曾 雁 李冬冬 曾春妮

广西外国语学院，广西 南宁 530222

科学研究是高校的基本功能之一，学校的科研水平离不开教师的科研努力。为了提升高校教师的科研动力，科研管理部门需要持续完善科研管理体系，做事半功倍且能提升科研绩效的工作。绩效管理目前被认为是最强大的管理工具之一。国外学者Armstrong & Baron（1998）把绩效管理体系定义为一种能够通过提升群体或个人绩效的方式，持续传送成功人士给机构的战略性和综合性的方法。绩效管理能够帮助组织实现他们的战略目标，它是确保管理者有效管理的工具。一直以来，有很多高校的教师承担着教学和科研的双重任务，而大多数教师都偏重于教学，做科研的目的只是为了职称晋升，如何更好地提升教师科研动力，是一直困扰科研管理部门的难题。因此，本研究旨在分析高校的科研绩效管理体系对教师科研动力的影响。

一、研究的理论基础

为什么要在高校中实施科研绩效管理，这一点可以从现代人力资本理论中找到答案。美国经济学家W．S．Theodroe与S．B．Gary提出人力资本是社会进步的关键因素，是经济增长的动力，且人身上的技能与生产知识的储备是人力资本的具体体现。此外，这种人力成为资本是由于其可以为未来带来满足和收入。同时，在一个国家内，人力资本存量愈大，其相应的人均产出及生产效率将会大幅提高[1]。基于此，高校作为培养创新人才的主要场所一定会成为人力资本投资的主要渠道及载体，而该载体的收益与贡献的测算则成为衡量高校对于社会经济发展的主要依据。高校作为社会系统的一部分，其在获取、使用及分配资源过程中必定要遵循市场规律，也就是考量高校投入产出的绩效问题。同时，S．B．Gary以效果最大化原则分析了人力资本相关问题，将人力资本的观点定性为劳动收入的一般理论，也就是高校老师的个体收入与人力资本存在一定关系。据此，高校教师的人力资本就体现在或将来所带来的收益所要投入的技术、知识等的资本存量。此外，在2006年我国发布的绩效岗位工资的规定中突出将老师具体岗位与绩效相挂钩，让教师的收入与业绩与实际贡献对应，这正好表明了绩效考核是人力资本理论的必然诉求。

从人性假定理论来看，该理论确立了考核工作的逻辑起点。人性假定理论即管理活动中人的特性、本质、行为表现以及人性与环境所对应的理论。在这一过程中，管理者与被管理者共有的工作需求、动机、行为等人性特性的基本认知与判断，也就是回答了人为何要工作，并且由此提出了“XY”理论。该理论指出每一个管理决策和行动背后都隐藏着有关人的本性与行为的假设，尽管这些假设是隐含的且自相矛盾的，但是其往往决定了人们的预测活动。人性假设理论作为管理思想和理念的认识基础，这直接决定了管理者的管理原则与方式。由此可知，在高校的考核中，考核的逻辑来源于人性假设理论。

此外，绩效管理还属于社会心理学范畴，它的本质是建立一个框架，在这绩效管理框架中，管理者可以指导、监控、激励和完善人力资源，并且能够进行周期性审核。鉴于绩效管理主要是增强员工能力和激励的功能，该理论是由早期Edwin Locke（1968年）提出的目标设定理论、Georgopouloset．Al．（1957）期望理论。绩效管理包括五个要素，即设定绩效目标、测量结果、结果的反馈、与结果相关的奖励和修正目标和活动[2]。

二、研究方法及数据收集

（一）研究方法

本研究设定的自变量包括绩效计划、绩效考核、奖励制度和绩效反馈，因变量为教师科研动力。研究采用描述性研究设计，运用定量研究方法，分析科研绩效管理体系对教师科研动力影响。推论统计，例如相关性和回归分析用于建立因变量和自变量之间的关系。

（二）数据收集

研究针对某高校共发放了300份问卷，收集和分析了280份，有20个受访者的问卷信息不全或未归还问卷，无法获得受访者信息。问卷的响应率为93．33%，属于可以接受的范围。在280名受访者中，有84名（30%）的年龄在25至30岁之间，164（58．6%）名受访者的年龄在31至45岁之间，受访者年龄在50岁以上32（11．4%）。受访者中，硕士占比90．2%，博士占比9．8%，正高职称占比11%，副高职称占比46%，讲师占比33%，讲师以下职称占比10%。通过对受访者个人信息的分析可知，中青年骨干教师占受访者的绝大部分，也正符合本研究样本的要求。

三、研究发现

（一）科研绩效规划对教师科研动力的影响

本研究旨在确定绩效管理系统对教师绩效的影响，因此有4个变量，这些变量均采用1～5级李克特量表来确定是否有影响。其中1=非常不认可5=非常认可。

1～5级李克特量表中，其中5表示非常赞同、4表示同意，3表示不确定，2表示不赞同和1表示强烈不赞同。处于解释目的，平均响应＜1．5表示强烈不同意，而平均响应为1．5～2．4表示不同意，平均响应2．5～3．5表示不确定，平均响应度为3．5～4．5表示同意，最后＞4．5的平均响应度推断出强烈的一致性。平均响应和上面的表1中按降序显示其中的标准差。

表1 科研绩效规划对教师科研动力的影响分析

（二）科研绩效考核对教师科研动力的影响

科研绩效考核为管理者和教师提供衡量目标实现程度的机会，考核的参与也提供额外评估教师科研表现行为的机会。有必要监控科研绩效考核并定期或阶段性地调整目标和资源。

从表2的结论分别说明绩效考核对提高个人的绩效有积极的作用，根据以往学者们的说法，绩效考核评估结果提供了员工的优势和劣势、培训需求和奖励计划等至关重要的信息。例如晋升、晋职、加薪、降职和绩效改进计划。根据表2中问题三，64．6%的教师回答不确定或赞同并极度赞同，这是由于对绩效考核制度的不了解，导致科研动力不足的事实。这一结果得到了相关学者们的支持，他们观察到员工工作满意度与员工效率之间存在正相关关系，学者们也揭示了员工绩效评价的结果通常用来识别员工的优势和劣势[3]。

表2 绩效考核对教师科研动力的影响

（三）绩效奖励制度对教师科研动力的影响

这些变量采用5级李克特量表，以确定奖励系统对教师科研动力的影响。其中1=极度不赞同，5=极度赞同，根据分析，受访者同意奖励制度在工作晋升、工资公平和奖励类型的变化。如表3通过不确定的奖励类型来提高教师科研动力。

表3 科研绩效奖励制度对教师科研动力的影响

（四）科研绩效反馈对教师科研动力的影响

积极的反馈也可能促进参与和绩效。学者们建议通过影响社会情感来促进积极反馈，从而能够促进参与。如表4的问题中，有59．1%和19．7%的员工赞同和极度赞同接受和容忍反馈来发展自己。然而，以往学者研究反馈与绩效的关系不一致，有时会产生微弱效应。这可能发生在反馈以破坏性批评的形式出现或专注于元任务过程并损害接受者的自尊，从总体员工的见解来看，超过66%的人对组织的反馈和意见感到满意。本研究的第四个目标是确定绩效反馈对员工在高校中的表现，结果记录（表4）和结果表明对整体有显著贡献。

表4 科研绩效反馈对教师科研动力的影响

（五）相关性分析

本研究所有变量之间的相关性分析均采用社会学统计软件（SPSS）进行分析。以下矩阵显示采用Pearson相关系数问卷中变量之间的相关性（表5），以显示各因素之间关系强度在调查问卷中考虑的变量。

表5 各变量间的相关性

上述相关矩阵表明，教师科研绩效管理体系实践与绩效计划、绩效反馈、绩效奖励和绩效考核呈显著正相关和中度正相关，最大的相关系数是绩效规划和绩效考核，为0．479。绩效规划和绩效评价之间呈显著正相关（r=0．479，P≤0．01）。教师科研动力第二高相关系数是绩效反馈和绩效考核为0．394，因此，两者之间存在着显著的正相关（r=0．394，n=280，P≤0．01）。此外，绩效规划和教师科研动力之间呈弱正相关（r=0．204，n=280，P≤0．01）。另一方面，绩效反馈和教师科研动力呈中度正相关（r=0．343，n=280，P≤0．01）。上述相关性矩阵显示除教师科研动力和绩效考核之外，所有的变量都与因变量呈显著的正相关性。这就意味着，自变量的增加可以促进教师科研动力的提升[4]。

（六）回归分析

采用多元回归分析法考察科研绩效管理体系的影响。在这项调查中，提出四个假设来对教师科研动力进行分析，通过绩效考核、绩效规划、绩效奖励及绩效反馈来体现研究科研绩效管理体系对教师科研动力的影响。不同的学者针对教师科研动力提出不同的变量作为衡量的维度。为了本研究，在这些变量中，仅选择了4个变量作为科研动力的维度。这4个变量的影响，科研绩效考核、绩效计划、绩效奖励和绩效反馈被用来检查在第一个因变量即科研绩效管理体系使用多个变量进行多元回归的检查。

以上的回归模型（表6）显示了在测量教师科研动力中有多少是由多少基本变量来解释的。预测变量即绩效考核、绩效规划、绩效奖励和绩效反馈占了80．2%调整后的R方，这R方显示80%方差的变量用来通过预测因素解释，然而剩下20%是其他变量，是本模型估算中未包含的其他变量。

表6 模型概述

（七）方差分析

上表的方差分析（表7）表显示了模型的可接受性。P值＜0．05即0．000表明该模型解释的变化 不是偶然性的。

表7 教师科研动力的方差分析

以上的系数汇总（表8）表显示变量的常数、Beta值和P值，目的是检查假设设置的意义。每个变量显著性水平P值分别为．000；．056；．002；．000，他们的标准化系数分别为0．202；-0．101；0．141和0．386。绩效考核的P值大于0．05，意味其绩效考核与教师科研动力没有显著意义。而绩效反馈与教师科研动力之间存在正相关，P值为0．000。因此，我们可以得出结论。科研绩效反馈和教师科研动力有显著的关系。绩效规划与教师科研动力也有显著的正相关。

表8 教师科研动力回归系数汇总表

四、研究结果

调查期间，学校科研绩效规划与教师科研动力之间存在正相关关系。特别是教师参与编制科研绩效规划的过程是提升教师科研动力主要决定因素，这一结果也得到以往学者们的证实，他们观察到参与编制学校科研绩效规划有助于帮助教师员工树立更好的责任意识，以及能够更好地理解学校科研绩效目标。此外，有效的个人绩效反馈是激发教师科研动力的基石，因为它为大多数行政决策提供了数据。

现有的研究一致认为科研绩效管理体系在激励教师追求科研绩效目标方面起着关键的作用。经过本研究的调查显示，科研绩效反馈与教师科研动力呈正相关。学者们认为，在一定程度上，当员工被赋予特定的目标，并且收到绩效反馈能够让他们的科研动力稳步提升。根据众多学者们研究的说法，绩效考核的结果能够提供关于教职员工优势劣势、培训需求和奖励计划，例如晋升、增加薪酬，降级和转岗或绩效改善计划等重要信息，绩效考核对教师科研动力的影响正反概率有相同的表现，而本研究分析系数表明绩效考核对教师科研动力没有显著的影响。绩效考核的P值在0．05以上，说明其跟教师科研动力没有显著相关性。同时，奖励制度与教师科研动力有着显著的正向关系。这结果得到众多绩效管理体系研究学者的支持，绩效奖励机制与个人薪酬及绩效挂钩，能够激励其表现，能够被用来做标杆指导、维持和激励员工的良性行为，例如知识分享、创意和质量提升等[5]。

本研究的实证部分所述，科研绩效考核、绩效反馈和绩效奖励机制对教师科研动力的提升具有显著和积极的影响力。总的来说，本研究证明了高校的科研绩效规划、科研绩效反馈和科研奖励系统与教师科研动力有着显著的积极关系，而调查的结果是绩效考核与教师科研动力的关系不大，绩效考核制度并不受到员工的排斥。总之，大多教师认为，他们参加学校科研规划的制定过程并获得科研管理部门对其科研绩效的反馈及奖励，根据他们的科研表现进行激励并帮助他们纠正无效的行为，能够提高他们的科研动力。

五、建议

学校应该让教师积极参与学校科研绩效规划的编制，这让教师有一个清晰的认识，知道自己应该如何推动和实现学校科研目标。正如本研究的理论基础之一——目标设定理论指出，目标需要被教师认可。此外，学校科研管理部门应该奖励绩效好的教师以期获得更高的绩效水平。学校应主动抓住每一个可能的机会，优秀教师的努力以便能够更好地提升他的科研绩效。再者，奖励体制应该多样化，以鼓励教师创造性地满足科研绩效规划的目标，这将是提升教师科研动力的机会。本研究还建议高校科研管理部门应使用有效的反馈来满足学校科研绩效规划目标，应该构建一套有效的绩效反馈机制，能够转化成为教师科研动力。并且，对教师的科研绩效反馈可以使教师知道学校对他们的科研期望。因此，科研管理部门应该经常到一线和教师沟通。