张 驰

（江苏财经职业技术学院智能工程技术学院，江苏 淮安 223000）

0 引言

考核与评价是一个单位对部门和员工工作的检查，是判断工作完成情况好、坏的标准，是资源再分配的重要依据。优秀的评价方案能体现工作重点，充分调动员工积极性，对领导者、普通员工均有重要价值。一个优秀的考核评价过程最重要的步骤便是对考核指标进行权重赋予。只有客观科学的权重赋予，才会使评价目标清晰明确、主次分明。传统的指标权重一般依赖于专家的经验直接赋予。这种方案指标明确，权重清晰，可以将指标完成情况以具体的数据呈现出来。但其不合理之处也十分明显。首先，权重产生由专家直接给出，主观性太强。其次，权重固定单一，不同的考核主题重点不同，固定权重显然不能突出重点。因此权重的产生必须是相对客观的、动态的。这就需要一套针对考核主题产生相应权重的过程，该过程必须减少主观性的影响。这种为了产生合理权重而进行的过程可以称之为权重产生的模型，它对权重产生至关重要。

1 经典层次分析法分析

层次分析法[1]是权重产生的优秀模型之一，诞生于20世纪70年代初，经过几十年的检验，它被事实证明是一个优秀的、科学的模型，在考核评价领域具有一定的权威性，是一个针对多目标、多层次的综合决策模型。它主要由4个步骤组成。

1.1 构造层次结构模型

构造层次结构模型[2]如图1所示。

图1 层次结构模型

1.2 构造对比判断矩阵

层次分析法的第二步便是构造对比矩阵[3]，它是整个层次分析法最重要的部分。……