王守乾 王 玉

山东鲁华律师事务所，山东 济南 250014

在市场经济之中，劳动关系为其中的一项关键内容，其对于当前市场经济的实际发展产生直接的影响。所以，在此情况之下，实施劳动关系认定问题的探讨和研究则显得非常重要，而以现阶段的情况来看，虽说我国已然在劳动关系的认定层面之上，制定出了不少的政策内容，然而在以往认定方式的影响之下，仍未能够保障劳动关系的合理认定，因此在当前的劳动关系认定之中，则需在劳动法视野之下，针对具体的认定情况，对于此方面进行更为深层次的分析与探索，以实现保障劳动关系的合理认定，切实维护好相关方的利益。

一、劳动关系认定的关键因素

以劳动关系认定的关键因素来说，则主要体现在从属性因素以及劳动力的支配性因素等方面。详细阐述，则主要叙述在下文之中，一方面对于从属性因素来说，在劳动人员投入到具体的工作环境之后，其就会形成指挥或者被指挥的关系[1]。然而对于该种关系来说，却并非为真正的劳动关系，若想确定好劳动关系，就应针对真实的情况来实施正确的决定，劳动人员为独立的个体，对于每名劳动人员来说，所具备的素质和能力会体现出明显的差异性，因而所适宜的工作岗位也会体现出差异性，所以为充分应对好此种差异性，则务必要充分展开好劳动关系认定这项工作，劳动关系会表现出不同的特征，而对于从属性来说，则正为其典型特征之一，在实施劳动关系的认定前，应对于从属性方面的因素实施深层次的分析，以对于劳动关系从属性产生影响的相关因素来说，即为从属性以及财产这两项因素。

另一方面对于劳动力的支配性来说，为在最大程度上保障好劳动人员的根本权益以及为推动市场经济的积极发展，我国也制定出了关于劳动关系方面的法律法规内容，这主要指的是劳动法，而在此法律内容之中，劳动力和雇佣人员二者之间的关系较为特殊，在具体的劳动关系之中，雇佣人员对于劳动人员有着使用权力，能够对于其的劳动性质、工作地点以及薪资待遇等方面加以规定，然对于此种规定来说，却并非为雇佣人员随意自主确定的，强调于根据《劳动法》之中的内容来加以规定，务必要满足于《劳动法》之中对于劳动关系所提出的相关要求，并且，也应对于劳动人员的自身意愿加以了解和考虑，除此之外，也不乏会产生“挂名”工作的状况，对于该种状况来说，则通常体现为劳动人员在和用人单位之间实施合同签订之后，却没能够在用人单位之中展开工作，而对于该种状况来说，则不可将其认定为劳动关系。

二、劳动法从属性

在工业革命之后，雇佣人员和劳动人员二者之间所处的关系，产生了极大的改变。在以往模式之下的债权性质，也会使得雇佣人员以及劳动力之间的雇佣关系，体现出明显的不同，劳动人员以及雇佣人员的管理，也体现出了明显的不均衡，这通常是由于劳动力虽说在日益的增多，然对比于资本的不断发展来说，还仍旧处在劣势的位置之上，在债务关系之中并无特殊身份的因素，而以能够产生影响的相关因素来说，则主要包括个人以及社会这两项因素，上述因素才会对于债务关系的发展产生明显的影响。

在劳动关系理论之中，从属性为其中的关键内容之一，针对此种从属性，能够对于社会关系加以判断，以便判断出其是否归属为劳动关系的范畴之中，还能够结合于此种从属性来积极建设出劳动理论体系[2]。从属性通常体现在劳动人员对雇佣人员在经济以及人格层面之上的从属地位，对于人格方面上来说，则通常体现在雇佣人员经济组织遭受明显的限制，对于劳动的主要内容来说，则是由用人单位或雇佣人员来加以确定，所以《劳动法》也应将从属性当做是重要的法理基础。

三、劳动法视野中从属关系决定挑战性

（一）社会关系界定困难

劳动关系的认定，并非为一件简单的事情，通常会受到社会阶层以及形式的影响，这也为劳动关系之中的一项关键构成部分。在当今社会的持续发展之中，也已然具备了较多的社会组织，而对于不同组织来说，彼此之间又会体现出显著的不同，特别是在从属性的层面之上，更是会体现出不同，对于劳动关系的认定来说，能够作为确保不同从属关系利益的关键渠道之一，在具体认定期间，务必要符合于相应的界限标准，这主要是指劳动从属性以及劳动从属关系，所以我国在此方面的法律内容需体现出尤为强烈的限制性以及约束性，从而更为充分地确保劳动力获得保障，由于在劳动关系之中通常会体现出不同的倾向，所以还应积极实施劳动关系的有效协调，这样则更为利于确保劳动关系可体现出公平性，在落实《劳动法》的过程之中，并非只注重对于劳动人员加以负责，也强调对于雇佣人员的所负责任，在《劳动法》作用体现出来之后，不管是对于劳动人员或是对于雇佣人员来说，都能够获得较好的保护，且也能够将法律内容作为约束和限制二者行为的一项关键工具。

（二）法律与从属关系

在对于劳动与从属关系实施调控的过程之中，则务必要以从属关系性质来加以切入，在对其展开深层次的探究之后，才可设计出更为合理的认定方式，从属关系的明确总的来说还是十分简单的，仅需明确劳动人员和雇佣人员二者之间是否为真正的劳动关系则可，这主要是指劳动人员是否进行了具体的劳动，而如未能够进行具体的劳动，那么则不可将其认定为从属关系，虽说我国《劳动法》已然处于持续性优化及完善的状态之下，也对于市场经济发展方面进行了深层次的分析，然而在当前的劳动关系双方的层面之上，却还是缺失有效的界定体系，因而则会致使在进行劳动关系认定的过程之中，容易存在明显的阻碍因素，而若能够运用《劳动法》进行规制，则可实施较好的约束，《劳动法》能够在雇佣人员以及劳动人员双方层面之上，均制定出具体的规定，针对特殊劳动关系之中的双方来说，所体现出的关系有所不同，所以不能够以常规的方式实施有效的调控，可利用劳动调控的方式确保双方利益。

（三）针对从属性对于非典型的劳动关系进行分析

针对劳动关系而言，其并非是绝对和唯一的，在当前的社会进步及发展之中，所存在的劳动关系相对较多，如包括非典型的劳动关系，在劳动关系之中，《劳动法》可作为非典型劳动关系的重要基础，劳动关系中全部的行为都应将确保劳动双方的利益作为重要的准则，在认定非典型劳动关系的过程之中，强调于针对从属特征来实施有效性判断，对于我国的不同城市来说，在发展方面会体现出十分明显的差异性[3]。如对于一些城市来说，经济发展水平较高，而对于另外一些城市来说，经济发展就会处于较为缓慢的状态之下，同时，对于不同地区来说，所处的地理环境以及所体现出的气候特征等方面也会体现出不同，所以不同地区在经济发展的主要形式方面之上，也往往会体现出差异性，如对于一些地区来说，其会将农业发展作为重点，一些工作的展开还会体现出一定的季节性，而对于此种劳动关系来说，就为非典型的劳动关系，在认定劳动关系的过程之中，则通常不能够根据于《劳动法》之中的内容来进行认定，所以我国在往后必须要根据此方面的情况，制定出有效的规定以及政策内容。

四、对非典型劳动关系救济的主要原因

在实施劳动关系认定的过程之中，一项重要的前提即为劳动权，在我国的法律之中，强调于人人均具备着劳动的权利，可以说在劳动关系之中人权占据着关键位置，确保人权也须以当前的《劳动法》作为重要的根据以及指引，需在此层面之上持续性完善人权之根本内涵，还需结合于具体的情况来明确劳动关系的发生与否，并且还应将其以法律条例的形式进行展现，而如此也能够使得人们以弹性的观点及态度，对于劳动人员以及劳动关系的概念进行理解，确保其内涵能够和人权二者之间相契合，对于该种情况来说，也更需在非典型的劳动关系之中加以关注。这种非典型的关系，不管是在工作待遇、强度还是在性质等方面之上，都和常规的劳动关系之间存在着明显的不同，最为主要的是，《劳动法》有时并不能够对其产生约束或者是限制的作用，所以在确认非典型劳动关系时，务必要切实彰显出劳动者所具备的人权。除此之外，对于劳动保护相关法律的实施来说，这也是非常重要的，然而受到社会资源的限制，导致其难以在较短的时间范围之内凸显出有效的作用，并且，对于一些社会关系来说，也未能够达到普遍性的程度，未能够切实获得人们对此的关注，所以在劳动保护相关法律之中，还未能够在此方面运用有效的举措。

五、《劳动法》视野中劳动关系认定的建议

（一）规范劳动关系认识

在《劳动法》视野之下实施劳动关系认定的过程之中，劳动关系概念能够展现出突出的价值，其对于劳动关系认定产生影响的一项关键因素，在实施认定的整个阶段，务必要根据从属性的规范加以进行，同时还务必要结合于劳动关系的动态化性质，之后针对于真实的情况实施合理的运用，但就近几年的发展情况来看，伴随我国经济发展水平的愈发提升，所应用的生产模式以及方式也越发的丰富和多元，虽说此种情况是可喜的，然却会对于劳动关系的认定产生较大的影响，所以在展开劳动关系认定时，还要落实好开放性的方式，确保劳动关系的认定可更为体现出现代化以及合理性的特点[4]。也由上述内容可见，在《劳动法》视野之下进行劳动关系的认定时，对于规范劳动关系认识来说，能够作为实施劳动关系认定的一项关键途径，所以务必要对此进行切实的落实。

（二）劳动关系认定和市场变化的雇佣关系之间相呼应

在我国的进步与发展之中，也应运而生出了不少行业，当前的社会生产和劳动市场等方面也都随之产生了较大的变化，因而劳动关系也迅速产生了，劳动关系一般均为雇佣关系，对于该种形式来说，在当前的社会之中，对于不少行业来说，均未能够体现出根本的作用，而为了充分应对好此方面的状况，我国也十分注重于完善和健全此方面的法律法规内容，唯有保障相关的雇佣形式，使其能够在具体的法律法规内容之中进行相应的规定，才可确保劳动关系的认定，能够处于合规合法的状态之下加以展开，并且，也应加以了解的是，社会、劳动和雇佣关系三者之间有着明显的差异，绝不能够对于上述三者加以混淆。

（三）应用从属性的受保障性的劳动关系界定标准

在《劳动法》视野之中实施劳动关系的认定时，也务必要结合于《劳动法》之中的相应规定来充分落实好具体的工作，而对于《劳动法》而言，也需将从属性当做是一项重要的准则，要确保彼此之间的积极影响以及有效促进，如此才可更为确保在实施劳动关系的认定时，不易于产生纰漏问题。但对于非典型的劳动关系来说，却容易对此层面造成不小的干扰，所以在日后需运用于从属性的受保障性的劳动关系界定标准，这样则可使得《劳动法》在具体的工作之中，能够被充分、合理地调整适用[5]。除此之外，在进行立法时，也须做到持续性完善和优化社会保障法之中相关方面的有效建设，这样则可在劳动关系的认定方面之上产生更好的推动作用。所以说，在当前的《劳动法》视野之中实施劳动关系的认定时，也务必要对于劳动关系界定的标准加以明确和运用，从而更为保障对于劳动关系的合理、规范认定。

总而言之，在当前的劳动关系的认定之中，已然体现出了一定的问题，并且当前的挑战也是十分的严峻，所以说，在《劳动法》视野之中实施劳动关系认定的过程之中，则务必要针对其中所产生的问题以及所面对的挑战等方面来提出合理性的建议，这主要包括规范劳动关系认识以及确保劳动关系的认定能够和雇佣关系之间相呼应等诸多方式，做到将我国的《劳动法》作为重要的基准，对于劳动关系的认定方面，运用更为可行的方法及措施，从而真正确保劳动关系的有效认定。