陈伟仙 周姝 孙素亚 刘晓红 薄瑾 林梦月 陈亚梅▲

1.同济大学附属第十人民医院护理部，上海 200072；2.同济大学附属第十人民医院消化内科，上海 200072；3.复旦大学附属华山医院北院消化科，上海 201906；4.安徽中医药大学护理学院，安徽合肥 230012；5.同济大学医学院，上海 200092

2016 年1 月原国家卫生计生委办公厅印发关于《新入职护士培训大纲（试行）》[1]的通知要求对毕业后新进入护理岗位的护士开展规范化培训（以下简“规培”），规培是培养合格临床护士的重要途径[2]。一项针对上海市600 名护士的研究[3]显示，规培护士入职第一年是离职的高峰阶段，入职4 个月时离职意愿为59.6%，8 个月时达到74.4%。规培护士的离职俨然会影响护理人才队伍的稳定性和护士职业发展，甚至影响护理质量[4-6]。护士职业忠诚度是指护士热爱护理工作，对自己所在医院的服务理念和管理方式高度认同，致力于提供高质量护理服务的态度和行为[7]。护士留职意愿是指护士自愿继续留在原有工作单位的念头，是护士留职行为的重要预测因素[8-9]。本研究旨在分析规培护士职业忠诚度与留职意愿间的关系，为护理管理者提高规培护士的留职意愿提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2021 年6 月，采用横断面调查法，便利抽样上海市某三甲医院250 名规培护士为调查对象。纳入标准：取得护士执业资格证书，且已按要求注册入职；从事护理工作≤3 年；知情同意，自愿参与。排除标准：拒绝参与本研究；调查期间休假、外出进修或培训的护士。据Kendall 样本量估计法[10]，样本量为条目数的5～10 倍，考虑10%～20%的失访，计算样本量为186～372 名。最终纳入250 名研究对象。本研究经上海市第十人民医院伦理委员会批准（2020KT31）。

1.2 调查方法

1.2.1 调查工具

1.2.1.1 一般资料调查表 研究者自行设计，包括一般人口学资料（性别、年龄、学历、科室、政治面貌等）和规培护士基本情况（工资、是否值夜班、专业选择方式等）。

1.2.1.2 护士职业忠诚度量表 在凌文辁等编制的组织承诺量表基础上结合临床护理实际情况修改形成护士职业忠诚度问卷[11-12]，包括感情承诺（5 个）、规范承诺（5 个）、理想承诺（5 个）、经济承诺（5 个）和机会承诺（5 个）5 个维度，共25 个条目。采用Likert 5 分法，其中1 分=完全不同意、2 分=部分不同意、3 分=不确定、4 分=基本同意、5 分=完全同意。25 个条目的得分累加起来即总分为125 分，总分越高提示忠诚度水平越高。该量表的Cronbach’sα 系数为0.86，本研究中该量表的重测Cronbach’s α 系数为0.955，效度为0.937。

1.2.1.3 护士留职意愿量表 采用由Turnley 编制，陶红等[13]改编的中文版护士留职意愿量表，该量表有6 个条目构成单维度问卷，采用Likert 5 分法，5 分=非常可能、4 分=可能、3 分=不确定、2 分=不可能、1 分=绝对不可能。其中第2、3、6 个条目属于反向计分题，量表总分为6 个条目的平均分，得分越高，护士留职意愿越强烈。该问卷的Cronbach’s α 系数为0.792。

1.2.2 调查方法

研究者征得护理部领导同意，通过问卷星进行问卷发放和回收，问卷里解释本调查目的、内容、调查结果不与绩效挂钩和保密原则等。在调查正式启动前，研究者随机邀请40 名符合条件的规培护士进行预调查。问卷持续时间共1 周，时间截止后，2 名研究者对回收的问卷进行筛选、校对。本调查共发放问卷250 份，回收有效问卷247 份，有效回收率为98.8%。

1.3 统计学方法

采用SPSS 21.0 软件对所得数据进行统计分析。符合正态分布的计量资料以均数±标准差（）表示，采用t 检验或方差分析。计数资料以例数或百分比表示。采用Pearson 分析各指标的相关性。以P ＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 规培护士职业忠诚度得分

规培护士职业忠诚度总分为（64.96±13.71）分。其他条目得分见表1。

表1 规培护士职业忠诚度得分（分，）

表1 规培护士职业忠诚度得分（分，）

2.2 规培护士留职意愿得分

规培护士留职意愿总分为（19.22±2.12）分。其他条目得分见表2。

表2 规培护士留职意愿得分（分，）

表2 规培护士留职意愿得分（分，）

2.3 规培护士留职意愿的单因素分析

不同专业选择、家人对护理工作的支持程度、医院考试影响及科室氛围规培护士留职意愿得分比较，差异有统计学意义（P ＜0.05）。见表3。

表3 规培护士留职意愿的单因素分析（分，）

表3 规培护士留职意愿的单因素分析（分，）

2.4 规培护士职业忠诚度与留职意愿相关性分析

Pearson 相关分析显示，规培护士职业忠诚量表各维度及总分与留职意愿各维度及总分呈正相关（r ＞0，P ＜0.05），其中规培护士职业忠诚度与留职意愿呈正相关（r=0.416，P ＜0.05）。见表4。

表4 规培护士职业忠诚度与留职意愿相关性分析（r 值）

3 讨论

3.1 规培护士职业忠诚度现状

Cleary等[14]研究指出，新护士忠诚度下降，他们会产生消极情绪，从而离开工作单位。Guerrero等[15]研究显示，忠诚度下降是新护士离职的重要原因之一。本调查显示，规培护士职业忠诚度总分为（64.96±13.71）分，提示规培护士的职业忠诚度处于中等水平。各维度均分中以感情承诺得分最高，依次降序为机会承诺、经济承诺、理想承诺和规范承诺。感情承诺最高提示规培护士在职业的初始阶段有强烈的依附愿望，认为该职业符合自己的期望，对护理工作有一定的满意度，从而对护理职业有良好的认识和情感[16-17]。机会承诺处于中等偏上水平反映三甲医院对规培护士提供的职业机会较多，为增加工作机会提供了绝对优势。理想承诺处于中水平下显示护士在规培阶段独立承担工作职责，感受到的职业紧张及压力更大，且职称、职务仍处于初级水平，对未来的职业发展空间呈怀疑态度[18]。经济承诺得分处于中等偏下提示规培护士对目前的工作报酬并不满意，使其公平感丧失。规范承诺最低可能是调查的规培护士初入临床，工作时间短，未接受过系统的职业道德培训。由此可见，规培护士职业忠诚度还有很大的提升空间。

3.2 规培护士留职意愿现状及影响因素分析

本调查结果显示，规培护士留职意愿总分为（19.22±2.12）分，处于中等水平，与盛月红[19]研究结果一致。其中不同性别、学历、政治面貌、籍贯、工作年限规培护士的留职意愿得分比较，差异无统计学意义（P>0.05）。不同专业选择、家人对护理工作的支持程度、医院考试和科室氛围规培护士其留职意愿得分比较，差异有统计学意义（P ＜0.05）。究其原因，个人因素是留职意愿的重要原因，如果规培护士自己选择护理行业，并且得到家人支持，那么他们的初衷可能是基于对护理职业的认同，从而保持了稳定的留职意愿。另外，一项针对5 所三级医院1 044 名护士研究显示[20]，良好的科室氛围能够提高护理人员的忠诚度。规培护士刚从实习护士转变为临床护士，为应对考试压力，不少护士会选择离职，然而良好的科室气氛使规培护士能获得较多的同事工作支持，积极应对能力较强[21]。因此，管理者可以加强对工作1～2 年的规培护士的人文管理，入职时给予针对性的职业忠诚度培养，注重给予职业承诺。

3.3 规培护士职业忠诚度与留职意愿相关性分析

本研究结果显示，规培护士职业忠诚度与留职意愿呈正相关（P ＜0.05），职业忠诚度及其各维度对留职意愿均有影响（P ＜0.05）。职业忠诚度高的规培护士对医院的投入和贡献更多，留职意愿更强烈[22]。规培护士感情承诺与留职意愿呈正相关（P ＜0.05），感情承诺越高，对医院更加忠诚、情感更深、投入更多，从事护理工作的可能性更大[23]。机会承诺与留职意愿呈正相关，机会承诺高的规培护士认为目前的护理工作能带给有利的职业发展因而更愿意留在医院[24]。经济承诺与留职意愿呈正相关，规培护士的薪酬、福利待遇越好，其寻找外部工作的意愿就越小。理想承诺与留职意愿呈正相关，理想承诺越高，规培护士更愿意在护理职业投入时间，拓宽职业发展空间。规范承诺与留职意愿呈正相关，规范承诺高的护士能遵守职业规范，执行行业标准，爱岗敬业，忠诚护理事业，自愿继续留在原有工作单位[25]。因此，管理者可以注重人文化的管理方式，高度重视与规培护士的情感交流与沟通；激发他们对护理工作的向往和追求，有效强化其护理职业承诺，将自身理想与组织目标相统一，使其对所在单位产生强烈的使命感和责任感，提升留职意愿。

在新护士规范化培训中，管理者应了解护士的职业忠诚度和留职意愿，重视护理职业忠诚度教育；及时掌握护士的心理变化，加强其职业承诺；减轻工作的压力和负荷，提供更多的职业发展机会。本研究的局限性，研究样本来自一所医院，不能保证样本的代表性，以期开展多中心调查，使结果更具代表性。此外，可以拓展规培护士留职意愿的质性研究，深入开展混合性研究，从而更全面揭示规培护士留职意愿的影响机制，实行有效的干预措施，加强护理队伍的稳定性。