金 硕

(浙江工业大学 之江学院体育军训部, 浙江 绍兴 312000)

0 前 言

体育教师作为学校体育健康发展的教育者和引导者，肩负学生终身健康教育使命。他们作为学生健康身心的培育者和体育文化的传播者，对学校体育工作的有效开展和学生全面素质的培养提高，具有不可替代的重要地位和作用。国内外诸多研究和报道显示，教师是职业倦怠的高发人群，职业倦怠是影响教师队伍可持续发展及其专业作用的发挥的主要因素之一。体育教师与其他学科教师相比相对处于弱势地位，工作环境艰苦、强度大，容易产生职业倦怠，如果长期处于职业倦怠状态，不仅会影响自身工作和健康，而且会影响到学校体育工作质量和学生身心健康发展。

Maslach认为职业倦怠是个体对工作中持续不断的情绪和人际关系压力的一种长期反应，由情绪衰竭、去个性化和个人成就感降低三个维度组成(Maslach et al., 2001)[1]。Maslach在提出职业倦怠的概念和三维度结构的同时，也开发了相应的测量工具“职业倦怠测评量表(MBI)”，并将MBI量表发展出三个版本，目前分别适用于助人行业、教育领域和普通行业，其中教师“职业倦怠问卷”(MBI)编制于1981年(Maslach C, Jackson SE，1981)[2]。本文职业倦怠的测量也将沿用这一理论体系。

职业倦怠发展至今，研究者从不同的角度提出了职业倦怠的解释模型，形成了几种比较有代表性的理论解释模型，Demerouti等人根据资源保存理论提出的工作要求-资源(Job Demand-Resource Model,JDR)模型被广泛认可和应用，该模型的核心假设是每种职业都有其特定的影响职业倦怠的因素，不论这些具体的影响因素是什么，都可以归为两类：工作要求和工作资源Demerouti et al.，2001)[3]。目前，研究者普遍认为职业倦怠更多地受到组织因素的影响，因此，对职业倦怠的干预研究重点主要是在组织层面。Maslach和Leiter(1997)提出了职业倦怠的工作匹配理论，认为员工与工作负荷、控制、报酬、社交、公平、价值这六个方面越不匹配，就越容易产生职业倦怠[4]。在此理论基础上，研究者开展职业倦怠的干预研究，取得了一系列的成果。

生态系统理论认为，个体必须通过与环境中各种因素的相互作用来适应环境和发展自我，问题产生源于人与自然和社会环境间的功能性失调。从生态系统理论的视角来看，这种与个体职业发展密切相关的各方面影响力量或者作用的综合环境就是职业生态环境(李多，2018)[5]。职业倦怠的产生是由于个体长期处在某种特定的工作环境所导致的，本文所涉及的这种特定工作环境属于职业生态环境范畴。既有研究成果显示，“职业生态环境的失衡势必产生负面影响，职业倦怠即为问题之一”(张芳芳，2018)[6]。黄丽琼，李绮，邱远(2021)将职业生态环境分为工作环境、组织氛围、工作支持、职业认同、职业期望、职业负荷等几个方面，其中工作环境、组织氛围、工作支持是外因，职业认同、职业期望、职业负荷是内因[7]。良好的职业生态环境促进教师职业发展，而不良的职业生态环境则会对教师的职业发展产生消极的作用，并导致职业枯竭等不良心理和现象的产生。卢焱尧(2008)通过对高中教师职业倦怠现状调研，提出“关注教师职业生态环境，提升教师生命质量的命题”[8]，并通过调查研究考察了教师职业生态和职业倦怠现状，提出了提升教师职业生态环境缓解职业倦怠的对策建议，具有一定的借鉴作用。

从前期成果来看，研究者探索了职业院校教师和中小学教师职业生态，发现不良的职业生态环境会对从业者产生消极的作用进行，会导致教师工作满意度降低，严重者会产生职业倦怠。目前，对高校体育教师职业倦怠与职业生态因果关系的研究缺少定量分析，职业生态环境对职业倦怠的影响作用和路径有待进一步证明。鉴此，本文将体育教师的职业倦怠这一问题域置于职业生态环境中，试图还原职业倦怠产生的情境因素，在分析体育教师个体因素基础上，进一步探究职业生态环境对高校体育教师职业倦怠产生的影响，并据此提出可行的预防和缓解职业倦怠的对策建议。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

浙江部分高校体育教师261名，其中男性171名，女性90名；初级职称者60人，中级职称者123人，高级职称者78人；从业年限1～5年70人，6～10年77人，11～15年43人，16～20年40人，20年以上31人。

1.2 研究方法

1.2.1 访谈法。于2021年3月至2021年7月，对11名教师进行访谈，其中教授1人，副教授3人，讲师4人，助教3人，其中女性3人，男性8人。访谈的主要内容和目的旨在深入了解高校体育教师职业倦怠的状况，复原职业生态环境，直观感受他们对职业生态环境的满意度，为后续问卷调查做基础性研究工作。

1.2.2 问卷调查法。

1.2.2.1 研究工具。《教师职业生态环境调查问卷》根据黄丽琼，李绮，邱远(2021)编制的《广东省高职教师职业生态调查问卷》修订，问卷共分为工作环境、组织氛围、工作支持、职业认同、职业期望、职业负荷6个维度40个题目，5级计分，得分越高，职业生态满意度评价越高。问卷的内部一致性信度为0.9631，结构效度为0.9315，重测信度0.8127，问卷设计符合要求。

《MBI量表》分为情感耗竭、去个性化、低成效感三个维度，25个题项，从“从未如此”到“经常如此”分别记1～5分，低成效感采用反向记分，得分越高，被调查者的职业倦怠水平越高。

1.2.2.2 调查过程。于2021年11月至2021年12月，采用线上匿名调查的方式进行问卷调查，共调查290人，其中有效回答者261人。

1.2.3 数理统计法。研究数据统计采用SPSS27.0，运用方差分析，判断教师职业倦怠和职业生态环境满意度水平的人口统计学差异；运用相关和回归分析，探析高校体育教师职业倦怠与职业生态环境满意度的关系。

2 研究结果

2.1 高校体育教师职业倦怠特征

2.1.1 总体情况。调查结果显示，高校体育教师的情感耗竭和去个性化维度得分均值低于中值3，倦怠水平比较低；低成效感维度得分超过中值3，表明高校体育教师存在一定的职业倦怠现象，主要表现为中等水平的低成效感，情感耗竭和去个性化处于低水平的倦怠现象。

2.1.2 职业倦怠人口学特征。调查结果显示，从性别角度来看，女性从业者的总体倦怠水平高于男性，但差异性不具有显著性。

表1 职业倦怠的性别差异检验结果

从职称方面来看，在情感耗竭维度上，随着职称层次的提高，情感耗竭水平越高；而低职称者的去个性化和低成效感水平较高；职称在情感耗竭维度上主效应显著。从业年限方面来看，职业倦怠的三个维度均呈“U”形，且在情感耗竭和低成效感维度主效应显著。

2.2 高校体育教师职业生态环境满意度特征

2.2.1 总体特征。调查结果显示，高校体育教师对职业认同(3.40±0.52)、工作支持(3.32±0.39)和工作环境(3.11±0.39)三个维度的得分超过中值3，组织氛围(2.89±0.40)、职业负荷(2.81±0.61)和职业期望(2.53±0.50)三个维度的得分接近于中值3。可经看出，教师的职业生态环境满意度处于一般水平，但六个维度有一定差异，存在不平衡的分化现象，尤其是职业期望和职业负荷两个方面的分化比较明显，差距较大，还有待改善。

2.2.2 职业生态环境满意度人口学特征。如表4所示，在职业生态的6个维度，女性对职业生态的满意度均低于男性，但不具有统计学意义上的差异性。

表2 职业倦怠的职称差异检验结果

表3 职业倦怠的从业年限差异检验结果

表4 职业生态环境满意度的性别差异检验结果

在职称方面，低职称者工作支持满意度较高，中级职称者工作环境的得分较高，而高职称者则在组织氛围、职业负荷、职业期望、职业认同几个维度的满意度较高。其中，职称在组织氛围和职业期望维度主效应显著。

在从业年限方面，从业年限20年以上的教师的工作支持和职业负荷满意度最低，其他维度的满意度较高；从业年限1～5年的教师对职业负荷的满意度较高；综合来看，从业年限在职业期望维度上主效应显著。

表5 职业生态环境满意度的职称差异检验结果

表6 职业生态环境满意度的从业年限差异检验结果

2.3 职业生态环境对职业倦怠的影响及路径

采用Pearson相关分析，考察高校体育教师职业生态环境满意度与职业倦怠的关系，统计结果见表7：总的看来，职业倦怠与职业生态环境满意度呈负相关，但相关程度较低。

表7 职业生态环境满意度与职业倦怠的相关分析

以职业倦怠三个维度为因变量，职业生态环境满意度六个维度为预测变量，进行多元回归法分析。其结果显示，职业生态环境的组织氛围和职业负荷维度进入情感耗竭回归方程，对情感耗竭有负向的预测作用；职业生态环境的职业认同维度进入去个性化回归方程，对去个性化有负向的预测作用；职业生态环境的职业负荷和职业期望维度进入低成效感回归方程，对低成效感有负向预测作用。

表8 职业生态环境满意度与职业倦怠的多元回归分析

3 讨 论

3.1 高校体育教师职业倦怠分析

女性的职业倦怠水平高于男性，这可能是高校体育教师工作的特殊性，女性所面对社会和家庭的双重压力，较高的工作强度和工作压力容易导致职业倦怠现象产生。

高职称者一般身兼业务与行政领导工作，成就感较高，但同时忙于应付较多的事务，相对工作压力较大，因而表现出较低的情感耗竭和去个性化，低职称者则与此相反。

职业倦怠现象出现在不同的入职年限阶段，与高校体育教师专业发展是一个动态的、持续不断的发展过程有直接的关系，专业发展的不同阶段面临的问题是不一样，因而其表现出的倦怠感亦有不同的特征。

3.2 高校体育教师的职业生态满意度分析

男性教师的职业生态满意度高于女性，与体育教师职业特征有关，女性体育教师一般相对于男性教师处于弱势地位，在学校中所获得的工作资源相对较少。因此，女性教师对职业生态的满意度的评价往往低于男性。

高级职称者的职业生态满意度较高与其一般任行政领导工作，对单位的管理制度、工作支持、职业期望等维度的认同度较高有关。而低职称者相对来说兼任行政事务的不多，相对处于从属地位，所获得的工作资源和同事认同度往往低于有一定职务和资历的高级职称教师，因此对组织氛围的满意度较低。

新入职者的职业负荷满意度较高，一方面与其对职业角色具有新鲜感，较容易得到满足有关，另一方面新入职者职业负荷与高校实际情况也相符合。从业年限20年以上的人员，多已取得了一定的成就，具有较高的职称和较好的人际关系，成就动机有所下降，因此对职业生态环境的要求降低，因此，这部分教师往往对职业生态环境满意度评价相对较高；中等从业年限人员已经对工作新鲜感降低，对工作的不满开始不断增加，因而这部分教师群体对职业生态环境的满意度评价较低。

3.3 职业生态环境满意度对职业倦怠的影响及路径分析

高校体育教师职业生态环境满意度与职业倦怠呈负相关关系；教师对职业生态环境的满意度能负预测职业倦怠，与非体育教师样本调查研究结果基本一致。

教师职业生态环境满意度对职业倦怠有较低的预测作用，虽然其影响作用较低，二者关系仍提醒我们，良好的职业生态环境会对职业倦怠有一定的积极效应，如何通过改善和提高职业生态环境缓解高校体育教师的职业倦怠是一项有积极意义的课题。

3.4 研究局限

本文所使用的测查量表主要是借鉴前期成果，没有针对体育教师职业特征设计专门的测查量表，后续研究需要考虑。

由于本次调查的样本量较小，所得出的研究结论有一定的局限性，需要进一步扩大调查的范围和样本量。

鉴于职业生态环境满意度对职业倦怠的预测作用较低，后续研究考虑引入其它变量，更深入地了解职业倦怠的成因和影响路径。

4 研究结论与建议

4.1 研究结论

高校体育教师职业倦怠主要表现为中等水平的低成效感，情感耗竭和去个性化水平较低，不同性别、职称和从业年限教师在不同维度所表现的职业倦怠倾向不同，在同一维度所表现出的倦怠程度略有不同。

高校体育教师职业生态满意度处于一般水平，但六个维度有一定差异，存在不平衡的分化现象，尤其是职业期望和职业负荷两个方面的分化比较明显、差距较大。职业生态满意度人口统计学差异主要体现在女性和中等收入人群。

职业倦怠整体上与职业环境满意度呈负相关关系，其中组织氛围、职业负荷、职业认同和职业期望等因素在不同程度上影响职业倦怠，但其预测作用相对较低。

4.2 建议

虽然高校体育教师只是存在中等偏低程度的职业倦怠现象，但是已处于临界状态，需要采取一定维护措施，特别是要重点开展对女性教师以及新入职者和年限较长者的职业倦怠维护。

重点改善组织氛围、职业负荷、职业认同和职业期望满意度，同时，针对女性教师和中等入职年限教师的职业生态满意度相对较低的实际情况，提醒我们要重点加强上述从业人群职业生态环境的维护。

鉴于职业生态环境满意度对职业倦怠的预测作用较低，在后续研究中考虑引入工作投入等与职业倦怠相关密切的因素，以便更全面的、更深入地探索职业倦怠的成因和影响路径。