潘 岩

(江西财经大学 现代经济管理学院，江西 南昌 332020)

教师队伍是高校开展教育教学工作、促进高校学术发展和科研创新的核心力量，是提升高校育人质量的主体，加强教师队伍建设是大学内部治理结构的重要内容[1]。高校教师职称评审制度是大学内部治理体系的重要组成部分，是高校考核教师工作成效的重要制度。随着社会宏观环境的不断变化，高校教师职称评审制度也始终处于演变、发展与探索的状态。现阶段，在各种不同标准“大学排行榜”的影响下，迫于声誉与竞争力的提升，高校教师的压力越来越大，教师职业倦怠现象层出不穷。因此，在大学治理视域下，要营造高校和谐稳定的内涵式发展环境，对高校教师职称评审制度的审视尤为重要。

1 大学治理视域下高校教师职称评审制度改革的现实意义

在内涵式发展要求下，高校育人质量的提升对教师队伍专业性发展提出了更高的要求。构建科学合理的职称评审制度，有利于为教师专业发展提供良好的制度环境，激发高校教师的工作热情，进而加快高等教育内涵式发展进程。

1.1 职称评审制度改革是推动高校高质量发展的重要举措

教师是高校教育教学科研活动组织与开展的责任主体，优秀的教师人才是高校建设与人才培养的关键因素，为高校内部治理结构的优化提供动力。激发高校教师工作的积极性与创造性是高校实现高质量发展的核心内容[2]。

职称评审制度是决定高校人才选拔与人才晋升的主要因素。职称评审制度对高校人才选拔具有方向性指导价值。职称评审标准与内容影响高校高职称教师团队的整体科研与教学水平，进而直接影响高校学术水平、高校育人整体质量和人才培养方向以及高校社会服务能力。

职称评审制度是高校人事制度改革的重中之重，高校人事制度的改革与发展是实现高校高质量发展的重要内容。近年来，相关部门高度重视教师职称评定工作，投入了大量人力、物力来推动人事制度改革，完善职称评审制度，以激发高校教师的工作活力，加强高校教师队伍的稳定性，为高校的学科建设与发展提供人力资源保障，从而促进高校的全面发展。

1.2 职称评审制度改革是落实高校办学自主权的重要环节

落实并扩大高校办学自主权是加快推动高等教育治理能力与治理体系建设的重要推动力，《高等教育法》明确指出自主选聘教职工是高校办学自主权的七大内容之一，教师职称评审的权利也包含其中[3]。我国传统教师职称评审主要由政府部门负责，高校不能决定评审的具体内容，所以，传统教师职称评审制度无法结合各个高校的用人实际情况进行动态化调整，无法满足各个高校差异化的用人需求。如在高校学科建设和发展中，不同学科的教学和科研成果产出效率不同，传统教师职称评审忽视分层分类原则，以相同的教学科研标准对不同学科教师进行评价，直接导致教师职称评审的不公平。职称评审制度改革过程中，教师职称评审权利下放至高校，一方面，有利于提高教师职称评审工作与高校实际教学科研工作的契合度与一致性，增强职称评审的适应性与本土性，提升教师对职称评审的认可度；另一方面，有利于高校切实根据自身发展需求与不同学科发展实际情况选拔人才，有效提高教师职称评审的质量与效率，切实落实高校办学自主权。

1.3 职称评审制度改革是促进高校教师职业生涯发展的必然要求

职业生涯发展是教师实现自身价值的主要方式。职称不仅决定教师收入水平的高低，更是教师教学、学术水平的衡量标准，也是社会对教师地位与声誉认可的依据，同时对教师职业生涯发展也具有重要的作用。其一，职称承载着高校教师的职业生涯发展。教师职称的变化会给高校教师带来物质与精神的影响[4]。当高校教师的工作成果在职称评审过程中得到有效评价时，可以有效激发教师工作的热情，从而促进教师职业生涯的正向发展，避免职业倦怠现象的产生。其二，职称评审是高校促进教师职业生涯发展的有效工具。不同职称教师所拥有的物质资源与学术资源具有差异性，这些差异性也是促进教师追求职称发展的诱因，可以激发教师自我提升的意识。其三，职称评审有助于帮助高校教师制定可行性和可操作性强的职业生涯发展规划，为教师总结、审视并反思自身阶段性工作成果，有针对性地改善下一阶段教学工作安排、制定更加有实效的教学科研目标提供依据。

2 大学治理视域下高校教师职称评审制度的现实审视

随着我国高校教师职称评审制度改革的不断深入，职称评审制度在促进教师专业发展、推动高校人事制度改革等方面发挥了重要作用。然而，大学治理视域下，高校教师职称评审工作还存在诸多问题，影响高校内部治理结构的更新与优化。

2.1 职称评审目标过于功利

学术成果是高校教师职称评审的重要内容。现阶段，高校过分追求学术成果的数量，具有强烈的功利主义价值取向，而这一倾向也在职称评审中得到体现。职称评审目标的功利化与大学学术价值取向相违背，导致高校发展方向出现价值取向偏移的现象[5]。一方面，受社会环境影响，高校功利主义现象严重。随着国家经济的快速发展，社会对高等教育办学和育人方向的影响越来越大，高校办学的市场属性逐渐增强，社会功利主义侵蚀了高校办学的各个方面。“非升即走”的高校教师聘任制度是高校功利主义的显著表现。这一聘任制虽然在一定程度上激发了教师的发展活力，但忽视了学科与教师发展规律，功利主义明显；另一方面，教师参与职称评审的目的开始功利化，教师职称的提升带来收入增加、学术权利扩大等现实利益，对一些教师相当有诱惑力。职称评审的功利化价值取向，无益于高校学术创新和育人质量提高。

2.2 职称评审标准过于量化

现阶段，高校职称评审的不合理主要体现在评审过于追求量化指标、不同高校评审标准不同及评审标准变化较快三个方面。首先，高校职称评审过度重视教师发表论文的数量和论文发表期刊的级别。不可否认的是，等级和数量可以在一定程度上反映教师学术水平，但这也导致教师片面追求论文数量和刊物级别，影响高校教师学术创新[6]，从长远的角度来看，会严重制约高校教师学术水平的提升。其次，不同高校的评审标准不同，这造成同一职称的含金量、等价性不同。甚至有部分教师为了获取高职称，选择就职于评审标准较低的高校，获取高级职称后就离开，导致非必要的人员流动。最后，近年来，教师职称评审制度处于不断改革发展的状态，职称评审标准多变，无形之中增加了教师的职称评审压力，影响教师对教学科研工作的科学规划，影响教师科研产出，不利于教师学术水平的稳定提升。

2.3 职称评审过程不够规范

职称评审的规范性与严谨性直接影响高校教师的职业发展公平。目前部分高校在职称评审过程中，由于评审管理制度落实不到位及学术道德失范现象严重等问题，导致职称评审的过程规范性受到严峻挑战。首先，就高校教师职称评审管理制度而言，其落实不到位主要体现在以下两个方面：一是部分高校专门的职称评审制度缺失，以教师工作绩效考核制度来代替，忽视职称评审对于教师学术潜能的评价。二是即使高校为教师职称晋升制定相关评价标准与程序，但由于种种因素流于形式、浮于表面。这一现象的产生主要是由于职称评审过程中“论资排辈”“人情关系”现象比较严重[7]。其次，就高校学术道德失范现象而言，部分教师为晋升职称，急于求成，在学术成果的创造过程中出现恶性竞争的学术行为，如发表大量学术质量不高的论文，甚至出现论文重复发表、请人代写论文等严重的学术腐败行为，严重影响教师职称评审的公平性和良好学术氛围的形成。因此，在职称评审过程中，高校必须健全职称评审规范，提升论文质量要求，有效降低高校人际关系对职称评审的干扰，保障职称评审的公平公正。

2.4 职称评审主体不够多元，监督管理缺失

许多高校教师职称评审主体建设滞后，严重影响职称评审内部监管的有效性。其一，高校教师职称评审团队组成单一，校外高水平专家引入不足。校外专家在职称评审团队中人员组成比例的增加，可以在一定程度上优化内部监管，保证职称评审的公平性。现阶段，部分高校出于对高校学术声誉隐私的保护，尚未引入校外专家参与职称评审。或者有一些办学层次较高的高校有意改善职称评审主体的结构，但校外专家数量引入不足或根据“同门”关系引入，从实际效果来看，并没有真正发挥多元化评审主体的作用，难以确保教师职称评审的客观与公正。其二，职称评审主体人员的专业程度不高。在高校实际的职称评审过程中，评审工作一般由高校管理人员与该学科负责人来组织，且责任主体为行政管理人员，学术权利作用发挥不大，存在外行评审内行的现象，导致评审结果的认可度较低。其三，职称评审团队缺乏专门的对学术不端行为的监督与处理人员，导致评审公平性不足[8]。

3 大学治理视域下高校教师职称评审制度的实践反思

高校职称评审制度是评价教师教学科研水平的重要机制。科学合理的职称评审制度有助于调动教师教学科研工作的能动性。

3.1 明确职称评审价值导向，避免学术泡沫现象

传统职称评审制度由政府部门主导，社会价值倾向严重。随着高校办学自主权的进一步落实，现阶段高校教师职称评审制度开始重视人本价值取向，但随着社会经济对高等教育成果产出的方向性影响作用的增强，教师职称评审价值取向也呈现出明显的功利主义倾向[9]。因此，大学治理视域下，完善职称评审制度的首要任务是明确职称评审人本价值与学术价值取向，回归教学与科研工作的本质。一方面，高校应明确职称评审制度改革的人本价值取向。推动教师专业化发展是职称评审的主要功能，高校应树立以人为本的评价理念，将不同职称教师专业能力发展的不同阶段性要求纳入职称评审标准，确保教师职称发展与教育教学专业能力发展的协同性与一致性。同时，对于教师专业化发展的不同阶段性指标与要求要尽可能体现可操作性与差异性，重视不同学科背景下教师的个性化发展。比如对不同职称(助教、讲师、副教授、教授)的学历要求、理论教学与实践教学能力、科研能力提出具体的要求。另一方面，高校应明确职称评审制度的学术价值取向。高校是学术创造的主要场域，教师职称评审也应回归学术价值，发挥职称评审对高校学术质量提升的推动作用[10]。对此，高校应积极营造学术氛围，为教师提供良好的学术资源，在职称评审标准中，权衡学术成果数量与质量的关系，重视学术原创在职称评审过程中的重要价值，避免学术泡沫现象的产生。

3.2 完善职称评审内容设计，紧扣教师专业发展

高校教师职称评审应正确处理教师教学质量、科研成果、社会服务能力及创新能力之间的关系。高校对于教学资源、优秀生源、社会名誉的恶性竞争行为，导致科研至上职称评审体系的产生，教师逐渐演变成科研生产者，不利于高校教学质量的提升。对此，首先，高校应重视教学在职称评审中的核心地位。一方面，高校应在职称评审内容中增加对教师教学工作的考核，将教学业绩作为职称评审考核的首要标准，以发挥职称评审对教师教学工作的正向引导作用[11]；另一方面，高校应从数量与质量两方面正确评价教学成果，比如教学课时、教学质量、学生对教学的评价等。其次，高校应在职称评审中重视对代表性、原创性科研成果的评价，这可以有效改善科研评价中重数量、轻质量的问题，充分调动教师参与科研创新的积极性，提高科研成果转化率。最后，职称评审内容应体现差异性。一是教师职称评审标准应考虑不同类型岗位的差异性，根据岗位要求的不同制定教师职称晋升标准；二是教师职称评审标准应充分考虑不同学科性质，根据学科制定不同的评审标准；三是职称评审标准应充分考虑高校内不同教学单位的教学科研水平与发展潜力，注重教师发展公平性。

3.3 强化职称评审过程监督，重视职称晋升客观性

首先，高校可以将整个职称评审过程进行公示，让全体教师监督评审工作。一方面，高校可以将参与职称评审教师的相关评审材料在校内显要位置进行公示，比如论文、教学成果、科研成果等，督促参评教师为维护自身声誉，不发表低质量论文[12]，不署名低质量科研成果；另一方面，高校应将职称评选依据与结果进行公示，保证评审工作的透明度，提升职称评审结果的认可度。其次，高校应建立相关的举报投诉制度，提高职称评审全员参与度。高校应提供举报投诉通道，以群众监督的形式为职称评审的公正性提供保障。最后，高校应创新职称评审方式，强化教师职称晋升的客观性。比如，高校可以构建职称评审网络系统，利用网络工具，对申请教师进行编码，在此基础之上，对教师的职称评审材料进行审查，保证职称评审结果的客观性。

3.4 优化职称评审主体结构，提升评审结果公信度

职称评审主体的规模与质量是影响评审结果公信度的关键因素，高校应努力优化教师职称评审主体结构，从主体层面保证教师职称评审制度的有效执行。其一，高校应积极引进优秀的校外专家学者，提升职称评审团队的整体水平。一方面，校外专家学者的引入应重视其在某一学科领域的影响力与专业化程度，从而提升职称评审的权威性；另一方面，应注意避免校外专家与校内评审人员、职称晋升申请人员之间的裙带关系，提升职称评审的客观性。其二，高校应建立教师职称评审专家数据库。高校可以根据评审工作的需要，及时对评审专家进行动态调整与管理。其三，校企合作背景下，高校应不断引入优秀企业家加入职称评审团队，促进“双师型”教师队伍的建设。总之，职称评审主体多元化可以为职称评审工作营造良好的环境，使职称评审结果更加公平，进而提升其公众认可度。