郭菊芳

（滨州市交通运输综合执法支队，山东 滨州 256600）

一、事业单位人力资源管理概况

人力资源管理的发展经过了由单方面到多方面、从简单到复杂的过程。大体可分为四个阶段，第一个阶段只是单一的人事管理，在这个阶段，人事管理部门仅仅是看档案办手续的部门，并没有起到调控人和岗位的作用，只是被当成办理入职、离职、退休、工资核算的部门。第二个阶段是人力资源管理阶段，注重工作本身，个人如何能够做好工作是管理的重点，该阶段开始出现人力资源管理的模块，如招聘、培训、薪酬、绩效等。第三个阶段是战略人力资源管理阶段，人力资源管理高层领导出现，人力资源和业务部门形成了战略合作伙伴关系，共同实现组织的战略目标。第四阶段，人力资源管理体制逐步发展成人才管理阶段，其目的是使组织在发展过程中有持续的人才供应，通过整体完善的人力资源管理体系，使组织更具竞争力，促进其可持续发展。在人力资源发展漫长的演变过程中，事业单位人力资源管理没有跟上时代的发展。从现阶段来看，大多数事业单位的人力管理处于第三阶段，能够将人力资源和业务发展挂钩，但仍未形成人才管理意识。而一些欠发达地区，事业单位的人力资源管理仍停留在第二阶段，招聘、培训、绩效只停留在以工作为中心，连战略人力资源的意识都没有，更不可能达到人才管理阶段了。滞后的人力资源管理使得事业单位在选、聘、用、留人才的过程中失去了竞争力。

二、激励机制在事业单位人力资源工作管理中的作用

（一）有助于事业单位的服务水平提高

在社会主义新的经济形势下，事业单位只有激发员工的积极性，才能提高事业单位管理的效率，从而提升事业单位的服务质量。事业单位员工在发展过程中受到了各种条件的制约，只有对员工有利的条件才能促使事业单位员工的发展朝着对事业单位有利方向发展。事业单位在员工人力资源管理配置上可以采取多种符合事业单位员工服务行为管理规定和提高员工服务预期薪资的管理措施，从而有效提高整个事业单位的员工办事效率和办事质量。采用科学合理的激励考核制度不断能促进事业单位员工的层级化流动，还能使人力资源得到的合理配置。

（二）增强人才吸引力

现代经济社会，高素质的专业人才就业方向普遍倾向于大型企业，例如国企、外企等。实际上，事业单位发展也需要人才，在人力资源管理中运用激励机制，可以增强人才吸引力。一方面，对于刚踏入社会的人才，通过完善的招聘和选拔流程进入事业单位，能为单位提供新鲜血液。另一方面，在单位内部，完善的培训、公平公开的晋升等制度，能提高岗位稳定性，避免人才流失。

（三）有利于提升事业单位的凝聚力

在事业单位运用激励机制，可以帮助事业单位形成更加积极的工作氛围，全体职工在工作的过程当中，都会朝着共同的目标前进，职工在工作时可以拧成一股绳，这样的事业单位是非常具有凝聚力的。激励机制的实施不仅对每一个职工的个人行为有影响，还会对周围的人群产生直接或者间接的影响。因此，可以让整个事业单位营造出互相进步、互相竞争的氛围，这种氛围对整个事业单位的发展来说有着非常重要的作用。

（四）有助于充分发挥员工的积极性和主动性

根据实验研究发现，事业单位运用激励机制对员工的工作进行监督考核与奖励，能够最大程度地激发员工的内在工作潜力，提升员工的工作能力，使其工作效率达到事半功倍的效果。实施激励机制是事业单位进行人力资源管理的有效途径，员工会因单位的各种薪酬、物质、荣誉等奖赏从而提起对工作的动力，有助于激发员工工作的积极性与主动性，更好的清楚制定自己的工作目标，提升个人工作水平的同时也提升了整体的工作水平，有利于事业单位人力资源管理的健康发展。

三、事业单位在人力资源激励方面的不足之处

（一）人力资源管理理念滞后

在人力资源的激励方面，事业单位并非毫无办法，事实上多数事业单位都能拿出自己的人力资源激励方案，并付诸实施。然而由于事业单位的管理理念没有得到及时更新，很多管理者的思维滞后于时代发展，导致事业单位的人力资源管理往往既不科学也不合理，管理手段简单而僵化，缺少弹性和柔性。这体现在激励方式上，就是激励机制表面化，没有在激励中体现出“以人为本”的原则。一方面，管理者仅仅是按照传统的方式，通过物质奖励来激励员工努力完成工作任务，却没有关注员工在心理方面的诉求；另一方面，在计划经济思维的影响下，很多管理者在管理中仍然片面强调集体发展，对于员工个人的发展不够重视，也没有给予相应的引导和帮助，从而导致了和员工之间的沟通障碍。这样激励的结果，是员工看似得到了激励，实际上仍然是工作任务的附庸，员工个人的意愿和利益，没有在激励中得到满足，从而导致员工对于激励不为所动，积极性的调动更是无从谈起。

（二）薪酬水平不高

薪酬分配是人力资源管理的重要内容之一，具有较强的专业性，关系到人员队伍的稳定性。调查发现，事业单位内部人员流失，和薪酬分配不科学直接相关。例如：薪酬分配采用传统的“大锅饭”模式，会产生不公平现象，优秀人员会认为付出和回报不成正比，久而久之会削弱工作积极性，降低对单位的归属感，出现职业倦怠；同时也助长了其他人员懒散的心理，认为可以不劳而获混日子。

（三）事业单位人力资源激励机制方法不足

在事业单位推行激励机制的过程中，缺乏相应的激励考核制度，导致激励制度只停留在表面，无法切实反馈到员工身上，不利于激励机制方法的有效性。考科学的激励考核管理制度是当下任何一个单位和企业必不缺的环节，也是考核各项工作效率实施情况的一项重要环节，完善科学合理的绩效管理体系有助于单位员工得到更有效更公平的福利待遇，这在实际的工作中同样也是一种激励手段。目前，在我国事业单位的绩效考核中，没有对不同岗位和类型的单位员实施分别和分类考核，在多数情况下都是采用传统考核方式来实行，致使事业单位员工的工作没有得有效合理实施，导致在事业单位的绩效考核中还存在着很多问题，不利于事业单位激励体制的顺利进行。由于现阶段事业单位中合同聘任制员工与正式员工之间薪资福利待遇等存在一定的差异，如果这种差异得不到有效的解决，恶性循环下很容易引发两者之间的矛盾降低员工工作的积极性。这时，就需要相关管理人员制定完善合理的考评体系，帮助员工建立良好的竞争氛围，保障事业单位激励管理制度的顺利开展。

（四）激励机制的考核体系有待完善

考核体系的实施对于单位激励机制的施行具有重要推动作用，有效完善的考核体系是对员工的绩效进行奖惩的重要依据，新形势下，事业单位的考核体系当中还存在着诸多隐蔽性的问题，因而在对员工的工作绩效与完成情况进行考核的过程中，不能够公平公正的针对员工的工作情况进行有效监督和管理，进而导致考核结果缺乏真实性，造成员工之间的不公平现象。

四、事业单位人力资源激励有效方式的探索

（一）增强理论认识

认识到激励机制的重要性，是人力管理工作开展的思想基础。结合事业单位的特点，增强理论认识的措施包括：第一，从单位领导入手，主动学习激励机制知识，了解人本原理、集权与分权理论、马斯洛需求理论等。领导认同激励机制的方式方法，才能在单位内部构建良好的管理氛围，并起模范带头作用。第二，优化管理模式，从人才招考、岗位设置、培训规划、绩效考考核等各环节入手，贯穿以人为本的管理理念，确保制度措施既符合职工的发展需求，又能助力工作目标实现。第三，加大宣传力度，充分利用宣传栏、官网等各类媒介，宣传人力资源管理和激励案例，不断更新激励理念，加强职工对激励机制的认同感，树立职工的责任感与危机意识，提高激励机制的合理性、实用性。

（二）改革事业单位人才机制

事业单位的人才机制的构建，是人力资源激励得以落实的基础。良性运转的人才机制可以充分实现人力资源的优化配置，实现人力结构的科学合理，提高人力资源的使用效率，从而让激励机制能够最大限度发挥作用。目前事业单位的体制改革仍然很不彻底，特别是在人力资源的管理中，仍然采取编制限定的方式，而且行政手段使用较多，对人才的使用和管理缺少灵活性和艺术性。这不但会影响人才作用的发挥，造成人力资源浪费，而且也不利于人力资源激励机制的运转。事业单位的人力资源激励要得以落实，就要先对人才机制进行改革和完善。人事代理制度是人才机制完善的关键途径，事业单位以委托的形式，把人事业务交给代理机构打理。如此一来，就形成了代理结构管理人事关系，事业单位管理人员的局面，人力资源的管理更加灵活，市场竞争机制和人力资源激励的作用也能得到更好地发挥。从事业单位的角度而言，代理制度大大提高了人员考核、激励、引进和淘汰的效率，有力地保证了人力资源的优化配置；从员工的角度而言，代理制度让事业单位“铁饭碗”思想荡然无存，增强了员工的危机意识，对于员工的工作态度是一种鞭策，同时也间接促进了激励效果的提高。

（三）激励方式多元化发展

现代管理制度的模式的出现源自社会经济的逐渐发展，因此，在社会发展到今天的环境下，事业单位如果不积极引入现代管理模式，完善人力资源管理，就会导致员工的工作积极性受到抑制。因此，事业单位要在充分了解本单位的实际情况基础上，在管理人力资源的过程中，积极探索适应本单位的有效方式，以物质激励为基础，进而延伸到精神领域的激励。在事业单位日常的工作中，相关部门要将各种激励手段结合起来，共同使用，充分发挥每一项激励机制的作用，做到长短互补，为事业单位人力资源管理目标的实现奠定基础。此外，事业单位的领导需要增进与自己下属员工的交流，了解他们内心真实的想法，当掌握第一手资料之后，便可以使这两项制度有充分的信息支撑，更加顺利地推行。

（四）提高单位人力资源团队的管理水平

激励管理机制是否能在事业单位的人力资源管理体系中发挥最大效果，主要取决于单位人力资源管理队伍的水平，从源头上提高事业单位激励管理机制的有效运行率。事业单位的高层管理者作为事业单位的运行导向和用人导向，首先，自己就要有很强的激励意识，事业单位的中层管理者应明确本部门的工作属性和部门员工的工作职责，确保单位整体利益与员工个人利益相挂钩，以保障各项工作能够有序开展。其次，单位管理人员对团队合作管理需要重视，根据实际情况和要求制定良好的团队激励考核管理方案，为团队的每位员工找到适合员工自身的工作岗，这对于整个团队的运行过程和最终目标都有着很大影响。最后，从管理者角度出发，感情激励在单位管理中也是重要的组成部分，通过情感激励这种方式能有效增加员工对单位的归属感，员工良好的归属感觉有助于单位工作的开展和团队的凝聚力。单位要让员工意识到自身的重要性，只有受到重视员工工作的积极性才能提高，良性循环中也能逐渐让员工有一颗感恩的心，人更有助于提升工作效率和工作质量。

（五）改进绩效考核体系

激励机制是保证考核结果的关键措施。目前，在我国事业单位人力资源绩效考核中，绩效结果通常以发放奖金、级别晋升、评优评先等途径展现，很大程度上，激发了干部的工作热情。但在绩效考核中，若激励机制不完善，奖励方法不合理，那么很可能会呈现出不一样的考核结果，比如说物质奖励差距不明显、精神奖励形式不丰富等，都会影响职工的工作态度及对单位的看法。要激发职工的工作积极性和能动性，应该站在职工的角度去思考，去了解职工的所思所想。工作是为了什么？最基础的需求是物质，事业单位不同于企业，在工资方面较为固定，要提高单位职工的待遇，就必须建立一套较为完善的激励机制，不仅包含物质激励，同时还要涵盖精神激励，这样才更好地发挥激励机制的作用。那么，激励机制的作用为什么没有充分发挥出来呢？笔者认为，主要在于两方面：一是没有深入了解职工的现实需求，无法把握职工的工作目标。二是没有深入分析考核与激励之间的关系，考核与激励是两个相互关联的事物，有考核必定会产生结果，有结果则会产生激励作用。因此，只有充分了解两者的关系，才能将考核激励的作用充分发挥出现。

五、结束语

事业单位的人力资源管理工作，不仅关系职工的个人利益，而且关系单位其他各项工作能否顺利开展。传统的激励机制在一定程度上对部分职工也能起到积极的作用，但缺乏针对性和时效性，因此必须创新和完善激励机制。华安县事业单位的弊端日益突出，为了优化人力资源配置，建立高效的人才队伍，单位内部应该重视激励机制，使职工效能最大化，保证事业单位各项工作的有效开展，促使事业单位在社会经济发展中起持续性作用。