□ 广东佛山 徐明丽

近几年，“95后”大学生逐渐步入社会，成为企业新员工的主要力量，“95后”人员价值取向、思想、行为都表现出新的特点，给企业的培训工作带来了新的挑战，企业对于这些新员工需要做到“因材施教”、“因学而教”、“因材择学”等，实现与员工共同成长的目标。

某交通发展有限公司是专注于交通基础设施技术开发、交通投资建设项目组织协调的企业，虽然针对新员工培训也开展了一系列的活动，但最终所达到的效果并不明显。为了能够提高企业的竞争优势，需要将“95后”新员工职业价值观的特点融入企业的培训中，建立一套符合“95后”新员工培训优化体系，使得新员工培训更有针对性，有效提高员工技能，增加员工信心，从而有效降低公司人员流失，保证了企业能长久稳定发展，并能为提升相关企业人力资源培训优化体系建设提供实践性的参考。

一、新员工培训的基本特征

科学合理地组织新员工培训，不仅能够营造企业文化氛围，还有以下几个方面的基本特征。

1.突出以人为本的理念。相关资料显示，新员工和企业之间的磨合周期一般是三到六个月，在这个期间，企业文化以及形象会对员工产生比较大的影响，这些不但会影响员工对企业的归属感以及认同感，而且还会影响到员工对于未来职业生涯规划。以新入职的95后员工来说，“95后”新员工比较重视工作与生活的平衡、关注个体的创造性与成就，通过科学合理的培训，可以让员工以最快的速度适应工作岗位，缩短了磨合周期，不仅能够让员工感受到关怀、接纳，还能让员工快速直接对企业文化以及形象有清晰的认知，以更快的速度熟悉工作流程、尽快进入到工作岗位中。科学合理的培训能够缓解员工的工作疲劳感，激发员工保持工作热情，从而提高工作效率。

2.实现新员工培训目标与企业发展目标的融合。科学高效的新员工培训内容与体系是以企业发展战略目标为基础导向的，通过设置科学高效的培训体系，能够促进公司内部资源配置的优化，提高企业在市场上的同类竞争警惕性。企业对新员工培训的过程也就是不断进行人力资源配置优化的过程。企业在对“95后”新员工进行培训时，特别注重人员的培训与开发、新入职技术人员导向、新员工个人发展几大内容，不仅能够提高员工的专业能力，也有助于推动企业向新科技新领域进行拓展。

3.注重拓展智力资本的渠道。新形势下企业人力资本最具价值的是人才智力资本，智力资本一般为人员的创造能力、基本技能、管理能力等，这些资本的获取需要不断培训学习。而“95后”新员工经历了“全球一体化”的迅猛信息变革和深受共建“人类命运共同体”思潮的影响，对新鲜事物的接纳能力很强。因此，通过新员工培训可以作为提升新员工智力资本为目的一种影响力训练，特别是与企业发展规划方向一致的培训，更具影响力。

二、企业新员工培训存在的问题分析

目前，某交通发展有限公司在人力资源战略方面，缺乏长期、中期、短期战略规范，不能及时跟进企业不同时间节点进行人力资源状况需求分析，缺乏长远战略，一定程度上影响新员工的开拓性思维发散和制约了员工的创新意识，严重制约了企业的发展。

1.公司新员工培训难以与公司战略配套。与目前我国大部分交通类企业一样，某交通发展有限公司在企业定位上存在一定的偏差，且在人力资源开发理念及细化上不具备创新前沿意识。企业不但忽视了新员工的培训的重要性，而且在培训计划制定时，不能结合“95后”新人员的特点进行因材施教，培训目标不明确，只是为了应付式培训。目前随着企业发展规模越来越大，新入职人员越来越多，相对应，人力资源部门也遵循日常工作要求制定相关的新员工培训计划，培训计划按照企业内部的实际情况以及整个交通发展市场情况进行合理的调整，制定出符合企业特点的、高效的培训计划，避免因为盲从或者应付了事而加大企业成本的情况。

2.企业缺乏合理的新员工培训评估体系，员工积极性不高。虽然某交通发展有限公司也开展新员工的培训，但是却忽略了培训结果的检验，甚至出现培训后没有对培训进行跟踪评估，使培训流于形式，为了应付完成培训课程。这种在培训前由于没有建立完善培训评估体系，导致新员工的学习积极性并不高，也存在着应付培训的心理。培训体系的不完善导致产生一系列的连锁反应，如员工工作积极性低，工作比较被动，工作上有得过且过的想法，而有些新人员一直在物色新工作，随时都由可能离职，这种情况致使人员流动性比较大。

3.激励机制不完善，新员工培训后流失现象时有发生。马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五部分所组成，只有在满足最基础的生理需求之后，才有可能去追求高层次的需求。当前，某交通发展有限公司对于满足员工的生存需求比较重视，但是却忽视了员工在精神方面的需求，“95后”面对的职业要求也比以往更高，对自己的生活和工作有独到的见解，结合这个特征，为了降低培训后“95后”新员工的流失率，企业在制定物质激励的同时，要设置一定的精神激励措施，加强和员工之间的沟通，结合员工所反馈的问题，及时进行解决，在工作中适当地激励员工，增强员工的归属感以及对企业的认同感，提高人才的留存率。

三、企业新员工培训优化建议

结合以上对某交通发展有限公司新员工培训存在的问题分析，优化公司新人员培训建设迫在眉睫。以下就如何优化某交通发展有限公司新员工培训对策提出几点建议。

1.转变员工培训理念，开展分层次的灵活培训方式。为了能够提高新员工的培训效果，某交通发展有限公司需要结合工作实际建设创建有企业特点的培训机制，通过分层次、分对象，并以具体工作岗位为依托，有针对性开展与员工个人发展、目前面临问题和行业特点典型案例相结合的培训工作，以更加灵活和丰富的培训内容去转变新员工培养的理念，营造员工重视学习，愿意接受培训的良好氛围，让新员工感受到培训是一种精神福利，将培训转为生产力。如可结合公司的交通行业的性质，在“95”后新员工的培训上可采用邀请行业专家企业开展相关培训、讲座、集中学习和研讨以及员工自学多种方式相结合，培训结束后，企业可鼓励新人员宣传分析培训所学，并有效应用于日常工作中。

2.做好培训需求分析，构建完善多元化培训课程体系。结合某交通发展有限公司实际情况，主要在三个层次上完成“95”后新员工培训需求分析：组织、任务以及个人层次，使得培训需求分析更全面科学。①组织层次上的培训需求分析。在组织层面进行培训需求分析，是随着企业战略发展和转型规划调整而调整的。结合公司发展改革创新需求，执行企业战略发展和转型条件，从而在组织的范围内明确和细化培训需求。如结合交通建设行业对安全要求的特点，公司在新员工培训上需要推动完善网格化管理机制方面的培训，建立安全生产网格化管理实施手册，将有关网格化管理细项以及各类日常性安全管理工作及阶段性安全工作进行分解、量化和明确。认真做好对各层级相关岗位员工的网格化管理工作实施目的、实施目标、实施要求、实施标准、工作职责、表格填写等方面的实施动员和实操培训，确保新员工受培训率达100%。②任务层次上的培训需求分析。任务层次需求分析主要是偏向岗位职责分析。在对新员工在进行任务分析时，首先要对岗位的工作标准、职责以及任务进行明确，其次要确保新员工满足岗位标准要求，能够充分掌握完成岗位任务应具备的专业技能，然后按照不同的标准对这些技能水平进行划分，这样可以为企业梯队建设打好基础。③个人层次上的培训需求分析。结合某交通发展有限公司的新人员培训实际情况，通过分析界定目标人员的胜任角色的标准条件，结合这些人员当前的工作状况和个人绩效完成情况是否符合和企业绩效标准，如个人绩效与标准绩效存在较大差距，则需要从个人层次上进行针对性培训需求分析，以实现这种差距的缩小，这样才能够高效达成培训目标。在进行个人层次分析时，要把组织层次与任务层次相结合，共同进行分析，以《员工岗位职责说明书》为基础，然后把培训的目标和内容设定与当前实际工作情况联系起来，这样才能够实现个人能力素质和企业发展壮大双重目标。

3.做好培训效果评估，及时改进培训方法。在新员工培训评估时，要使用科学合理的评估方法，用实事求是的态度进行评估，以便得到真实有效的评估效果。在进行结果评估时，评估人员要排除一切人为的、主观性的因素，客观真实地反映出培训效果。

某交通发展有限公司可以从反应层面的评估、学习层面的评估、行为层面的评估、结果层面的评估上进行对培训效果评估的优化。如反应层面的评估除了问卷调查为主的满意度这种范围相对单一的评估工作，还需要融合公司的实际情况，科学拓展对培训形式、教材、内容上的评价。同时培训组织者还可以组织新员工进行访谈，通过面对面直观交流获取新员工对培训活动的反馈和建议。

四、总结

本文通过对某交通发展有限公司新员工培训存在问题的分析，在分析企业新员工需求的基础上，依据系统培训体系模型构建了符合企业新员工培训特点的培训体系。希望通过以上各方面的分析，对企业新员工相关培训工作具有一定的理论和实践参考价值。