刘晓冬 王婷婷 李艳梅 单连慧

中国医学科学院医学信息研究所，北京 100020

公益类科研机构是以提供社会公共服务为主，从事农业、林业、水利、医疗卫生等领域科研工作的科研机构，其作为公益科研的创新主体和服务主体在经济社会发展中发挥重要作用[1,2]。医学科研院所是公益性科研机构的重要组成部分，是国家医学科技创新的重要力量和医学科技创新型人才基地[3]。人才是支撑发展的第一资源，传统的人力资源管理模式正面临严峻的市场冲击，因此，如何科学、客观地选聘及管理医学科研人才是推进公益类医学科研院所改革和发展的要素[4]。

1973 年，哈佛大学戴维·麦克利兰教授正式提出“胜任力”一词，是指对工作或生活的成就产生重大影响的知识、能力、技术等要素[5]。胜任力不仅能在职位角色中表现出来，还能将绩优者和普通者区分开来[6]。在人力资源管理工作中引入胜任力模型，可改变传统的人力资源管理模式，提升工作效率[7,8]，为人才的招募、评价及激励等提供科学客观的依据。但目前针对公益类医学科研人员胜任力模型的研究较少。本文探讨公益类医学科研人员胜任力模型的构建，以期为招聘、培训、考核及科研人员的职业发展提供参考和启示。

1 研究方法

1.1 研究方法的选择

胜任力模型构建的方法主要有行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查分析法、评价中心法等[9]。其中，行为事件访谈法通过对访谈对象进行深入访谈，挖掘其影响目标岗位绩效的重要素质，是构建胜任力模型最普遍的方法之一，准确度相对较高[10]。本研究即采用行为事件访谈法进行模型构建。

1.2 访谈对象

本研究选择笔者所在单位的科研人员为研究对象，选取核心科研部门的12 位绩优者作为访谈对象。

1.3 访谈具体步骤和结构

访谈大纲包括请访谈者谈谈以往工作中发生的印象深刻的两三件事情，可以是成功的，也可以是失败的。笔者提前将访谈大纲提供给访谈对象，向其说明访谈目的，确保其做好充分准备。访谈运用STAR 原则[9]作为工具，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果），要求访谈对象对事件发生的情境、当时情况下的实际想法和预期做法、在该事件中扮演的角色、采取的实际行动及内在动机、事件的结果及产生的影响等进行详细描述。平均每位访谈时间约35min。在征得访谈者同意的情况下对其谈话内容进行录音。对访谈记录进行统一整理、核实与分析，形成记录文本。

1.4 编码及频次分析

运用主题分析和内容分析方法，提炼文本中的关键事件主题[11]，依据《麦克利兰胜任力模型词典》对访谈内容中的胜任力要素进行分类编码，对指标要素进行频次分析。

2 结果

2.1 胜任力要素及频次

经过整理得到访谈稿约29 280 字。编码后，访谈稿中共出现要素28 项，分别为系统的专业知识、计划组织能力、逻辑分析能力、时间管理能力、善于思考、归纳总结能力、关系建立能力、承受挫折能力、抗压能力、应急能力、学习能力、执行力、责任感、追求卓越、积极主动、坚持、使命感、投入、严谨性、团队协作精神、奉献精神、自我评估与反思、自信、理解包容、勤奋努力、成就导向、自我驱动、探究精神。

依据《麦克利兰胜任力模型词典》对28 项要素归类，形成10 项关键性的胜任力要素，其出现的频次见表1。

表1 公益类医学科研院所科研人员胜任力要素及频次

2.2 胜任力模型构建

参照《麦克利兰胜任力模型词典》对表1 中的10 项胜任力要素进行进一步归类，发现公益类医学科研院所科研人员的胜任力涵盖动机、个人特质和能力等多种特征。通过文献和已有研究回顾，结合访谈结果，构建公益类医学科研院所科研人员胜任力模型，见图1。

图1 公益类医学科研院所科研人员胜任力模型

2.2.1 动机指标 指为达成目标而具备的内在驱动的取向，反映的是个人对更好地完成任务或取得成就的意愿大小。动机指标包括成就导向、主动性和信息搜集三个维度。其中成就导向指的是通过不断设立更高的目标，以创新和有效的方式解决问题，以期取得更加突出的学术成果或更好地完成科研工作；主动性指的是主动付出超出工作职责要求的时间和精力，面对困难和挫折时积极想办法，能够提前采取行动避免未来可能发生的问题或创造新的发展机会；信息搜集指的是多角度、多领域进行信息搜集和观察分析，获取更多有用信息帮助达成工作目标或解决难题。

2.2.2 个人特质指标 即个人在面临特殊或紧急情况时，采取的排解压力、解决问题等一系列行为的有效性，反映的是个人所具备内在素质的高低。个人特质指标包括组织承诺、自我控制、自信和弹性四个维度。其中组织承诺即了解并尊重单位的发展战略，有能力并愿意将个人行为调整到与单位发展需求、重要决定和目标相一致，积极配合并协助有关部门或同事完成科研任务；自我控制即有效管理情绪和压力，保持冷静，具备抑制负面情绪和行动的能力，正面解决问题；自信即在独自面对挑战或各种挫折时，坚信自己能够做出正确的判断并解决问题，愿意为错误或失败承担责任并采取行动改正问题；弹性即在不同的科研环境下，与不同的人或团队工作时能够认可他人的有效观点或行为，根据情况改变自己的工作方式、目标或计划。

2.2.3 能力指标 即个人认知和改造外界事物的水平，与实际工作内容相联系，反映个人所具备的智力、知识水平、技能程度等度量的大小。能力指标包括分析式思考、专业知识和关系建立三个维度，其中分析式思考指思维缜密、逻辑清晰，能够系统分析复杂事物，通过层层因果关系描述有关问题，并做出高效、合理解决问题的工作计划；专业知识即精通并不断学习和更新研究领域内要求的专业知识，能够教授并传播有关知识给他人，帮助他人解决专业问题；关系建立即能够与有助于完成科研任务相关的人建立或维持友善、良好的关系或联系网络。

2.3 胜任力模型分析

在胜任力模型中，动机指标占比超过40%，是三类指标中最重要的一项，是医学科研院所科研人员应具备的最重要的胜任力指标。个人特质指标和能力指标占比相对平均，分别占比30%和27%，同样是主要的胜任力指标。公益类医学科研院所科研人员胜任力模型由以上三类指标组成主要有以下两方面原因。①公益类科研机构的性质：公益类科研机构是非盈利机构，以提供社会公共服务为主，要求科研人员对所从事的研究工作具备强烈的热爱和奉献精神。因此对科研人员的内在驱动即动机要求很高，促成动机指标成为胜任力模型中最重要的指标。②医学科研人员的工作性质：医学科研单位是知识密集、技术密集的经济实体，科研人员的创造性思维与劳动是科研机构成长与发展的动力源泉，其研究水平直接关系到国家在医学学术领域的科研实力。这就要求科研人员必须具备较高的科学理论知识和技能，能够及时排解压力，能够灵活、独立解决问题，能够进行团队作战和攻关，与单位战略目标保持高度一致。因此，公益类医学科研院所科研人员应具备良好的个人特质指标和能力指标。

3 应用意义

3.1 在人员招聘中的应用

胜任力模型准确描述公益类医学科研院所科研人员必备的素质特征，即组织“需要什么样的人”“具备何种素质能力的人可以胜任岗位”，据此可开发有针对性的面试题库，使面试过程更加客观、面试决策更加准确，从而帮助招募、选拔出与岗位匹配度更高的人才。

3.2 在绩效管理中的应用

胜任力模型所描述的科研人员必备的素质特征契合公益类科研院所的发展需要，因此对组织的高绩效目标具有明显的驱动作用。可通过胜任力模型使每个人的工作绩效表现均具有可对照参考的尺度和依据，将绩优者和绩平者区分开来，从而为绩效考核提供更加科学客观的依据，为绩效改进提供目标和方向。

3.3 在薪酬管理中的应用

胜任力模型对科研人员岗位价值进行准确评价，一是可据此对关键岗位和普通岗位按照价值大小进行合理赋薪；二是对同一岗位的“胜任”“基本胜任”和“不胜任”人员提供赋薪依据，使薪酬体系更加公平合理。

3.4 在人员培训中的应用

对于“基本胜任”或“不胜任”岗位的人员，胜任力模型提供培训的目标和方向。通过胜任力模型确定人员的素质和能力差距，以此制定相应的培训计划，使未达到胜任程度的人员获得相应的能力或素质，从而达到岗位要求。

综上，胜任力模型明确了优秀的科研人员必须具备强烈的意愿、高水平的个人素质和能力，可用于量化判断绩效优秀和普通的科研人员之间的差距，对人员招聘、绩效管理、薪酬管理、人员培训等多项工作都有较强的指导意义。