□ 江苏苏州 陆磊华 郭 瑶

互联网的飞速发展，淘宝、京东、美团等新业态企业发展迅速，新业态就业群体也日渐庞大，新业态用工的劳资纠纷频频发生，存在着劳动关系的不确定性、劳动保障不全面等问题。因此，如何更好地保障劳动者的权益，促进新业态企业和劳动者和谐发展是亟需解决的问题，也是目前国家关注的重点之一。

一、概述

随着互联网的发展，衍生出互联网经济的飞速发展，也产生了互联网+下新业态的用工方式，例如：网约车司机，外卖送餐员，快递服务人员等，根据《中国共享经济发展报告（2021）》显示，2020 年共享经济参与者人数约为8.3亿人，其中服务提供者约为 8400 万人，同比增长约7.7%；平台企业员工数约631 万人，同比增长约 1.3%，可见共享经济的规模巨大，且有不断扩大的趋向。新业态下的新型用工模式，在社会上提供大量的就业岗位，较为灵活的用工方式也受到越来越多的劳动者的青睐。本文拟从苏州地区的新业态从业人员现状来分析，主要基于以下方面。①苏州市作为全国经济强市之一，在2020年全年实现地区生产总值超过2万亿元，且处于长江三角洲区域一体化发展的版图内，研究该地区具有一定的典型性；②自2017年1月17日苏州市人民政府发布《服务业新业态新模式创新工程》，时至今日，新业态服务行业呈现高速发展态势，苏州日报在2021年7月19日报道的快递服务行业数据，2021年上半年，苏州市快递服务企业业务量累计完成111813.54万件，同比增长23.26%；业务收入累计完成116.25亿元，同比增长9.51%。以上数据可见苏州新业态下的经济体量相当可观。③作为全国劳动用工最密集、经济业态最活跃地区，2021年7月16日，苏州劳动法庭经最高人民法院批准在市中院揭牌成立，成为全国首家专业化劳动法庭。2021年9月18日，苏州中院党组讨论通过《苏州劳动法庭建设三年规划（ 2021—2023年）》落地，旨在苏州劳动法庭围绕新经济发展的司法新需求，规范平台用工、共享用工等新型用工关系，组织专业审判力量，加强对涉网约车、外卖配送、网络直播等新类型案件的研究，依法保障新业态从业者的合法权益，促进平台经济、共享经济健康发展。

二、苏州市新业态从业人员劳动保障存在的问题及分析

1.劳动关系不完全确定性。依据关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）：用人单位与劳动者的劳动关系成立，主要基于三个基本条件，一是双方符合主体资格；二是隶属性；三是劳动者从事的工作是用人单位业务的组成部分。而从新业态下的用工模式来看，基于以上劳动关系确定的要素来分析，新业态下劳动关系的确定不那么清晰可辨，一方面是因为新业态下的劳动者的用工模式发生了变化，劳动时间不固定化，劳动地点不固定化，劳动者可能与多平台产生用工关系，且通过互联网和平台或者用人单位产生用工管理，相比于传统的生产型企业管理，劳动关系呈现单一性，有着固定的用人单位，固定的考勤时间，固定的工作场所，签订劳动合同，完整的规章制度管理，新业态用工管理呈现了灵活多变的形式，使得劳动力市场的配置得到了优化，但同时弱化了用人单位和劳动者之间管理与被管理的模式，且劳动者和平台通过互联网相联系，有的可能仅仅通过在平台上确定相关协议形成用工关系，并未签订劳动合同；另一方面新业态企业大多数属于第三产业，通过平台提供相应的服务，广义上来说，平台提供的服务基本都是其业务的组成部分。单从平台经营的业务来看，较难区分哪些是主营业务，这就造成了从劳动者从事的工作内容来分析是否存在劳动关系，增加了困难，因而基于以上两方面，从劳动关系的组成要素来分析，劳动者和新业态企业是否存在劳动关系相比于传统企业有着更多的不完全确定性。因此，更易产生纠纷，也对后期劳动者在自身劳动权益受到侵害时，在通过法律维权时增加了难度。

2.新业态企业守法意识不强。企业以盈利为目的，在追逐更大的利益驱动下，刻意的规避相关劳动法律法规的规定，主要表现三个方面：①社会保险参保意识不强，新业态企业与劳动者多数通过平台产生用工关系，大部分新业态企业通过平台为劳动者参保意外保险等商业险，而未参加社会保险；②新业态企业在用工时通过多种方式来外包、代理、加盟、众包或者劳务派遣等方式来降低自身的用工风险，但未按照相关法律规定来实施，例如，劳务派遣的员工只能安排在替代性、辅助性和临时性的岗位上，事实上劳动者并非是被安排在这样的岗位上，甚者有些平台引导劳动者在注册平台APP时被引导注册为个体工商户，从而建立所谓的平等主体之间民事法律规定，来规避用人单位主体责任；③新业态企业对于劳动者的合法利益缺乏重视，对新业态劳动者的工作时间、休息休假、劳动保护等方面缺乏关注和管理，有些平台在与劳动者发生纠纷时，往往采取推诿的，不配合等做法来逃避自己要承担的主体责任。

3.新业态法律法规相对滞后性。首先是我国的劳动法律法规中效力最高的两部法律《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》规定了用人单位和劳动者的主要权利和义务。纵观这两部法律，对于劳动者和用人单位的调整仍属于单一性，对于劳动者实行“一体适用、同等对待”，对于传统生产型企业尚能较为契合这样的模式。但对于用工灵活度较高的新业态企业，随着新业态经济的飞速模式，用工模式的呈现更多样化，单一的用工调整模式较难适用于新业态用工模式，例：用人单位和劳动者之间争议处理，往往遵从“二分法”来处理，也就是将用人单位和劳动者之间的用工关系分为劳动关系和非劳动关系，但这两者之间用人单位和劳动者所需承担的权利和义务差别很大，其中像社会保险的缴纳和工伤的认定前提是要存在劳动关系。《劳动法》于1995年颁布实施，《劳动合同法》于2008年颁布实施，距今10年有余，当时这两部法律颁布实施时的社会背景，经济环境、就业形态与现在有着巨大的变化，当前已经发生了重大的调整和变革，因而，劳动法律体系亟需必要的调整来顺应时代的变化。其次劳动保障监察难度较大。劳动保障监察组织基于现行的劳动法律框架下执行监察行为，但基于目前劳动法律法规对新业态用工规定的缺失，因而，劳动保障监察机构无法对新业态用工人员提供有效用工保障，当发生用工争议时，劳动保障监察机构无法有的放矢，易造成劳资纠纷未能在初期得到很好缓解，长此以往，劳资双方的矛盾有扩散的趋势，不利于劳动用工的和谐发展。再其次新业态用工中工会的缺位。新业态用工在时间、空间上提供了更大自主度，但相较于传统企业的固定性，新业态企业更显得“虚拟化”，劳动者有着较弱的归属感，且企业工会的缺失，更让劳动者的权益不能很好的得到保障，往往需要维权时，劳动者仅能凭自己的一己之力去争取，但现实中劳动者考量时间和精力的消耗，有些劳动者就会选择忍气吞声，未能和企业形成良好的和谐发展，最终可能导致双输的局面。

三、改善新业态用工形势的对策和建议

1.立法明确新业态用工关系。在现行的法律法规中，判断劳资双方是否存在劳动关系，主要考量劳动者的隶属性，以及用人单位的主营业务等因素，但新业态用工方式已经弱化了时间、空间和管理等因素，目前，对于新业态用工中的不完全符合确立劳动关系的情形，进行更加细化的规定，明确用人单位和劳动者的权利和义务，规范新业态企业用工方式，降低劳动者的维权成本，增强劳动人事争议仲裁院、法院、劳动保障监察部门在处理该类劳资纠纷时的有效性。同时，为提升新业态下劳动者的幸福获得感，新业态劳动者应当享有符合其用工关系所含有的劳动权利，例如：休息休假权，技能培训权等。相关的法律法规以及政策，应当保障新业态劳动者享有与传统企业中劳动者同等的保障权利，例如在技能培训中，新业态企业以及劳动者应当享有同等的技能补贴。因此，需要立法机构和政府部门将相关法规政策细化，落实，让新业态企业和劳动者感受到实实在在的 “惠”。

2.增强新业态企业的法律意识和责任意识。企业以盈利为目的无可厚非，但企业只从盈利出发，不考虑社会效益，社会责任，那这样的企业对于社会有着潜在的不稳定因素。因而，一方面从企业自身角度出发，提升自身的社会责任意识和法律意识，不触碰法律底线，提升自身的社会责任感，同时政府可以对社会责任意识强，劳资关系和谐的新业态企业给予税收优惠、财政补贴等激励；另一方面从劳动部门监管角度出发，新业态企业的监管的难度相比传统企业较大，首先，从监管手段出发，对于新业态企业可以开展“线上”+“线下”监管相结合，线上端开发相关模块将新业态企业的用工模块接入，可以对新业态企业的用工情况进行实时监督，从而可以进行更有效地管理，同时，通过线下常态化的巡查，对新业态企业中的违法现象进行惩处，进而促进企业合法合规的运行，保障劳动者的权利。

3.构建完善的工会组织。工会组织在促进劳资和谐发展有着举足轻重的作用，新业态企业在工会建设上尚有欠缺，目前，8000万的新业态从业人员游离在工会组织之外，因而在与企业争取相关的劳动保障权利，有着孤立无援的感触，因此，在新业态企业中构建工会组织势在必行。新业态企业构建工会可通过构建行业工会和企业内工会，发挥工会集体协商等作用，行业工会促进行业之间分类明确，有序发展。企业内工会促进企业内劳动者有了归属感，进而促进企业与劳动者之间的和谐发展。