洪启军

摘要：随着我国经济的不断发展，我国地方国有平台的经营发展也呈现出多元化的管理模式。地方国有平台在我国经济发展中占据着重要作用，是我国经济的主要推动力。地方国有平台的经营模式有一定的优势，如组织结构简单、经营稳定等，但是也存在一定缺点，如管理缺乏科学性、内部控制缺乏独立性等。文章基于公司组织结构及人力资源配置进行探讨，分析地方国有平台管理的现状，并且分析其存在的问题，进而提出完善地方国有平台人力资源配置的对策，如完善地方国有平台的管理制度、建立健全的人才选拔机制、创建公司文化和员工价值观以及加强内部监督机制等策略，从而提升地方国有平台的人力资源配置。

关键词：地方国有平台；公司组织结构；人力资源配置

一、引言

自我国改革开放以来，我国的地方国有平台公司改革也跟随政策有所变化，在改革背景下的地方国有平台公司的人才招聘已经成了地方国有平台公司人力资源的核心内容，初步形成了改革地方国有平台公司单位的人才招聘政策的计划、内容和条件。对人力资源进行有效管理，但这种模式已经根深蒂固，在地方国有平台公司中仍然大锅饭、铁饭碗的不正确的企业文化和模式的出现，使得地方国有平台公司改革大环境下的人力资源配置带来一定阻力。

2019年，第十九届四中全会于北京拉开帷幕，在对外开放政策、供给侧结构性改革以后，中国通过大力发展以先进制造业为重点的实体经济，深化要素市场化配置改革。十九届四中全会中有明确提出了十三点明显优势，截至 2019年年底，中国GDP世界排名第二，仅次于美国。为了实现可持续的，快速的利润增长，国企单位必须首先保证其正常运转，而企业的正常运转必须先确保人才招聘计划在人力资源管理中的顺利实施。同时顺利执行员工招聘计划必先保证人力资源风险的合理控制和明确进行评估、预算。

本文的研究侧重点和研究目的倾向于通过对人力资源配置问题的解决对策和内部控制进行探究。

二、地方国有平台公司组织结构及人力资源配置存在的问题

（一）重视程度不足

目前，很多地方国有平台公司的管理层次还处于人事管理阶段，公司的高级管理层把精力主要放在销售和生产等一些职能性的项目上。除此以外，人力资源管理人员在最近几年没有太大编制上的变动，他們都仅忙于手头上的工作，对人力资源工作，缺乏相应的积极性。这就使子公司完全按照上级的指示进行人事工作安排，没有走适合自己的发展路线，从而导致了公司的基层管理人员经常提出基层的员工不足等一些问题。对于这个问题，公司的高层也没有相关的解决措施，对此严重影响了公司的运行能力，使公司的竞争能力大打折扣。

（二）缺乏专业人才

目前很多地方国有平台公司的员工大多为30岁以上的员工，且大部分是外来务工人员，本地的员工只占很少一部分。很多地方国有平台公司近几年都长期处于一个用人紧张的状态，很多地方国有平台公司新入职员工数量每年都在减少，然而离职人数确实逐年增加，久而久之员工的总体数量就会减少，难以满足很多地方国有平台公司当前的人力需求。企业的人员流动频繁，新进员工也经常因为承受不住长时间的体力劳动或者对现实未能满足他们对企业的期待，能够真正留在企业工作的人数并不多。加上同行业之间的人才竞争，以更高的薪酬待遇，诱导工人跳槽的现象也是十分常见。

（三）激励制度体系存在缺陷

从大部分国有平台公司整体管理文化来看，存在着偏柔性特点，大部分国企仍然沿用着传统的激励方式，缺少有效激发员工生产积极性的激励制度，具体体现在以下三方面：一是激励方式的过于单一。薪酬激励是很多地方国有平台公司激励员工的唯一方式，在很多地方国有平台公司的管理者看来，员工在乎的不过是自己每个月可以拿到多少工资，管理者在挽留要申请辞职的员工的时候，所给运用的挽留方式也只有加薪这一待遇，并且加薪的幅度也很小。二是企业员工的晋升空间极小。很多地方国有平台公司简单的组织架构，使得员工晋升的空间十分有限。

三、地方国有平台公司组织结构及人力资源配置问题的原因分析

（一）企业的政治色彩非常浓厚，给企业的管理带来一定影响

目前，很多国企都是以政治色彩为基础来对企业的人力资源进行管理的。当遇到风险时，因为政治背景的问题，很多人才极大概率没有做好相应的防范以及保障，同时目前的相关福利项目非常不容易对人才不同方面的需求给予充分地满足。例如，如果发生人才生病或者受伤的事情，在需要一定的医疗费用以及误工费等情况下，通过当前的薪酬福利，是没有办法进行覆盖的。而以很多地方国有平台公司的情况来看，在人才的福利项目中，可以发现其存在着明显的倒挂性，同时更加不具备对优秀人才进行倾向的特征。

（二）人力资源管理薄弱

人才招聘是企业吸收员工的一个重要渠道和方式，因为受很多因素的影响，导致很多地方国有平台公司在招聘工作上存在许多问题，其具体的表现为以下方面。

第一，招聘范围窄。很多国有平台对毕业生招聘的院校，相对而言比较集中，而且对专业的灵活性也有很大的限制，因为行业本身的局限性，严重限制了公司高层对毕业生的引进，对公司人才队伍的建设有很大的限制作用。

第二，招聘渠道窄。公司主通过应届的高校毕业生来进行招聘，短期的合同制使公司很难形成长远的发展力量，只是把他们作为临时工来进行使用。

第三，招聘层次单一。企业只能通过高等院校的毕业生来补充所需要的专业人才，在社会上没有相应的用工招聘，也没有其他渠道引进高层次人才，这种情况严重制约了公司对两极人才的招聘。

（三）地方国有平台公司员工缺乏创新意识

因为国有企业体系的限制，全公司从上到下都缺乏对人才的培养及使其尽快成长起来这一认识，其思想观念仍然没有转变过来，没有形成多样化的人才渠道，教育以及培训模式仍然陈旧，对公司的人力资源不能够全面开发。公司的人才培养的周期比较长，而且发展也比较缓慢。根据数据调查显示，很多地方国有平台公司副科级干部的平均年龄大约是四十二岁，正科级平均年龄大约为四十五岁，副处级平均年龄大约为五十三岁，正处级大约是五十五岁。一个高校的应届毕业生在进入这个公司以后，往往需要通过十年的努力才能够得到晋升，从这可以看出该公司的按资排辈现象比较严重，严重制约了人才发展的积极性。公司中，正规以及专业的培训和学习机会相对而言比较缺少，而且专业技术人员和专业的操作人员成长周期相对比较缓慢。所以，长此以往，怠工的情绪在公司中就蔓延开来，这种氛围严重阻碍了人才成长的道路。

四、国企激励机制改进建议

（一）提高对激励工作的认识

美国社会心理学家马斯洛认为人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求这五方面。不同层次的员工的需求层次也会不同。国企领导人要加强对员工生理需求、安全需求及工资多少的重视，针对他们的需求，制定具有弹性的奖金激励制度，根据每月绩效考核的结果来进行评定。此外，需要完善员工的职业生涯管理，重视对员工素质的提高，实施人员内部流动制，让员工根据自己的兴趣爱好、能力特长，不定期进行岗位的变动，这样可以让其保持对工作的新鲜感，最大限度发挥他们的能力特长，还能帮助他们准确定位自己的发展方向。

（二）培养和引进相关专业人才

人才的地方国有平台公司生产力的最关键因素，要保证人力资源足够支持企业的日常生产经营，就目前很多地方国有平台公司的人员流失严重的现状，应该拓宽很多地方国有平台公司人才招聘和选拔渠道，要结合校园招聘和社会招聘这两种招聘渠道进行人才招聘。地方国有平台公司可以与职业学校建立合作关系，开展深度的合作，为学生提供实习岗位以及良好的实习环境，帮助学校培养人才，也使得学生对地方国有平台公司产生一种认识，吸引学生毕业以后进入到很多地方国有平台公司工作。地方国有平台公司还要积极参与政府的大型招聘会以及各所学校的校园招聘会，在选拔人才时不能只注重薪酬与就业经验，更要注意人才的专业素质以及通过背景调查、问卷、情景模拟等方式了解员工实际情况和发展需求，保持人才招聘的质量以及为后面对人才的培养做好准备工作。

（三）实行科学的人本管理

国企的发展离不开人才，高素质人才是企业发展的基础，企业到达更高层次也需要具備更高素质的人才作为支柱。很多地方国有平台公司要制定完善的人才培养方案，实行科学的人本管理理念，对员工进行职业技能培训，提高员工的专业素质。要安排员工学习新技术新机械，掌握新技能，不断提升生产水平，丰富自我。对知识型人才，如设计师、销售人员、管理人员等，要为他们提供更多的培训机会、职业生涯规划，以此来激励他们，让他们不断地充实自我，提高自身的专业素养，把学到的知识技能运用到企业的生产经营当中，为企业创造更大价值。

（四）结合长期目标及公开公正正向激励

地方国有平台公司的活力来源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁杂性，调动人的积极性也应有多种方法。

第一，特级人才职称薪资结构。对于国有平台公司而言，国有平台公司指的是特级人才职称，他们对国有平台公司的发展具有非常大影响。国有平台公司的制度、方针需要国有平台公司去落实。针对不同类型的员工给予差异化的激励方式，才能达到激励成效。管理人员属于知识型员工，针对管理人员，公司可以为他们提供更多的培训、晋升机会，有助于管理人员满足更高层次的尊重需求。另外，还可以为管理人员提供国内外旅游的机会。技术人员特别强调自身工作的价值，希望获得成就感，公司可以通过培训使技术人员接触到一流的技术，帮助其提升专业技术水平。针对业务员，公司应该适当降低他们的静态薪酬，增加绩效薪酬和提成，以激励其努力工作。针对公司其他员工，由于他们更偏向于生活的安稳，低层次的需求较为强烈，应以货币性激励为主，使其能够保障生活、安心工作。

第二，优秀人才级人员岗位薪资结构。优秀人才的工作效益相较于特级人才而言并不突出，在奖金方面比特级人才要低，为了合理分配，将其基础薪资和激励资金占比分别设定成80%和20%，基于其工作绩效核算年终奖，基于加班时间核算加班薪酬。

第三，普通人才薪资结构。他们的主要追求体现在自我实现、他人肯定等方面。通过嘉奖、给予荣誉的方式肯定普通人才的工作，将绩效奖金设置为80%，薪酬设置为20%。这样不仅能够调整普通人才的心理状态，还能提高其积极性。

五、结语

企业的竞争实质上是人力资源的竞争，是企业的人才数量与质量的竞争，在日渐激烈的市场竞争中，人力资源管理水平的高低，会直接关系到企业的成败。

在现今国企改革的背景下，一些国有平台公司的情况来看，均没有对一套科学、系统的激励机制进行建立，更为严重的是没有建立最基础的激励体系，即使当前国有平台公司发展非常迅猛，然而在激励体系结构及运行方面还存在不足，这在对整个国有平台公司绩效目标进行考核的过程中，带来重大影响。因此，要提升国有平台公司业绩，并达成预期的经营目标，就一定要对原有的绩效考核体系给予不断创新。

参考文献：

[1]钱德勒.看不见的手[M].上海：复旦大学出版社，2006.

[2]（美）彼得·德鲁克.大变革时代的管理工作[M].上海：译文出版社，2009.

[3]潘必胜.中国的地方国有平台：所有权和控制[M].北京：经济科学出版社，2009.

（作者单位：上饶市卓越人力资源有限公司）