李新秀

（东营市东营区人民法院，山东 东营 257000）

绩效管理是人力资源管理最艰巨的工作之一，随着运营环境发展变化，事业单位在日常运营中需进行准确成本核算，要求事业单位必须建立可量化的绩效管理标准，展开全面绩效考核工作。目前，事业单位管理工作不到位，很大程度上是缺乏全面系统绩效管理体系。只有将业务数据和绩效管理对接，薪酬给付和工作业绩相关，采用全方位激励机制，才能起到鞭策落后，鼓励先进的目的，最终实现事业单位管理目标。

一、人力资源管理在事业单位的重要性

（一）人力资源管理国家事业单位管理体制改革的重要组成部分

从国家层面看，目前事业单位管理体制改革正处在推进阶段，改革的主要目的是进一步增强事业单位的活力，不断满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求。只有加强人力资源管理，才能使事业单位机制体制满足改革的需要，顺应时代的发展。

（二）人力资源管理能够使事业单位更好地发挥相应的职能

现阶段，事业单位人力资源管理制度还不够完善、工作效率不高，常因分工不明确，绩效考核标准不统一，造成员工失去了工作热情，循规蹈矩，缺乏主动性、积极性和创造性。加强人力资源管理，使员工在工作中有紧迫感、责任感、使命感，才能够好的发挥事业单位的服务职能。

（三）加强人力资源管理激发员工潜能，使事业单位更具竞争力

人力资源管理不断地适应时代的发展以及组织的发展趋势，这就决定了人力资源管理制度需进要行不断地创新与改革，才能更好地顺应时代发展的潮流，在历史进程中找到适合自己发展的趋势，发挥组织活力，提升组织价值，同时还要调动单位人才的积极性，才能促使事业单位具有竞争力。

二、事业单位人力资源管理存在问题

（一）人力资源管理观念滞后

鉴于目前事业单位的人力资源管理情况来看，管理效率低下的一个重要原因是因为缺乏科学的人力资源管理观念。作为一个组织发展的决策者，首先要认识到人才管理在组织目标实现过程中起着决定性的作用。只有当员工的个人目标更好地为组织目标服务的同时，最大限度地实现个人目标，才能形成双赢的局面。对于现在的经济现实以及国际局势都有准确地把控，并且应了解到在现在中国经济内循环的发展背景下事业单位应该以怎样的心态去应对到来的挑战，并且结合自身组织的情况，对于生产成本以及组织管理进行合理的分析，并据此，针对人力资源的管理进行合理发展，从而促进人员的合理分配，通告人力资源管理观念，从而对于人力资源的管理与分配进行科学合理的决策，加强对新思想新理念的学习，并且在以后的组织发展过程中，不断调整事业单位的人力资源发展策略，并且人力资源管理制度进行不断的调整和完善，从而更好地适应时代发展的潮流。

（二）绩效考核执行力度不足

目前，大多数事业单位采用的是年度考核的形式，包括个人考核总结和考核结果评定两个部分。从实际工作中看，这样每年一次的考核形式并不能完全反映员工的工作状态和实际绩效水平，有的单位甚至连年度考核都流于形式。在考核结果评定时，很多事业单位都是凭借着直接领导的主观意识、既往印象确定考核等次，这样使得事业单位的考核结果的信度和效度都不高。与此同时，事业单位的奖励评价标准只按照考核评定结果确定，而并不以实际工作业绩、对单位的贡献等指标作为参考依据，如此奖励机制与绩效考核标准的不统一，考核评定结果与实际工作绩效不统一，使得员工在事业单位工作若干年后，就会失去工作的激情和奋斗的方向。事业单位考核评价体系的不公正、绩效考核执行力度不足造成了组织活性下降等问题。

（三）职工激励机制匮乏

人类是精神动物，有一定的短期性奖励可以让其更加努力。目前事业单位人力资源管理中往往存在激励机制缺乏以及不科学的问题。这一问题出现的根本原因有三：其一，组织领导者的激励意识淡薄。目前，事业单位人力资源的管理工作还仅仅停留在人力资源管理中，侧重于循规蹈矩的日常事务的处理，领导忙于布置任务，而员工则忙于完成任务，缺乏创新性，因此，激励意识也十分淡薄，由此导致了激励机制的单一。其二，激励机制的物质基础薄弱。事业单位属于政府单位，经济灵活性弱，而且一些特定的社会监督也决定了其在物质奖励上具有极大的局限性。事业单位常常以死工资、铁饭碗著称，因此，事业单位的奖励往往以精神奖励、口头表扬为主。在物质方面很难保证，更难以说形式多样的物质奖励，工作做得好与坏工资都不变，因此极大程度上扼杀了员工的工作积极性。其三，激励机制的不完善，事业单位由于种种限制，在人力资源管理制度中难以实现激励机制的全面性与均等性，很多事业单位的理念仍比较传统，没有设置或没有完善相关的奖励机制，无论干多干少，薪资都一样，而且工资标准并不与劳动付出成正相关，还有奖励机制不完善，薪资往往与领导级别相挂钩，都是影响员工积极性的重要因素。

（四）缺乏有效的竞争和淘汰机制

事业单位的创新能力较弱很大程度上是由于缺乏有效的竞争和淘汰机制，尽管绩效考核中有末位淘汰机制，但由于种种因素的限制，最后淘汰的结果也无疾而终，使得考核成为装装样子、流于形式的过程，使组织员工缺乏上进心，产生一种无论表现如何结果都一样的心态，慢慢削弱了员工的好胜心与竞争力。制定有效的竞争与淘汰机制有利于加强事业单位的人员流动，从而给事业单位带来较强的活力，同时还能将社会的强大就业竞争感传递到事业单位内部，使内部员工产生危机感，从而能更好地进行工作，提高员工的责任感，让员工在珍惜自己工作岗位的使命的驱使下提高自己竞争力。

（五）绩效考核指标不健全，人才配置不合理

考核指标欠精准，事业单位考核指标与中心工作目标和员工个人岗位职责并不密切，考核量化指标难以客观反映工作人员实际的工作成果，考核流于表面化、形式化。国有事业单位现实工作中，没有根据工作人员能力、岗位要求、任职资格进行匹配，致岗位与人才不相符。特别是重要岗位任职人员由领导指派，领导意愿主观影响人才配置，领导不合理用人机制还阻碍有些人员价值发挥，造成人力资源浪费；事业单位员工综合素质参差不齐，有些人员能力相对较低，任职资格、聘任岗位较高，影响单位工作效率。

（六）事业单位考核观念方法比较落后

目前，多数事业单位仍然沿用传统的德能勤绩廉作为评价标准。改革开放持续推进，越来越多的外企进入中国，合资企业日渐增多，外资企业Amoeba,OKR,KPI等经营理念管理方法与国企管理形成鲜明对比、强烈冲击，对国有企业单位影响深刻，有些银行已应用海氏、美式国际职位评估体系，从绩效、薪酬等方面进行较大改革与调整。事业单位大多数垄断行业原因，项目任务由国家拨付，故市场竞争机制调节作用对单位影响较小，所以比较故步自封，管理理念和方法明显落后市场。事业单位要走在时代前列，就要推陈出新，推行新的人力资源管理方法。目前国有事业单位管理方式明显跟不上市场竞争，经济效益下降，改进管理方式、发挥自身优势、提高市场竞争力，已经刻不容缓。

（七）绩效考核结果没有有效应用，考核流程不完善

由于考核结果并不准确，比如事业单位除了违法乱纪受到法院处理的人员，考核结果才不合格，其余都是合格；有些人在家休半年产假，年底依然考核优秀。诸多考核迹象的尴尬与无奈，考核结果参考价值并不大，所以事业单位管理人员对考核结果并不重视。考核打分环节结束后，考核结果没有及时分析、反馈，也没有绩效面谈与沟通，更谈不上绩效改进计划。激励机制有待优化，考核结果无法发挥真正作用，考核结果与员工薪酬、任职资格、培训、奖罚关系不密切，薪酬业绩不对应、薪资待遇不公平、奖励机制缺失、人员不作为不进取，在极大程度上影响单位发展利益和发展速度。

三、事业单位实行绩效考核策略具体措施

（一）树立科学的人力资源管理观念

社会的竞争就是人才的竞争，人才在什么时候都是一个单位的核心，也就是说人才是一个组织的核心竞争力。目前来看，事业单位聘用制人力资源管理体制欠缺，尤其对于聘用制来说不科学、不完善，造成了组织工作效率的低下，决策者应深刻认识到战略性人力资源管理在实现组织目标过程中的重要地位，结合组织的自身发展情况，对于事业单位的人力资源管理体制做出调整，因地制宜，使得组织发展不断顺应时代发展，从认识到循环，促使员工的个人目标更好地为组织目标服务，组织创造条件最大限度地实现个人目标，形成双赢的局面。重视人力资源开发，提高事业单位竞争力，首先要从树立科学的人力资源管理观念入手，通过人力资源整体规划、岗位设置及人员匹配、员工职业生涯规划、教育培训体系建立、健全绩效考评机制、薪酬激励制度创新、强化竞争淘汰机制等制度的建立和执行，做好战略性人力资源管理，为组织的创新性发展提供无限可能。

（二）尊重人才，加强辅导，为员工提供学习平台

从事业单位整体情况看，人员流动性低，单位稳定性好。为此，员工的职业生涯规划和管理在事业单位中就显得比企业更加重要。在很多情况下，组织能否赢得员工的敬业精神和奉献精神的一个关键因素，就在于组织能否为自己的员工创造条件，使他们有机会获得有成就感和自我实现的人生规划。事业单位应通过对每一位员工进行量身定制的职业生涯规划，帮助员工完成自我定位，在工作目标实现的过程中辅导员工共同克服困难、不怕挫折，以良好的心理状态完成绩效目标，通过不断提高工作绩效，实现个人价值，从而实现组织目标。在员工自我实现的过程中，事业单位应为其创造良好的学习进步的机会和条件，营造学习型组织、建立终身学习意识。通过知识技能、公文处理、人际沟通、团队建设等方式，使员工不断更新知识结构，提升技能水平，游刃有余地完成本职工作。同时通过培训增加组织吸引力，强化奉献、敬业意识。在加强培训的同时，还应不断改善组织环境，让员工更加舒心地在组织中工作，创造更多的价值。在保持组织基本稳定的前提下，吸引更多更优秀的人才。

（三）不断完善业绩考核标准

绩效考核是绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈的闭环管理过程。从事业单位现状来看，只关注了绩效计划的制定和绩效评价结果，而忽略了绩效辅导与绩效反馈的过程。实际上，绩效的管理的目的是使员工提高绩效，如果辅导与反馈环节缺失，那提高绩效将无从下手。绩效辅导与绩效反馈是管理层与员工沟通交流的重要渠道，通过找差距、找不足使员工找到自身劣势，运用目标管理、标杆超越等方法，使员工找到提高绩效的路径与方法。在绩效考核的过程中，不能简单凭借着直接领导的主观意识、既往印象确定考核结果，使考核形式主义，信度和效度都不高。全方位多角度、日常与年度相结合的考核评价方式更能反映员工的实际工作状态。从考核对象看，直接上级、评级、下级、服务对象等多方位的考核，能够避免因单一评价者的个人偏见造成评价结果不公的情况。日常考核与年度考核相结合的考评方式更能反映被评价者的整体工作绩效水平，避免晕轮效应、近因效应、首因效应等非主观因素。公平公正公开的考核机制才能在人力资源管理过程中发挥作用，完善的与组织目标相一致的考核计划、有效的绩效辅导、公平的考核评价、正确的绩效反馈才能保证员工找到自己的价值所在，并为之不断奋斗。

（四）加强完善奖励机制，提高员工工作动力

人类是精神动物，为不断激活事业单位员工的内在活性，事业单位应在保证国家政策执行的基础上，完善员工激励机制。从事业单位实际出发，不仅是在物质上，更要在精神上满足员工的需要，不断创新激励手段。从物质层面看，事业单位以死工资著称，工作做得好与坏，工资都不变，因此极大程度上扼杀了员工的工作积极性。实际上，事业单位工资体系分为基本工资和绩效工资两部分，基本工资严格按照事业单位工资标准执行，而绩效工资是由单位掌握控制发放的。为了更好地调动员工积极性，需建立完善的绩效工资分配体系，使收入与绩效挂钩，调动员工的工作积极性，对于创新和突出成绩者予以特殊的奖励。从精神层面看，实际绩效水平应与员工考核结果一致，更应将绩效评价结果作为晋升的重要依据。除了按照事业单位考核标准评定一定比例的优秀员工以外，还可通过各种口头荣誉肯定员工的辛勤付出和绩效成绩。还可通过满足一些实际需求或精神诉求进行奖励，从而更好地提高员工的内在动力。

四、结束语

综上所述，人力资源管理不断发展与进步，从而效率的不断提升，促使事业单位更好更快地发展，顺应国家发展的大趋势、适应当前社会经济的大格局。树立科学的人力资源管理观念，结合自身的发展特点，制定行之有效的人力资源管理制度。努力形成聚集人才、尊重人才、培养人才的良好氛围，为员工提供学习平台。坚持公平、公开、公正的用人机制，通过完善的绩效考核标准、组织激励机制提高人力资源配置水平，提高员工工作动力，提升事业单位竞争力，为事业单位发展不断注入新的活力。