杨早

（北京辰安科技股份有限公司，北京 100094）

在新时代背景下，随着世界经济全球化、一体化态势不断加强，再加上新冠肺炎疫情的影响，市场环境愈发复杂，在经济增长趋缓背景下各企业需要精细化运营，以更高效的商业模式拓展业务，度过寒冬。因此，企业需要重视自身建设，不断创新管理模式，在竞争激烈的市场中占据一席之地。但就目前情况而言，大多数企业将自身建设的重点放在预算管理、风险防控等方面，忽视了人力资源管理，存在目标与考核不衔接、绩效考核与激励机制不健全等问题，导致企业人力资源管理水平低下，企业员工工作积极性较差，严重影响了企业生产效益，阻碍了企业综合实力、市场竞争力的提升，影响到企业的生存与发展。基于此，如何在激烈竞争的市场环境中不断完善企业的绩效考核和激励机制成为现阶段学者、企业管理者重点关注的议题。

一、企业人力资源管理中绩效考核与激励机制概述

（一）企业人力资源管理中绩效考核概述

在企业的人力资源经营中，业绩评价具有举足轻重的作用，绩效考核无论是对员工个人，还是对企业的整体发展，都起到了至关重要的作用。究其定义，绩效考核实质上是对员工工作进行考察、核实、反馈的，主要是指企业在生产经营过程中制定相应的工作目标、绩效标准，企业作为绩效考核的主体，在这些目标、标准的基础上制订可行性较强的考核方案，并对员工的工作完成度、发展情况等进行客观评定，最终再将评定结果反馈给员工。考核方法理论繁多，较难统一。现阶段企业内部常用的绩效考核方法有360度考核，BSC、KPI、OKR等目标管理与考核方法。关于其分类，不同的分类标准所产生的绩效考核种类存在一定的差异，例如，以时间为分类标准可分为日常和定期考核；以形式为分类标准可分为定性、定量考核；以内容为分类标准可分为特异性、行为、结果导向考核。

（二）企业人力资源管理中激励机制概述

激励机制是指利用特定的激励办法和管理体系，激发员工工作潜能，实现员工价值创造最大化的一个过程，是企业将理想转变为现实的重要手段。激励包括精神激励和物质激励。例如，荣誉激励是精神激励的一种，是企业利用评选表彰、标杆模仿、专家认证体系建设等方式为员工创造的一种增强自我成就感的激励手段。通常情况下，在人力资本经营过程中，各种激励方式存在一定差异，分别起到助长与致弱作用。助长作用是指激励机制不断强化员工符合企业发展期望的行为的作用，激励机制在发挥助长作用时，能够对符合企业发展期望的员工行为产生一定的激励作用，对与公司发展预期不符的员工行为进行限制，从而推动企业发展壮大。致弱作用是指当企业激励机制不健全，或激励机制无法实现时，会对员工的工作积极性与热情产生一定的抑制作用。

二、企业人力资源管理中绩效考核与激励机制存在的问题

（一）企业人力资源管理中绩效考核与激励机制形式单一

目前，一些公司已经意识到了员工的绩效考评和奖励制度对公司发展的重大影响，但大部分企业采取的绩效考核与激励机制形式较为单一。从绩效考核形式来看，企业常常采用关键绩效指标（KPI）考核法开展工作，采取此方法虽然会促进企业的绩效考核，达到员工与企业利益相一致的目的，但该方法并不适用于所有岗位。企业无法根据各岗位采取合适的绩效考核手段，千篇一律地使用KPI考核法无法调动员工绩效产出。从激励机制形式来看，企业常采用薪酬奖励、福利待遇等物质激励方式，物质激励虽然能够在一定程度上满足员工自身利益，在短时间内取得不错的激励效果，但随着社会发展、时代变迁，简单的物质激励形式已无法满足企业发展要求，也无法在组织长期运行中取得预期的激励效果，甚至会制约企业的正常发展。究其原因主要有两点：一是单一的绩效考核与激励机制无法满足员工多元化、差异性需求。企业内部长期缺乏科学且有效的激励措施，极易打击员工的工作热情，影响企业整体生产效率；二是单一的绩效考核与激励机制易受到多方因素限制，导致内部产生矛盾。企业员工认为自身遭受了不公平待遇，进而对工作产生抵触心理，致使绩效考核与激励机制无法发挥真正价值，给公司的发展造成不利的影响。

（二）缺乏明确的绩效考核目标且激励效果不全面

就目前情况而言，部分企业虽然已建立了相应的绩效考核体系，但是仍存在绩效考核指标不明确、绩效考核内容不清晰、绩效考核系统不完善等问题。观察一些业务稳定且规模较大的企业可以发现，稳定发展的规模性企业拥有较强的市场品牌力，发展前景及增长势头相对较好，在福利待遇与薪酬激励方面远远优于常规企业，使优秀企业对人才产生聚集效应，在发展过程中不会出现员工频繁流动及跳槽现象。由于业务稳定发展且管理规模庞大，所以企业容易在绩效考核中出现管理惰性，这种类型的公司在进行日常的业绩评估时，绩效专员容易重形式、轻实绩，重人情、轻规范，或多或少掺杂一些个人情感，受人为因素、情感因素等影响，日常绩效考核存在不严格等问题，严重弱化了绩效考核的约束性作用。

（三）企业人力资源管理中绩效考核与激励机制尚未体系化

在企业的人力资源经营中，员工的业绩评价和奖励制度还没有系统化。一方面，我国目前还没有建立起与之配套的薪酬与激励机制。例如，大部分企业在绩效考核形式、指标、激励形式、嘉奖方式、晋升方式等方面没有明确的规定，进而出现绩效考核内容不具体、绩效考核过程不完整、奖励机制与嘉奖方式不匹配等问题，最终导致企业绩效考核、激励机制的重要作用无法充分发挥，严重影响了企业人力资源管理水平，对企业人力资源管理质量的提升造成一定的阻碍。另一方面，企业绩效考核和激励机制实施过程尚未体系化，部分企业员工在进行绩效考核的过程中常常出现谎报绩效、对考核敷衍了事、考核指标与实际工作脱节、考核结果空置、无法与激励挂钩等现象，若不加以制止，纵容此现象继续发展则会严重影响企业的正常运行，对企业的稳健发展非常不利。

三、企业人力资源管理中绩效考核与激励机制的优化措施

（一）创新绩效考核与激励机制形式

一方面，企业应增强绩效考核与激励意识。绩效评价和激励意识是企业创新业绩评价和激励机制的重要内容。为了更好地发挥绩效评价和激励机制的作用，必须提高领导对其的认识，使其更好地理解绩效考核与激励机制的内涵、内容和作用。从企业的视角出发，对绩效评价和激励机制的价值进行深入剖析，并对其内涵进行深入阐释，从而为我国的绩效评价和激励机制的创新打下坚实的基础。特别是在实施绩效评估和激励制度时，应避免出现“形式主义”“虚假目标”等现象，企业内部负责绩效考核的工作人员应严格按照规章制度办事，严格遵循绩效考核指标、激励政策开展工作，充分调动职工的工作积极性，保证绩效考核和激励机制能够发挥最大价值。

例如，针对销售岗位可采用KPI考核方法；针对企业中上层人员可采用360度考核方法；针对研发创新岗位可采用OKR考核方法等。另外，针对上进心较强的员工可采用荣誉激励、精神激励方法；针对基层普通员工可采用薪酬或福利多元化激励方法。值得注意的是，在创新绩效考核与激励机制形式时，应从企业实际生产经营和人力资源管理状况出发，避免出现新的绩效考核与激励机制形式和企业实际情况不相符的现象，进而影响企业的正常发展。

另一方面，为创新绩效考核与激励机制形式，企业应建立科学且有效的沟通机制。众所周知，企业与员工之间实际上是命运和利益共同体，共同创造价值，共同分享价值回报，彼此相互依赖，相互促进。在新时代背景下，企业必须创新绩效考核与激励机制形式，建立科学、合理的沟通机制。企业应在人力资源管理部门与普通员工之间建立有效的沟通途径，利用各种线上平台充分了解员工需求，及时调整绩效考核指标与激励机制形式。同时，员工也可通过沟通平台了解绩效考核具体指标和激励机制的具体奖励，第一时间查看自己的绩效考核结果和应得的激励奖励。

（二）创建物质激励与精神激励相结合的激励机制

第一，企业可采取目标激励与薪酬激励相结合的激励方法。所谓目标激励法就是指企业各部门制定相应的工作目标，在日常工作中，企业员工将工作实践与工作目标有效结合，将工作目标与薪酬回报有效结合，通过达成各自目标最终实现企业终极目标。例如，企业在制定目标时，可根据时间轴制定近期目标、中期目标及远期目标。利用各部门日常会议、培训等传达目标内容，加深员工对各类目标的认知，明确每个阶段目标达成时，员工可获得的薪酬激励，明确只有努力达成企业目标，员工才能根据个人贡献获得满意回报的激励理念，使员工与企业在目标与激励机制的牵引下，共同努力，创造更多价值。目标激励法有利于增强企业共识，促进协同作战，避免出现企业内部拉帮结派现象，使企业内部员工朝着同一个目标努力，在实现企业目标的同时实现员工自身价值。同时，对于达成目标的企业员工应给予一定的物质奖励，如项目补助、超利回报、专项奖励等，既能够满足员工的精神需要，也能够满足员工的物质需求。

第二，企业可采取培训激励与奖品激励相结合的激励方法。随着现代化进程不断加快，大多数企业引进先进的生产技术、信息化技术，这就要求企业员工及时更新自身技能，熟练掌握信息化、现代化技术。企业通过定期开展培训，不断丰富企业员工专业知识，提高企业员工专业技能，全面优化企业员工个人能力，有利于促进企业员工进一步发展，降低企业员工跳槽、流失概率。同时，企业在开展培训的同时也应准备相应的奖励、荣誉证书等，目的是宣传推广培训中表现优异的员工，树立优秀典范，通过对员工的心理和物质上的激励，更好地激发员工的工作热情。

第三，企业可以采用环境激励和物质激励两种方式来进行奖励。中小型企业在有限财力投入下，可在内部建立较为舒适的休息室，方便员工缓解疲倦；可在企业内部建立小型健身器械，如乒乓球桌、拉伸凳、手持哑铃、跳绳等，使员工在工作之余锻炼身体；企业还可以定期进行团建、开展沙龙活动，以及不定期送奶茶、手办、福利等物质奖励，激发员工的工作热情，为员工创造良好工作环境的同时，给予一定的物质奖励，真正做到环境激励与物质激励相结合。

（三）完善企业人力资源管理中绩效考核与激励机制评价体系

必须解决企业人力资源管理过程中存在的绩效考核、激励机制问题，促使企业的绩效考核、评价机制朝着更加规范的方向发展。

首先，须从绩效考核目标入手，建立科学、合理的绩效考核目标，以此保障绩效考核结果的真实性，同时保证绩效考核结果的合理性。

其次，企业应从自身实际出发，建立与自身人力资源管理相匹配的绩效考核、激励机制评价体系。例如，企业可结合先进的互联网技术，搭建科学的综合性绩效考核平台，使绩效考核指标更加精准化、综合化。

再次，企业应建立职能健全的绩效考核与激励机制管理团队，在各部门内部筛选工作能力较强、素质较高的管理人才。该部门管理者应由原本绩效管理干部和业务部门管理干部共同组成，成员由高质量、高素质的绩效、激励机制管理人员组成。同时，应在部门内部指派专职的绩效运营管理专员负责绩效管理和激励日常运营工作，运营专员应秉承大公无私的管理原则，保证绩效管理工作公平、公正、合规、有效。

最后，应在企业内部开展评价体系分层管理，在各组织内部建立相应的评价指标体系，将个人绩效表现与有效评价机制联动，并通过分层分类管理不断优化已建立的绩效考核和激励机制。

四、结语

目前企业人力资源管理中绩效考核、激励机制仍存在诸多问题急需解决，如绩效考核与激励机制形式单一、绩效考核目标不明确、激励效果不尽如人意等。在此背景下，企业应不断提高对绩效考核、激励机制的重视程度，不断创新并丰富绩效考核形式，将物质激励、精神激励二者相结合，进一步完善企业内部绩效管理机制。总而言之，新时代企业只有通过上述措施，才能不断完善绩效考核、激励机制，从根本上提高企业员工的工作积极性与热情，提高企业人力资源管理水平，确保企业在发展过程中拥有强有力的人力资源保障，确保企业能够在竞争激烈的市场环境中稳步前进。