆员的专业优势

导师制既是促使导师提高自身素养和专业技能的重要措施[10]，也是发挥新馆员作用的重要方式[11]。图书馆应根据新馆员的特征，为他们配备合适的导师，通过导师协助的方式发挥他们的专业优势。此外，图书馆引入导师制还能增强馆员队伍的职业认同感、归属感，减少优秀人才的流失，促进馆员之间的沟通与交流，推动图书馆的文化建设。

5 进一步提升图书馆内部导师制实施效果所应采取的措施

5.1 明确导师与新馆员的职责范围

受传统教育管理模式的影响，有些导师不清楚导师的职责范围，不知道对新馆员进行哪些方面的指导[12]。因此，图书馆应明确导师与新馆员的责任义务，确保导师制的顺利实施[13]。在明确的职责规范下，导师可充分发挥自身的专业优势，提前为新馆员做好职业规划；新馆员可充分发挥自身的主观能动性，积极配合导师的工作，更好地完成导师分配的任务。

5.2 建立馆内导师制工作组

图书馆可成立一个由图书馆领导及各部门主管人员组成的导师制工作组，负责导师制的相关工作，如：选聘导师、选择导师、制定考核评价标准及组织实施等，确保导师制的顺利实施[14]。

5.3 建立完善的评价和激励机制

导师制的顺利实施依赖于制度化、程序化的管理。没有考核、没有奖惩的导师制度不能充分调动导师的工作积极性，导师的工作状态将处于一种游离的形式[15]。因此，图书馆应构建合理的评价机制。馆务会要对完成培训任务的导师进行客观、科学、全面的评价，把其辅导的新馆员的工作表现、学习效果的评价作为考核导师的重要指标之一；将导师完成新馆员培训的量化任务作为其晋级评比的重要指标之一；根据考核评比结果，对工作业绩突出的导师给予一定的物质和精神奖励。