向常春， 付成丽， 王旭， 刘宗华

(三峡大学 经济与管理学院， 湖北 宜昌 443002)

一、引言

2019年4月，珠海香洲区发布的“在非工作时间不发布工作信息”的减负措施引发了热议。有超过三分之二的网友表示支持，原因是在下班后遭到太多工作消息的轰炸。可见，在互联网和通讯技术快速发展的今天，员工工作和生活的界限愈加模糊，即使在下班后也不能从工作中完全解脱。Richardson等将这种“24小时随时待命”的现象称之为“非工作时间工作连通”，具体指“员工在非工作时间利用便携式无线通讯设备参与工作或者与同事联系”[1]。

非工作时间工作连通作为互联网背景下衍生出的一种工作要求，会在员工的工作领域产生一系列的结果。早期研究认为非工作时间工作连通能够增强员工的工作自主性和控制感，工作绩效也会随之提升[2]。然而随着人们对互联网的依赖越来越大，非工作时间工作连通的负面也日益显露。多数研究表明，连通状态会严重消耗个体资源，个体难以进行恢复体验，其工作满意度、工作倦怠以及离职倾向等均会受到显著影响[3-5]。此外，从认知的视角来看，非工作时间工作连通是组织利用网络便捷性加于员工的“隐性”工作要求，也是员工不得不接受的情境因素，但这往往并非员工所愿，因此认知和行为之间的矛盾极有可能导致员工自我调节的失败，进而做出与道德标准不一致的行为，如网络怠工。网络怠工是指员工在工作时间上网或从事与工作无关的活动[6]。作为一种消极的职场行为，网络怠工会降低员工生产率和工作绩效[7-8]，影响个人与企业的可持续发展，导致网络怠工的前因及其作用机制一直是管理实践界关注的热点。研究表明，人们在作出某种消极行为之前，倾向于使用各种伦理逻辑为自身行为辩护，通过一系列认知策略来为后续的不道德行为提供借口[9]，即道德推脱。那么，当人们被迫进行非工作时间工作连通时，是否会触发道德推脱倾向，进而导致网络怠工行为的增加？基于此，本研究构建了有调节的中介模型，以道德推脱为中介变量，尽责性为调节变量，意在检验非工作时间工作连通对员工网络怠工行为的影响以及作用路径，何种情况下可能减弱两者之间的关联。本研究期望为进一步洞悉非工作时间工作连通的消极影响以及如何减弱这种影响提供借鉴和启示。

二、理论与假设

1.非工作时间工作连通与网络怠工

通讯技术的快速发展，让工作变得更有弹性。无论身处何地，员工都能便捷地利用各种移动电子设备来处理工作。当传统的办公方式发生改变时，组织对员工也提出了新的工作要求，即在非工作时间仍然与工作保持连通的能力[10]。换句话说，灵活的背后，也意味着员工休息时间的压缩，身心无法从工作中抽离出来，逐渐变成“被束缚的人”[11]。

以往研究大多从员工资源获得与损耗的视角来研究非工作时间工作连通的影响机制。Xie等[12]从员工资源获得这一路径证实了非工作时间技术使用与员工工作控制感之间的正向关系。具体地，个体倾向于寻求对环境的控制感，高水平的工作控制感意味着个体有足够的知识与技能去完成任务。对于偏好工作——家庭融合的个体，非工作时间技术使用满足了他们的需求，个体可以有效地进行信息的沟通与交流，并且合理地分配资源，其工作的控制感得到加强。Derks等[13]则从资源损耗的路径检验了非工作时间智能手机的使用对情绪耗竭的影响作用。当员工需要密集地在业余时间使用智能手机时，其心理上是难以脱离工作的，这阻碍了员工资源的恢复体验，继而容易产生情绪耗竭。

然而，本研究认为，非工作时间工作连通作为员工不得不接受的一种工作要求，也可能通过认知系统对员工产生影响。对于员工来说，无论是午休小憩还是下班后与家人温馨一刻，这应该是属于员工可以自由支配的时间，是希望不被打扰的。但随着社会竞争愈演愈烈，员工因为绩效要求以及上级权威被迫放弃休息支配权，保持24小时连轴转，以此响应工作要求。那么，在这种情况下，员工个人的认知与行为是不一致的。根据Festinger的认知失调理论，人们总是力图保持其内部认知系统的平衡与和谐，包括态度之间或态度与行为之间的一致性[14]。换句话说，当失调情况发生时，个体会努力克服不协调，来使态度和行为保持一致，从而使自己显得理性和始终如一。当非工作时间工作连通引发的认知失调发生时，从影响其行为决策的因素来看，虽然保持与工作的连通是无法控制的，也没有额外的报酬，但对于现代员工来说，追求自主和工作与生活的平衡是其重要的工作价值观。因此，较之于向组织表达自己的不满和愤怒等情绪，员工更可能通过低成本的行为改变来使其与态度达成一致，如减少对工作的投入，消极怠工等。网络怠工是消极怠工中的一种方式，具体表现为在工作期间处理私人事务或者进行娱乐活动等，相较于其他方式，网络怠工是员工降低工作投入的“经济实用型选择”。一方面，网络怠工成本较低。互联网的普及让员工足不出户便可接触丰富的网络资源，研究表明，员工在工作中接触互联网的密集程度是网络怠工的重要诱因，当员工接触网络越密集时，越是可能做出网络怠工行为[15]。另一方面，网络怠工具有较强的隐蔽性。员工从事网络怠工时，眼睛盯着屏幕，容易给人一种认真工作的错觉[16]，因此在职场中难以被发现。基于此，当非工作时间工作连通引发了员工认知和行为之间的不一致时，员工极有可能会通过低成本的行为的改变，例如网络怠工来平衡认知和行为之间的关系。另外，刘文霞等学者也通过研究证实，非工作时间工作连通对于反生产行为具有很强的预测作用[17]。综上，本文提出以下假设：

假设1：非工作时间工作连通正向影响网络怠工。

2.道德推脱的中介作用

为什么人们在做出不道德行为之后，不会产生愧疚和负罪的心理，甚至还会重复这种行为？为了解释这一问题，Bandura在社会认知理论的基础上提出了道德推脱的概念，具体是指个体产生的一些特定的认知倾向，表现为重新建构对不道德行为的认知、最大程度地减少自己的责任等。根据社会认知理论，当具体的情境因素触发了道德推脱之后，个体便会在认知上将不道德行为与自身分离开，进而心安理得地实施该行为[18]。

首先，非工作时间工作连通可能增强员工的道德推脱倾向。一方面，非工作时间工作连通让员工感知到较强的工作负荷，长期处于这种组织氛围中，会激发员工的消极情绪和感知，继而产生较高水平的道德推脱[19]；另一方面，保持与工作的连通状态类似于一种强制性公民行为，研究表明，强制性公民行为的感知可能引发下属对其主管或组织的不满意，从而导致道德自我调节能力的下降和道德违反能力的增强[20]。因此，当员工被迫在休息时间频繁接触工作时，可能会阻碍其自我调节机制发挥作用，道德推脱便随之产生。

其次，道德推脱可能增加网络怠工行为。根据社会认知理论，道德推脱是员工产生不道德行为的关键因素，道德推脱会通过一系列心理机制来合理化不道德行为，从而摆脱良心不安与谴责。一方面，员工可能通过道德辩护、委婉性措辞、掩饰性比较这三种方式将不道德行为更改为良性或者是有价值的行为[18]。在道德辩护的过程中，员工将网络怠工包装得更具有道德价值，认为在上班时间处理私人事件有助于其他角色的承担，降低工作角色与其他角色之间的冲突；此外，利用相对委婉的话语，比如“在忙碌之中放松自己”来描述网络怠工；另外，将网络怠工与更恶劣的工作方式例如迟到早退、严格违反公司章程等相比较，以此掩饰网络怠工的消极成分。另一方面，员工还可能转移分散责任、忽视或者扭曲行为带来的不良影响，以此降低自身应该担负的后果[18]。首先，员工会将网络怠工的原因归结于领导或者组织的绩效要求，认为自己不需要承担主要责任；其次由于网络怠工带来的后果难以量化，员工可以选择视而不见，这样便可以在心理上淡化可能出现的有害结果。

综上所述，非工作时间工作连通通过触发道德推脱机制，进而导致员工网络怠工行为。本文提出以下假设：

假设2：道德推脱在非工作时间工作连通与网络怠工之间具有中介作用。

3.尽责性的调节作用

尽责性是包含能力、秩序、责任、追求成就、自律和深思熟虑等元素的道德品质，Costa等[21]将其概括为积极主动性和抑制性两方面，具体来说，积极主动性体现在对成就的追求和工作的承诺上，抑制性则表现为道德的谨慎。

一方面，从积极主动性的角度来说，首先高尽责性的个体具有较强的工作动机[22]，当面临下班后仍然要与工作保持连通的情形，高尽责性会将其看作个人的本份，而非额外的工作要求。研究发现，高尽责性的员工忠诚于组织，无私奉献，组织利益胜于个人利益[23]。对他们来说，工作并不局限于《劳动法》规定的“8小时”，抓住能够利用的时间为公司付出是体现忠诚的途径。因此，当员工的尽责性水平较高时，非工作时间工作连通与员工认知基本一致，员工并不认为是被迫工作，而是乐在其中，因此道德推脱机制便很难被触发。反之，低尽责性的个体对于工作投入较少，责任意识较差，非工作时间工作连通更可能被视为“隐形加班”，极易引发员工负面的情绪和感知，继而产生道德推脱倾向。

另一方面，从抑制性的角度来说，由于尽责性包含自律、秩序等特征，高尽责性的个体在工作中重视道德规范[21]，即使在下班后无法从工作中脱身，仍会遵从内心道德，因此不易产生道德推脱。对于尽责性较低的个体，道德规范对自身的约束力较差，当面对组织的严苛要求时，更可能违背内心道德，产生道德推脱。也就是说，对于尽责性不同的个体，其道德调节机制的约束力不同，进而发生道德推脱的水平也不一样。综上，提出以下假设：

假设3：尽责性负向调节了非工作时间工作连通与道德推脱之间的关系，即员工的尽责性水平越高，非工作时间工作连通和道德推脱的正向关系越弱，反之越强。

4.有调节的中介模型

结合假设2和假设3，本研究进一步预测，员工尽责性对非工作时间工作连通与道德推脱之间关系的调节作用可能会进而改变员工非工作时间工作连通通过道德推脱对网络怠工产生的间接效应。对于高尽责性水平的员工而言，非工作时间工作连通与道德推脱之间的关系较弱，道德推脱所中介的非工作时间工作连通对网络怠工的间接效应也会随之减弱。而对于低尽责性水平的员工来说，非工作时间工作连通与道德推脱之间的关系较强，道德推脱所中介的非工作时间工作连通对网络怠工的间接效应则会随之增强。基于此，本文提出如下被调节的中介假设：

假设4：尽责性负向调节员工非工作时间工作连通与网络怠工之间通过道德推脱的间接关系。

本研究的模型图如图1所示。

图1 本文的理论模型

三、研究设计

1.数据来源

本研究采取问卷调查的方式收集和获得数据，调查对象为企业员工。为了保证数据的质量，本研究对调研过程进行了严格地把控。首先，在问卷开头阐明本次调研目的，且郑重承诺问卷仅供学术研究，严格保密，此举有助于打消被试者的部分顾虑。其次，为了避免同源误差，本研究利用问卷星平台在两个时间点收集数据。同时，为了保证两阶段问卷能够成功匹配，本研究通过被试者的微信昵称和IP地址用以匹配前后2次问卷。2021年2月到3月，研究人员采用“滚雪球”的方式向293名员工发放了问卷，内容包括人口统计学变量，非工作时间工作连通和尽责性，共回收问卷275份问卷，剔除无效问卷，一共获得262份有效问卷。2021年5月，研究人员再次向262名调查对象发放了问卷，问卷内容包括道德推脱和网络怠工，最后回收209份问卷，剔除无效问卷，获得最终有效问卷202份。

在最终的有效样本中，男性96人，占47.6%，女性106人，占52.4%；从年龄上来看，26～30岁的群体最多，占36.6%，其次是25岁以下的人群，占35.1%，其他各年龄段共占28.3%；从学历上来看，高中及以下学历30人，占14.9%，专科33人，占16.3%，本科及以上学历139人，占68.8%。

2.测量工具

本研究所采用的测量工具均为成熟量表，具有良好的信效度。本研究中除了非工作时间工作连通为Likert 5点评分法，其他变量均为Likert 6点评分法。

非工作时间工作连通。本研究借鉴刘文霞等[17]学者，从时间和频率两个方面来测量非工作时间工作连通，共6个题项，时间代表性题项如“下班后，您平均花费多长时间使用移动通讯设备(手机、电脑等)处理工作相关事务？”；频率代表性题项如“下班后，您使用移动通讯设备(手机，电脑等)处理工作相关事务的频率？”。在本研究中Cronbach’s α值为0.92。

(1)道德推脱。本研究采用Moore等[24]开发的量表来测量道德推脱，共8个题项。代表性题项为“为了保护你在乎的人，传播谣言是没关系的”。在本研究中Cronbach’s α值为0.93。

(2)网络怠工。本研究采用 Lim和Chen[25]开发的量表来测量网络怠工，共12个题项。代表性题项为“我在上班时间接收私人邮件”。在本研究中Cronbach’s α值为0.94。

(3)尽责性。本研究采用Farh等[26]开发的量表来测量尽责性，共5个题项。代表性题项为“我会认真对待自己的工作，且很少犯错”。在本研究中Cronbach’s α值为0.88。

(4)控制变量。相关研究证实，性别、年龄会对网络怠工产生一定影响[27]，学历差异会影响道德推脱的水平[28]。因此，本研究将性别、年龄和学历作为控制变量处理。

四、数据分析结果

1.共同方法偏差检验与验证性因子分析

本研究采用Mplus7.0统计分析软件对非工作时间工作连通、道德推脱、网络怠工以及尽责性这4个变量进行验证性因子分析。由表1可知，四因子模型(χ2/df=1.62，CFI=0.94，TLI=0.93，RMSEA=0.06)明显优于其它三个模型，且各个拟合指标也达到了学界认可的标准，这说明本研究的4个概念之间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

虽然本研究是多时点测量，但非工作时间工作连通、道德推脱、网络怠工以及尽责性这四个变量测量的来源相同，可能存在共同方法偏差问题，因此本研究采用Harman单因子检测法对共同方法偏差问题进行检验。主成分因子分析结果表明，特征值大于1的因子有4个，累计贡献率为67.13%，其中第一个因子的方差解释率为24.27%，根据Podsakoff和Organ的观点[29]，如果第一个因子方差解释率在50%以下，则说明共同方法偏差问题不严重。

2.描述性统计

本研究采用SPSS 26.0对数据进行描述性统计分析，主要变量的均值、标准差及变量间的相关系数如表2所示。从表2可得，非工作时间工作连通与网络怠工显著正相关(r=0.24，p<0.01)，非工作时间工作连通与道德推脱显著正相关(r=0.25，p<0.01)，道德推脱与网络怠工显著正相关(r=0.36，p<0.01)。相关统计分析结果为假设验证提供了初步支持。

表2 变量描述统计和相关分析结果

3.假设统计

(1)主效应检验。本研究利用Mplus7.0进行层次回归分析，以此检验非工作时间工作连通对网络怠工的影响，分析结果见表3。从表3中M4可得，当控制了性别、年龄和学历后，非工作时间工作连通对网络怠工呈现显著的正相关关系(β=0.22，p<0.01)，因此，假设1得到数据支持。

表3 中介效应检验

(2)中介效应检验。本研究采用Baron和Kenny[30]推荐的中介效应检验步骤和Bootstrap法共同检验中介效应。从表3可知，非工作时间工作连通对道德推脱有显著正向影响(M2，β=0.26，p<0.001)，非工作时间工作连通对网络怠工有显著正向影响(M4，β=0.22，p<0.01)，当道德推脱纳入到非工作时间工作连通与网络怠工的关系中时，非工作时间工作连通对网络怠工的影响不再显著(M5，β=0.13，ns)，且道德推脱对网络怠工的作用仍然显著(M5，β=0.34，p<0.001)。因此，道德推脱在非工作时间工作连通与网络怠工之间起完全中介作用，假设2得到数据支持。此外，为了进一步验证假设2提出的道德推脱的中介作用，本研究运用Mplus 7.0进行Bootstrap检验。将Bootstrap设定为5000，95%的置信区间水平下，非工作时间工作连通对网络怠工的间接作用显著(β=0.09，p<0.01)，CI检验区间为[0.038，0.171]，该区间不包含0，因此假设2再次得到数据支持。

(3)调节效应检验。由表4中M8可知，非工作时间工作连通和尽责性的乘积项(为了降低多重共线性的影响，已对自变量和调节变量进行中心化处理)对道德推脱有显著预测作用(β=-0.24，p<0.01)。由此，假设3得到数据支持。为了进一步直观地了解尽责性的作用效果，本研究依据Aiken和West[31]的建议，以均值加减一个标准差来划分尽责性的高低水平，并绘制简单斜率图2。如图2所示，低尽责性条件下，非工作时间工作连通对道德推脱具有显著正向影响(β=0.45，p<0.001)，而高尽责性条件下，非工作时间工作连通对道德推脱的正向影响不显著(β=0.11，p>0.05)。由此，假设3再次得到数据的支持。

图2 尽责性的调节作用

(4)有调节的中介效应检验。本研究采用Mplus7.0建立有调节的中介模型，将Bootstrap设定为5000，计算了高尽责性水平(+1SD)与低尽责性水平(-1SD)下道德推脱的中介效应，结果如表5所示。在尽责性水平高的情况下，非工作时间工作连通行为通过道德推脱对网络怠工的影响不显著(β=0.03，p>0.05)，在尽责性水平低的情况下，道德推脱在非工作时间工作连通与网络怠工间之间具有较强的中介作用(β=0.15，p<0.05)，两种情况下的中介作用有显著差异(间接效应之差为-0.11，95%置信区间为[-0.27，-0.03])，说明尽责性调节道德推脱在非工作时间工作连通与网络怠工间的中介效应显著，假设4得到支持。

表5 被调节的中介效应分析结果

五、结论与讨论

1.研究结论与理论意义

第一，非工作时间工作连通对网络怠工具有显著的正向预测作用。以往关于非工作时间工作连通的影响研究主要从家庭和工作两个领域展开。在家庭生活领域，包括工作——家庭冲突、睡眠质量等结果变量[32-33]，而在工作领域则聚焦于员工工作态度变量，包括工作自主性、工作满意度等[3，34]，对员工工作场所行为的关注略显不足。本研究认为基于工作要求被迫进行工作连通可能引发个体认知上的不一致，因此，员工可能通过网络怠工来减少失调，维持认知上的平衡。非工作时间工作连通与网络怠工之间的正向关系得到了验证，丰富了非工作时间工作连通的影响研究。

第二，道德推脱在非工作时间工作连通和网络怠工之间起到中介作用。以往研究基于资源角度，验证了情绪耗竭在非工作时间工作连通与工作偏差行为之间的中介机制[35]。然而，从认知的视角，非工作时间工作连通作为一种消极的工作事件，极易触发员工的道德推脱倾向，在此基础上，员工会通过一系列的认知策略包括重新建立对网络怠工的认知和降低自己应该承担的责任等将网络怠工行为合理化。因此，本文以道德推脱为桥梁，打开了非工作时间工作连通和网络怠工之间的“黑箱”，揭示了非工作时间工作连通对网络怠工的具体影响机制，同时也丰富了网络怠工的前因研究。

第三，尽责性调节了非工作时间工作连通通过道德推脱进而影响网络怠工的中介作用。个体的道德调节机制会受到自身因素的影响，即道德推脱机制能否被触发是因人而异的[36]。目前，已有部分研究探讨了引发网络怠工的认知因素，包括组织公正、惩罚的感知等，但大多将员工定义为目光短浅且没有远大抱负的人。事实上，不同于西方国家强调个人主义和竞争，中国文化强调爱岗敬业，无私奉献，因此在中国情境下探讨尽责性的调节作用更具有针对性，同时也丰富了尽责性的研究成果。

2.管理启示

第一，企业管理者需要关注非工作时间工作连通可能带来的消极影响。互联网的快速发展的确给员工的工作带来了极大的便利，但这并不能成为员工需要“24小时”保持在线的理由。本研究证实，非工作时间工作连通可能直接和间接增加员工的网络怠工行为，因此企业管理者应该限制员工非工作时间工作连通的频率和时间，降低员工的认知失调，使员工以更好的精神和状态投入到工作中，而不是通过网络怠工的方式来弥补。

第二，企业应加强道德观念的引导。本研究发现，道德推脱在非工作时间工作连通和网络怠工之间起到中介作用。基于此，企业应当宣传和弘扬积极的道德观念，重视道德模范的榜样作用，创造良好道德环境，以此来提升员工的内在道德标准，增强其道德自我调节机制，减弱非工作时间工作连通对其道德自我调节机制的破坏或冲击，进而减少网络怠工行为。

第三，本研究发现，高尽责性减弱了非工作时间工作连通与网络怠工之间的正向关系。从组织的角度来说，一方面，组织可以在招聘时增加对个体尽责性的测量并纳入某些岗位的录用决策中；另一方面，组织在安排工作时，可以把工作连续性较强、需要在非工作时间进行处理的工作尽可能交付给尽责性水平较高的个体，不仅有助于其大展身手，还可能减少员工因为道德推脱带来的消极影响。

3.局限及未来发展

综上，本研究仍存在以下不足，可以在未来研究中加以完善：

第一，本研究的数据来源于员工自我报告，可能会影响到因果推断。未来可以采用配对设计，在更广泛的样本中收集数据，对本研究的结论进行验证。另外，相较于传统的多时点研究方法，连续经验抽样法更加适用于个体与情境之间的动态互动，因此，在未来的研究中可以将连续经验抽样法与多时点研究方法相结合，以便更加全面地认识变量之间的关系。

第二，目前，关于非工作时间工作连通的影响研究除了消极影响，也含有积极影响，比如石冠峰等[37]通过研究表明，非工作时间工作连通有利于提升员工的工作自主性，进而增强工作繁荣。因此未来可结合其两面性，建立“双刃剑”模型，对非工作时间工作连通进行更全面的研究。

第三，网络怠工作为一种网络互联时代较为普遍的怠工方式，未来可以探索其它组织情境因素和个体因素对于网络怠工的影响。