欧文婷

（广东电网有限责任公司肇庆端州供电局，广东 肇庆 526060）

0 引言

在国民生活当中，电力企业属重要单位，其发展对居民生活品质影响深远，有利于生活现状的改善。现如今，经济体制不断改革，受经济影响，电力企业也在改革中，所以人力资源管理重要性凸显。电力企业想要脱颖而出，人才之间竞争难以逃脱，落实好人力资源管理，可助力企业竞争力强化，促进企业健康发展。基于此，在新形势下，需落实好人力资源管理细节性工作，发挥人员调配、培训等最大优势，推动电力企业转型。

1 电力企业人资管理的挑战

在当前经济发展态势下，众多行业面临相同问题，主要表现为人力资源总量大，这一问题困扰着大小型企业，电力企业也不例外。综合电力行业从业人员的情况看，虽然人力资源总数大，实际的素质并不高，新老员工意识差异大，一些老员工难以适应新电力企业发展要求。因为人力资源的局限，企业发展受到限制。电力企业人资管理问题，可总结为以下几点。

1.1 人资管理体制陈旧

目前，经济体制改革较深入，引领着各行业的转变，电力企业体制改革需大跨步向前，但由于人资管理不足，导致电力企业难以突破。电力企业人资管理急需改革之处在于人资管理体制陈旧，缺乏系统的认识。再加上，企业对人才的培养落实不到位，政策激励做得不够好，所以人才的培养上缺少规章制度支撑。在实际工作中，缺少对员工的培训，这样的管理问题会弱化企业经营成果，使企业的人才培养逐渐脱离时代轨迹，从而削弱了企业竞争优势。除了上述问题外，企业的激励奖罚机制原则上不够细化，机制不够完善，措施依旧停留在表面，人力管理模式较传统。实践环节中，企业总是以资历作为员工能力的评定依据，这对于新入职但有能力的员工来说极为不公平。长期处于这样模式中，会削弱员工积极性，并在一定程度造成多种资源流失，造成电力企业不良影响，降低企业生产效益。此外，电力企业人员配置也要重新梳理，改变不合理的现象。在日常工作中，企业的人员调动话语权在于领导，在人员配置期间，没有考虑具体情况，造成了混乱的现象，不恰当人员安排也影响了企业运转，造成经营成果不佳。在人员考核方面，会出现偏激的现象，或者是考核手段过于单一，弱化了公平公正的考核效果，造成员工与企业感情疏离。图1 为人力资源六大模块。

图1 人力资源六大模块

1.2 信息技术应用水平低

目前，将大数据等技术结合到企业人资管理中，已经成为可行趋势。大数据的渗透，可提高人资利用率，强化企业的用人成果，助力企业提升利润空间。人资管理中信息技术应用水平低，主要集中在以下3 个方面：①管理形式单一、落后。以企业人才招聘以及培训环节为例，当前，企业运用的招聘方式较为单一，培训方法也比较传统。长期处于这样的模式，会不断累加招聘成本，降低培训的效率。实践表明，因员工基础能力、性格特点不同，单一的培训方式，只会让员工思维固化，对员工的个性化发展设限较高。从长远来看，还会降低管理效率，影响发挥人资管理优势，阻碍企业生存和发展。②管理人员观念落后。大数据技术较为先进，是多项技术集成和时代发展的产物。大数据的出现，对人力资源管理来说，既是难得的契机也是挑战。在实践工作中，人力资源管理人员起到重要支撑作用，其专业水平和观念形成的影响力较大，会直接挂钩企业管理的效果。但目前情况是，企业的人力管理人员多少会有一些意识偏差，传统的思想观念扎根加深，对大数据认识不到位，主动探索大数据能力较弱。如果这种现象在人力资源管理中得不到转变，就会限制企业管理水平，让企业的发展困难，造成较多的人才流失。③整合有效信息难。研究发现，传统的企业信息管理偏离预期目标较多，已经不能满足多项事务联机处理的现实需求。在这样的前提下，必须寻求有大量数据处理能力的、性能稳定性高的以及非结构性的管理系统，夯实人力资本管理的基础，提高数据识别和调取的速度。

2 电力企业强化人力资源管理效果的对策

2.1 创新人资管理机制

传统的人力资源管理在新经济形势下明显后劲不足，模式较为固化，已不能适应新的需求，基于此，需要整合资源，创新资源管理模式，创建现代化管理体制。借此让电力企业保留优势，使其更具竞争力，借助人力资源优势发挥，提高企业的生产效益。结合电力企业实际，实施人力资源管理现代化管理体制建设，需要从以下3 个方面着手优化：①完整建立系统化管理理念。现实工作中，站在全局高度整合企业资源，合理进行人员分配，注重人员的协调管理。对不同能力的员工实施有效的工作分配，确保现实工作中责任到人，强化员工岗位意识。②建立反馈机制。为了确保人力资源的利用效果，催化员工的工作热情，需定期对员工实施精准、有效的反馈调查，捕捉到有用信息后，在系统内部建立灵活性较强的信息反馈机制，借此回应员工的反馈。现实工作中，经常与员工沟通交流，针对员工的困惑，给出解决措施，拉进职工与电力企业的距离。③优化企业的用人制度。用人制度的完善，体现在多个方面，首先是招聘人才阶段，需明确用人标准，公正地选拔人才，通过激励等手段，匹配岗位所需的人才。建立严格的录用制度和标准，创新评价考核机制，多角度考核人员的能力，结合人员日常表现给出综合评分，增强员工对企业的情感归属。图2 为人力资源管理的总框架。

图2 人力资源管理总框架

2.2 合理利用信息技术

2.2.1 思想上重视大数据

大数据是一项重要的技术，需要对该技术引起重视，将大数据与人力资源管理结合起来，加强人力资源的信息化管理水平，提高人力资源管理的可靠性。大数据是人才管理的有效方式，能够促进管理效率的提升，为企业准确、快速地筛选人才，使人力资源工作得到有效推进。大数据属于信息技术的重要分支，在技术层面具有较高要求，但却可以切实提高人力资源管理水平，因而对于该技术不能进行忽视。为了使大数据技术能够融入企业管理中，需要做好技术的引起工作，采用正确的思想进行引导，认知到大数据对人才管理的益处，提高对大数据人才管理方式的认可度。在人才招聘过程中，企业可以应用大数据展开分析，对人才信息进行查看，确定人才所掌握的技能情况，使符合企业要求的人才能够显现出来，使人才的招聘管理更加方便。图3为人力资源大数据分析。

图3 人力资源大数据分析

在应用大数据技术时，需要做好设备的引进工作，对人力资源系统进行完善，为人力资源管理提供软硬件方面的支持。人力资源管理时，应做好平台的构建工作，加强对人才信息的整合力度，使人才管理具有充分的数据支持，保障大数据的应用水平。大数据的应用需要结合企业的实际情况，与人力资源的管理现状相结合，确保人力资源管理与企业实际相匹配，使人才管理措施能够顺利实施。为了确保企业自身的发展，需要建立人力资源信息库，定期对人才管理情况进行更新，使人员的调度情况能够得到梳理，使大数据技术能够充分发挥价值。通过大数据技术能够为企业发展潜在人才，为人才的培养提供依据，对人才的工作水平进行判断，为企业的未来发展做好铺垫。

2.2.2 优化信息检索流程

人力资源信息组成较为复杂，具有庞大的信息量，通过人工处理很难进行实现，并且无法为企业发展重要人才，不利于人力资源的选拔。通过大数据技术可以对人力资源情况进行分析，使人才信息的检索更加的方便，提高对人才信息的管理效率。在人才筛选过程中，需要对大量信息进行检索，一旦检索功能不够完善，将会影响到人才信息检索的效率，无法对人才信息进行准确把握。人力资源信息检索采用对内、对外两种形式，在人力资源管理系统上，则体现为对外窗口和对内窗口，分别实现人才管理的不同功能。通过对外窗口，可以确定招聘者的信息，结合企业的岗位情况对人才信息进行检索。检索过程中，以人才需要具备的技能关键词作为检索条件，实现人才信息的快速筛选，提高对人才信息的识别能力。对外窗口可以定期对人才信息进行整合，对招聘者信息进行归类处理，进一步提高对人力资源信息的调用效率，使信息检索工作更加的方便。通过对内窗口，可以对企业内部人力资源情况进行优化，将企业员工信息存储到管理系统中，便于对人员调动情况进行了解，使工作岗位能够及时得到安排，使人力资源的管理功能得到有效扩展。

2.2.3 加强人员业务培训

为了提高大数据的应用水平，需要对人员业务展开培训，促进工作人员能力的提升，确保人力资源管理能够顺利进行。在大数据环境下，对工作人员提出了更高的素质要求，需要熟练掌握人力资源管理系统的运用方法，同时还要具有大数据相关知识，对企业的业务状况全面了解，将人才安排到指定的岗位，提高人才管理方法的有效性。为了实现良好的人才管理状态，需要做好人员业务的培训工作，制定专业化的人才培养战略，为企业储备的丰富的管理人才，实现良好的人力资源状况。人力资源管理涉及业务层面，需要对业务进行充分了解，基于业务状况来实现人才的管理，提高对业务的处理效率。因此，企业需要对人员业务培训引起重视，提高人力资源的管理能力，保障人才队伍的整体水平。图4 为人力资源管理流程。

图4 人力资源管理流程

3 结语

综上所述，在新形势下电力企业需要转型，提高人力资源综合利用程度，借此为企业的长久效益寻求保障。但人力资源管理较复杂，不可控因素众多，为了强化效果，需明确现有问题，提出高效以及针对性处理建议，增强电力企业发展动力。实际工作中，需从信息技术利用和管理机制优化两方面入手，提高企业竞争力，将人资管理作为促进企业发展催化剂，助力企业可持续发展。