周群力 张继明 卞冉

摘要：近年来，随着全社会对心理健康问题的关注，很多组织在选拔过程中越来越重视对心理风险状况的考察。由于组织选拔中所关注的心理因素与一般心理测验中关注的心理因素并不等同，故而组织选拔中的心理风險因素测量，需要有更具针对性的设计。本文提出组织选拔中的心理风险因素测量需从过往经历、认知偏好、行为表现、动机基础四个方面寻找合适的测评形式，并且建议在实践中选用其中2种以上的测评形式，以互为补充和校验，降低选拔失误的概率。

关键词：组织选拔；心理风险因素；心理测验

中图分类号：G44 文献标识码：B 文章编号：1671-2684（2022）99-0009-03

近年来，很多组织和企业在选拔过程中越来越重视对候选人以心理风险状况的考察。比如，《中央机关及其直属机构2022年度考试录用公务员公告》中提到：“根据职位需要，部分招录机关将对报考者有关心理素质进行测评，测评结果作为择优确定拟录用人员的重要参考。”

在应用心理测验对候选人进行考察时，有的组织会选用常见的经典测验，例如：MMPI，SCL-90，卡特尔16PF测验等[1]，也有组织会采用一些商业测评机构开发的测验。这些测验在一定程度上帮助组织在选拔中规避了候选人的心理风险，但如果使用不当，也可能会造成恶劣的影响。本文将就组织选拔中的心理风险因素测评展开论述。

一、什么是组织选拔中的心理风险因素？

广义上，候选人不符合工作岗位要求的心理因素都会成为选拔中的心理风险因素，如能力不足、性格不匹配等。但在组织选拔领域，它常常是指影响候选人心理健康状况的心理因素。

但是，很多时候心理学中所定义的心理健康，与组织选拔中所关注的心理因素并不等同。心理健康往往强调心理的各个方面及活动过程处于一种良好或正常的状态，因此心理健康量表往往是对当前或近一段时间的个体心理状态的测量。例如SCL-90测验，其测量内容主要是关于当前心理状态的[2]，这与组织选拔的目标不符。

组织选拔更关注候选人在未来工作中的心理风险。有些工作岗位的工作强度高、压力大、不确定性强，会为岗位上的员工带来较大的心理压力。如果候选人在心理层面上存在某些风险因素，即使其在选拔过程中心理健康状态是良好的，未来工作中的压力或者突发事件仍可能会“引爆”这些风险因素，使候选人心理健康状态改变，对工作安全和个人身心健康造成影响。

因此，测量组织选拔中的心理风险因素，不能借助现有的临床心理健康量表，需要有更具针对性的设计。

二、组织选拔中应当关注哪些心理风险因素？

组织若想在选拔阶段对候选人的风险因素进行预测，就需要关注一些相对稳定的个人特征。在这里，我们建议组织在选拔中关注“人格”这一概念。人格就是个体在行为上的内部倾向，它可以表现为个体适应环境时在能力、情绪、需要、动机、兴趣、态度、价值观、气质、性格和体质等方面的整合，是具有动力一致性和连续性的自我，是个体在社会化过程中形成的给人以特色的心身组织 [3]。

心理健康水平很大程度上与人格相关，主要原因有：（1）人格具有独特性，个体所表现出的不同的心理健康水平多与个体的人格差异相关；（2）人格具有跨情境的稳定性，我们可以通过人格分析个体在不同情境下的表现，同时也能预测个体在压力状态下的情绪和行为表现；（3）人格具有统合性，它是心理健康的重要指标，一个健康个体的人格结构需在各方面彼此和谐统一；（4）人格包含个人在适应环境的过程中所表现出来的系统的独特反应方式，可以预测个体应对压力的方式；（5）人格还可以预测个体认知事物与环境的过程与方式。综上所述，人格因素是预测心理健康的重要指标。

人格所包含的内容比较多，在进行心理风险因素测评时，要关注人格中有可能引起未来工作中风险行为或表现的因素。

风险性的人格因素在很多研究或理论中均有提及，如黑暗三人格理论中的马基雅维利主义、精神病态和自恋等。目前被广为接受的分类模式是美国精神病学会制定的《精神疾病的诊断和统计手册》，简称DSM，它强调症状模式及病理的描述，将不同类型的精神障碍或人格障碍的表现行为进行了提炼和梳理[4]。

个体在出现心理健康问题时所表现出常见的心理状态有焦虑、抑郁、恐惧、愤怒等，这些表现有一部分源自客观环境因素，还有一部分来自个体的人格因素，通过进一步梳理国内外关于人格相关的研究发现，一些人格因素对个体心理健康水平具有显著影响（如表1所示）。

三、可以从哪些角度关注心理风险因素

从个体人格发展过程来看，个体的成长环境、家庭状况、特殊事件等都会对个体的人格形成产生影响。这些成长经历的信息往往可以预测风险性人格因素的水平。

从个体当前的人格特征来分析，主要包含了行为、认知、动力三个方面：从行为表现来看，人格特征会在特定情境中表现出稳定的行为倾向，这能够解释个体在压力下为何会表现出特定的应对方式[5]；从认知偏好的角度，不同的个体会将环境和刺激进行差异化认知加工，这体现了个体产生心理健康问题的认知层面的原因[6]；从动力基础角度来看，个体表现出的一些情绪和行为的特征与心理健康状态高度相关（如适度焦虑能够提高个体的效率，但过度焦虑则属于心理健康问题），风险性人格的动力基础会导致个体在某些方面产生过度的行为表现和情绪体验[7]。

因此从成长经历、行为表现、认知偏好和动力基础这4个方面，可以对个体的风险性人格进行反映，从而预测心理健康水平（如图1所示）。

四、组织选拔中心理风险因素的测评方法

尽管很多工具可以从人格层面上对心理风险因素进行测评，例如艾森克人格问卷（EPQ）、明尼苏达人格问卷（MMPI）、症状自评量表（SCL-90）、抑郁自评量表（SDS）、焦虑自评量表（SAS）、人格障碍筛查测试（PDQ）等，但这些测验大多都是基于候选人对自我日常行为和状态的报告，在组织选拔环境中，往往存在一些问题。

首先，这些测验有效的前提是候选人对自我有着清晰的认知。如果候选人本身对自己的行为和状态认知不清晰或有偏差，那么测量结果会出现误差，导致测评结果不准确。

其次，这些测验在高利害环境下容易受社会赞许性影响[8]。候选人天然愿意展示自己比较好的一面，会有意无意地隐藏自己不好的一面。因此在组织选拔这种关乎个人未来发展的场合，候选人若刻意按照社会期望的方式进行反应，会影响测评的准确性，最终带来两种结果——有风险的候选人被错误选入或无风险的候选人被错误淘汰。

最后，这些测验反映的往往是一种日常状态下的心理风险。正如前面所论述的，组织选拔中关注的是高压力和突发事件下候选人的风险，仅了解候选人在日常状态下的心理风险情况，显然无法满足组织选拔的需要。

综上，组织选拔实践中使用的心理风险因素测评工具，需要有不依赖自我认知、抗“作假”和反映压力下的情况几个特点。根据我们对心理风险因素的测评思路，有几种测评方法可供选择。

针对个人过往经历进行考察，常见的方法有背景调查、面试和传记式问卷。背景调查和面试可以设法了解候选人的过往经历和特殊事件，通过这些信息推断其心理风险的情况，但对考察人和面试官的专业性要求非常高。传记式问卷是一种标准化的测验形式，但目前市面上尚未见到用于测评心理风险因素的此类工具[9]。

情境判断测验和情境模拟是用来考察候选人的压力反应的合适测评形式。二者都可以通过收集工作中的压力情境，编制成文字、图片或视频等形式，考察候选人在这些压力情境下的反应，从而得到其心理风险的情况。不同的是情境判断测验会有选项，这使得这种测评方式标准化程度更高，适合大规模测试使用[10]。而情境模拟的构建相对更灵活，一些特殊行业（消防、飞行员等）还可以采用虚拟现实（VR）技术来构建情境，但这种形式需要训练有素的观察者和评价者进行观察和评价。

除了以上两类形式外，投射测验具有比较低的表面效度，候选人不易识别测评的目的，受社会赞许性影响较小。场景的投射测验有主题统觉测验（TAT）和罗夏墨迹测验，这两种测验都有着标准化的施测流程和结果解释，能够反映人格的动力特征，但是在实际使用中需要有经验的专业人员进行操作，施测成本比较高。除此以外，还有一种标准化的认知投射测验——条件推理测验，该测验通过一种看似逻辑推理的题目，从测量作答者的独特认知模式（辩解机制）入手，获得反映作答者人格特征的结果[11]。目前国内已有团队开发出适用于组织选拔用途的条件推理测验。

综上所述，从过往经历、认知偏好、行为表现、动机基础四个方面都可以找到合适的测评形式。在实践中，我们推荐组织选用其中2种以上的测评形式，因为采取多种方法可以相互补充和校验，降低选拔失误的概率。同时，在实践中还应对工作内容的压力进行评价，并非所有的岗位在选拔时都要对所有的心理风险因素进行测评，如果岗位的工作压力本身不大，又具备很好的支持系统，建议可以在录用决策时适当降低标准。

参考文献

[1]霍团英. 中青年处级干部心理健康及人格特征调查分析[J]. 中国健康心理学杂志，2004，12（4）：303-306.

[2]胡燕. SCL-90用于大学新生心理健康普查的局限性研究[J]. 长春大学学报，2012，22（4）：444-447.

[3]Duane P S，Sydney E S. 人格心理學（第八版）[M]. 北京：北京大学出版社，2007.

[4]美国精神医学学会. 精神障碍诊断与统计手册[M]. 张道龙，等译. 北京：北京大学出版社，2016.

[5]张继明，卞冉，车宏生. 如何挑选"耐压"的员工——压力应对素质结构分析[J]. 中国人力资源开发，2006（10）：47-49.

[6]Aaron T B，Arthur F，Denise D D. 人格障碍的认知治疗[M]. 翟书涛，译. 北京：中国轻工业出版社，2004.

[7]James L R，Mazerolle M D. Personality in work organizations[M]. Toronto：Sage Publications，2001.

[8]吴燕. 人格测验中社会赞许性反应的测定与控制[D].西安：陕西师范大学，2008.

[9]李英武，车宏生. Biodata——一种有效的人事选拔方法[J]. 中国人力资源开发，2006（3）：74-76.

[10]刘晓梅，卞冉，车宏生，等. 情境判断测验的效度研究述评[J]. 心理科学进展，2011，19（5）：740-748.

[11]朱凤艳，陈海平，车宏生. 人员选拔方法：条件推理测验的研究新进展[J]. 中国考试，2013（1）：23-31.

编辑/黄偲聪 终校/石 雪