文/ 陈春花

数字化时代，不确定性成为常态。想要驾驭不确定性，组织只有一个解决之道，就是让组织成员能持续拥有创造力。

这就意味着我们不能用传统的、固定的角色和职责来界定管理者或者管理岗位，也不能用传统的胜任力模型和绩效考核模型来开展人力资源管理工作，而是需要人力资源作出改变，激活每一个员工的创造力，帮助企业面向未来。

1.重构人才观：从胜任力到创造力。我曾经说，人力资源在今天也会被重新定义。之前在人力资源里面，我们比较关心员工的胜任能力，称之为胜任力模型。但今天我们会更关心员工的创造力，所以需要从胜任力到创造力的改变，这种改变意味着我们对人才观的理解也要调整。

从人才角度来讲，我们更关心的是你能不能搭建一个平台、可不可以让他拥有知识、能不能让他真正把企业变成知识驱动的企业。在知识渠道和平台的概念下，人才才能真正发挥作用。

这是对企业说，同时也是对员工说。如果双方都可以基于知识认知和知识驱动的前提讨论，我相信你的知识体系也让你能与企业发展、与技术增长同步。这是我在人才观上对很多企业的期待。

拥有这样人才观的企业，其竞争力要超越拥有传统人才观的企业。而未来创造力的想象空间，也会给这个企业带来非常大的成长空间。

2.留住强个体：从管控到赋能。数字化时代，出现了非常多的强个体，他们非常有创造力，组织必须真正为他们赋能，而不是去管控，只有这样才能发挥这些强个体的作用。……