曹越 季晓昕 王春晖 （正高级会计师）（南京医科大学 江苏南京 211166）

随着我国经济转向高质量发展阶段，“推动高质量发展”也成为教育体系的新导向，对贯彻落实政府会计制度下的高校财务工作提出了更严格、更细化的要求。信息技术、数字技术在财会领域的快速融合，财务共享、智能财务等工具的广泛应用，使得高校财务人员得以从繁琐重复的财务报销等工作中解脱出来，向管理会计转型，更多地投身到以预算、成本、绩效管理为侧重的管理会计工作中。这迫切需要高校与时俱进，通过理论研究和实际应用构建、完善新时代高校财会队伍建设框架，推动队伍结构调整与发展转型。

一、新形势下高校财务人员面临的挑战和机遇

（一）时代的机遇和制度保障。一方面，我国已转入高质量发展阶段，广大会计人才在推动经济社会持续健康发展、提升会计服务业发展能级和竞争力等方面的作用将得到更充分的发挥。新时代人才强国战略助推人才发展体制改革的深化，为全面引进、培养我国会计人才建立起以创新价值、能力、贡献为导向的人才评价体系，也为我国会计人才创造出更加积极的宏观政策环境。另一方面，自2013年11月财政部提出将管理会计列为我国会计改革发展的重点方向以来，有关部门陆续下发了《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》《教育部关于加强直属高校直属单位财务队伍建设的意见》《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》等文件。这些文件的出台，为管理会计视角下的会计人才队伍建设提供了制度保障。

（二）新政策的出台对高校财务提出了更大的挑战。新政府会计制度以财务会计和预算会计并存的双体系为核心，意味着高校的会计核算功能和财务报告模式发生了变革。同时，新一轮技术革命催生了会计领域的新模式，深远影响了会计理论、会计组织方式、会计职能、会计工具手段等诸多方面。因此，会计工作者需要在夯实研究会计理论的基础上，深入应用新技术，加强会计数据相关标准建设。另外，虽然大量重复性劳动已逐渐被分散给会计工厂或者代理记账机构，会计人员可以将更多的精力放在管理上，但是高校财务工作仍需要在人员培养和组织架构上进行适当调整，从长远推进实施管理会计的角度出发，强调财务部门的管理和控制能力，获取更具价值的信息并用于预算管理、绩效考核管理等，切实提高财务数据对高校管理层决策的支撑性，从而最终实现服务于高校的教育教学、科研创新等经济决策的战略目标。

二、管理会计视角下高校财务队伍职业能力的现状分析

（一）更多的财务工作需求与高校会计人员专业技能不匹配。随着政府会计制度的实施、外部财务环境越来越严格，高校财务工作面临着会计核算更加精细化、经费预算管理更加严格、财务决策需求更加广泛、财务管理制度更加规范等多方面的考验。然而，目前财会人员队伍专业技能的提升速度无法满足日益增长的高校财务业务需求。根据财政部数据显示，截至2020年全国会计专业技术初级、中级、高级累计持证人数分别为670.2 万、242.02 万、20.57 万，共计932.79 万人；而仅2021年报考全国会计专业技术初级、中级、高级资格考试的人数就分别为462.6万、214.1 万、5.3 万，合计高达682 万人。由此可见，虽然报考队伍十分壮大，但是从持证情况来看，考试通过率较低，实际工作需求与专业技术资格存在不匹配问题。

管理会计作为财务转型中高校的重点关注对象，更加强调的是业财融合，即要求高校财务人员具备过硬的专业能力，熟悉高校业务内容，并在此基础上运用先进的信息技术在控制、决策、规划等方面实施有效管理。然而，高校财务人员的专业知识与管理能力尚未有效结合。目前，高校财务工作的重点依然围绕着业务是否合法合规展开，会计人员的专业知识局限于相关的会计制度，目光也囿于个人所承担的某一岗位，少有与其他部门建立长效沟通机制，缺乏高校内部多部门间的融合意识，从而忽视了对内部控制、成本核算等管理会计要求的职能锻炼，最终阻碍了管理会计的发展和应用。

（二）高校缺乏管理会计人才的管理体系。

1.在选拔会计人才方面，会计从业资格的放宽为高校财务吸纳综合性人才提供了政策上的保障。新修订的《中华人民共和国会计法》将会计从业的要求更新为只要具备从事会计工作所需的专业能力和职业道德即可，不再对会计从业资格证书作硬性规定。但高校吸纳综合性人才的意识薄弱，鲜有对过去固有的招聘模式进行调整，因此高校管理会计人员队伍对财会技能不高但具有管理会计方面特长的人才仍存在较高的准入门槛。

2.在人数供给方面，高校财会人员比例依然有待提高。目前，高校日益增加的业务量和不充足的人员配备存在一定矛盾。一方面，财务人员没有足够的时间精力进行理论学习与技能提升，适时更新和拓宽知识储备；另一方面，仍以传统的财务会计专业培养为主流，达不到高校管理会计的内在要求。高校管理会计工作因其内容的广泛、操作的复杂，拉长了培养合格管理会计人才的周期，造成高校财会人员整体的财务管理、分析决策能力仍处于较低水平。

3.在岗位配置方面，如何将通过选拔、培养后的人才安排到适合的岗位，使其能够充分地发挥才干，也是需要思考和解决的问题。就目前高校财务部门对岗位的设置来看，常见的岗位有报销岗、资金岗、收费岗、工资岗、税务岗等，一般不设置专门的管理会计岗，导致管理会计所要求的职能无法得到应用，且不利于管理会计人才的长期培养和提升。

4.在人员管理方面，除了在选拔、培养、使用方面把握好方向，人员的退出环节同样不能被忽视，但是由于传统观念的束缚，目前普遍存在“能上难下”现象，未能形成一种动态的进出模式，导致人岗不匹配、岗能不匹配的恶性循环。考虑到管理会计在统筹高校财务决策、内控管理等方面担任的重要角色，除了对人员能力素养本身的要求外，在离职或轮岗前也应严格按照规章要求和工作流程执行交接或离任手续。

三、基于管理会计的高校财会队伍职业能力的问卷调查

（一）问卷设计。关于财务人员的职业胜任能力，国内外学者已做了大量研究，考虑到高校财务管理工作的特殊性，本文综合现有文献构建了高校管理会计人才的职业胜任能力评价体系，从专业能力、综合能力、职业道德与行为规范三个维度进行评价。专业能力主要考虑财务会计能力（X1）、战略管理能力（X2）、预算管理能力（X3）、成本管理能力（X4）、营运管理能力（X5）、绩效管理能力（X6）、投融资管理能力（X7）、风险管理能力（X8）、管理会计报告能力（X9）；综合能力主要考虑思维创造能力（X10）、信息技术应用能力（X11）、管理会计工具方法创新能力（X12）、沟通协调能力（X13）、团队建设能力（X14）、组织能力（X15）；职业道德与行为规范（X16）单列为一项进行调查。

综上，本文拟构建的高校管理会计人才的职业胜任能力评价体系共包含3 个一级评价指标和16 个二级评价指标。问卷设计参考“李克特五分量表法”，要求每个受调查者对每个问题在“非常同意”“同意”“不一定”“不同意”“非常不同意”五个选项中做出唯一选择，分值分别记为5、4、3、2、1。问卷分为两个部分，第一部分是调查对象的基本信息；第二部分是对高校管理会计人才的职业胜任能力评价的调查指标。

（二）样本选取。为确保问卷结果的真实性、可靠性以及针对性，本次调查问卷的发放范围主要为高校财务工作者、会计领域教学科研人员、高校教职工等，这些受访对象或长期从事财务会计教学科研和实务工作，或经常接触财务工作，对财务人员应具备的职业胜任能力有着深刻见解。本次调查问卷共发放60 份，最终有效回收58 份，有效回收率为96.67%。

（三）调查结果分析。本次问卷调查的16 个项目中，问题1—9 评价高校财务人员专业能力，问题10—15 评价综合能力，问题16 评价职业道德与行为规范。调查结果详见表1。经统计计算，克隆巴赫Alpha 信度系数为0.832，说明问卷结果可信。根据表1的描述性统计结果可以看出，本次问卷调查的16 个问题的平均调查得分在4 分以上，且每个问题的分值波动较小，说明调查结果分布集中，无明显异常值。这些指标在一定程度上反映了当前高校财经领域专家学者、实务工作者以及教职工等群体对高校管理会计人才的职业胜任能力的要求与期望。

表1 评价指标描述性统计结果

四、高校财务队伍建设和培养对策建议

（一）在思想层面提高对管理会计的重视程度。身处高等院校的大环境，管理会计队伍的健全和完善除了财务部门本身的积极改革，更离不开校领导层的高度重视与大力支持。管理会计只有在物力与人员配置方面得到了保障，才能为推行管理会计铺平发展道路。高校领导层应为管理会计人员创造参与重大规划、决策的机会：在学校的重大规划和决策中鼓励运用管理会计，理顺业务流程、明确责权利，切实提升学校规划、决策水平以及管理绩效。

（二）在能力方面明确管理会计指标要求。中国总会计师协会发布的《中国管理会计职业能力框架》系统性地对高校管理会计人才的培养与衡量提出了较为完善的人才培养及评价体系方面的建议。本文以此为指引，结合问卷调查结果，设计了一套相对全面可行的高校管理会计人员能力框架，按照专业能力、综合能力、职业道德与行为规范三个层面划分，并进一步细化。详见表2。

表2 高校管理会计人员能力框架

初级职业能力是指财务会计能力达到助理会计师水平、熟悉并正确执行财经方针、担负某个重要岗位的人员。中级职业能力相较于初级，除了财务会计经验更加丰富，管理筹划能力和综合能力也逐渐向深层次拓展。高级与特级职业能力更注重高层次的组织统筹与管理，从而在宏观层面统领整个财务队伍。由此可见，高校管理会计人员职业能力的综合提升不仅要在财务会计能力方面得到加强，而且要在管理筹划能力、创新能力、领导力方面同步得到锻炼。

（三）在实践方面提供业财融合的学习平台。全面的综合能力、宏观视野是从事管理会计工作所需要具备的基本能力。管理会计人才队伍多元化、专业背景广泛化，是管理会计工作的地基，是推动工作不断前进的人员基础，不同专业背景的管理会计人员之间加强互相学习，学会从更多角度思考、处理问题，成长为会计知识扎实、掌握信息技术应用能力、具备沟通协调能力的合格的管理会计人才。

高校管理会计的本质是摒弃孤立的思考方式，以学校全局发展为着力点，提出具有整体性和系统性的解决方案。轮岗学习制度是管理会计人才建立全局观的一种有效方式，学校可尝试专业技术岗、管理岗、教学岗定期轮岗，让管理会计人员深入地参与到学校各类业务活动中，加强业务部门之间的联系，从而打破部门壁垒，持续不断地积蓄管理会计人才后备力量。

（四）在考核方面建立科学的激励奖惩机制。健全有效、透明公正的绩效考核管理机制和职称职务评聘机制能够充分调动高校财会人员的工作积极性，有效发挥财务人员在管理会计方面的智力效应。高校财会人员考核由“人事+财务”双部门在确立全面可行的评价维度与激励指标后进行综合性评价，高校对管理会计工作的考核 权重应当逐渐增强。对于综合表现突出的人员提供薪资奖励和晋升机会，对于未达标人员给予适当处罚或警示并加强培训。只有确保权责一致、奖罚分明，才能兼顾高校财务队伍在财务和管理方面同步提升，有效发挥管理会计在高校高质量发展中的价值创造和增值作用。

五、结语

建立具有合格职业能力的高校财务队伍任重而道远。首先，高校财务人员应顺应新形势下政策对管理会计的新要求、抓住信息化带来的机遇，先从主观意识上逐渐转型。其次，在高校管理层助力管理会计队伍建设的同时，财会人员应加快熟悉管理会计技能的应用。最后，结合高校实际情况，探索建立一套切实可行的高校管理会计人员能力框架并以健全的考核机制监督实施，建立业务型财务、管理型财务、复合型财务，充分发挥管理会计在高校价值创造中的重要作用，服务高校高质量发展。