杨素清

（中国人民解放军陆军特种作战学院，广西 桂林 541001）

0 引言

人是管理的主体，对人的管理大致分为刚性的制度管理和柔性的以人为本的管理。刚性管理通常以命令、监督、控制的方式为主，柔性管理通常采用启发、感召、激励方式进行。随着社会和经济的发展，对于组织成员发挥自主性的要求越来越高，管理中更重视发挥人的内驱力。这让柔性管理的使用更加广泛，并且其内涵在实践中不断得到丰富。

1 柔性管理的历史发展

早在几千年前，“以人为本”的思想登上了历史舞台。柔性管理在“以人为本”的思想上，以人为根本出发点，在历史的进程中经过多次实践、分析、总结，不断的发展和完善自身理论体系。

1.1 柔性管理是从古至今的积淀

在中国历史上，诸子百家早在春秋战国时期就强调过管理中“人”的重要性。无论是荀子的“性恶论”，还是孟子的“性善论”，抑或是老子、孔子，认为人性可塑性，“存其心，养其性”“性相近、习相远”，以及“以政为民”“平政爱民”“天人合一”的观点，都认为掌权者要在管理中树立自己的形象以及管理离不开百姓的支持。

从西方看，在公元前5 世纪的时候，古雅典就建立民主政治，尊重公民的权利。到了12 世纪时，西欧国家开始提倡关注人的地位、尊严和价值。特别是进入文艺复兴时期和后续的启蒙运动阶段，管理学家们在君权神化的理念的基础上，提出了“人本主义”和“天赋人权”思想，肯定了人的天性和自然属性，认为管理要有权威并且在管理中要懂得凝聚人心。但由于在前资本主义阶段，统治者自身的残酷和随意，导致管理处于一种野蛮残暴的状态，主观随意性占主导地位。当资本主义建立之后到19 世纪时，学者们提出民主管理的理念。他们意识到一个人无法独揽大权，需要参考民众的意愿，避免专制[1]。从民主管理的建立来看，这是柔性管理上的一个良好的开端。

1.2 柔性管理对刚性管理的超越

在19 世纪末，劳资双方矛盾激化和工业革命的历史背景下，管理学科实现了从经验管理上升到科学管理的巨大转变。管理学家泰勒经过对工厂生产一线的一系列实验和研究后，提出采用科学程序和规章制度来代替个人经验主导管理。这种刚性管理，以工作为中心，通过建立标准严格执行，将管理公式化，让生产效率大幅度的提高。但科学管理理论局限于将工人视为只会说话的机器，重视人的经济属性而过多的忽视了人的行为和群体的影响。这样的做法是巧妙的剥削，限制了工人的积极性，迫使工人处于消极地被管理状态。

20 世纪20—30 年代，由于工人自主意识不断提高，对于强制服从接受度下降，简单依靠刚性约束难以取得之前的管理效果。学者们开始寻求其他的解决办法，将心理学引入管理中，从人的角度去思考如何去激发员工的积极性。梅奥通过在霍桑工厂的实验，发现人除了经济的需要，对归属感、友谊也有追求。为了让下属心悦诚服的接受管理，柔性管理产生。与刚性管理不同点在于，柔性管理从人的管理主体地位出发，重视人的心理诉求和社会需要，而非强调通过严格的规则来进行管理。这对于单纯重视物质条件，而忽视人和环境影响的刚性管理来说，是一个强有力的补充。此时的柔性管理将人作为主要的研究对象，开始对人本身的行为和心理以及人与环境的关系进行研究。

1.3 柔性管理与现代管理的融合

二战以后，经济的迅猛发展使消费者的购买力变强，消费者对产品有了多样化的需求也与日俱增。与此同时，科技的快速发展，使机器在生产中不断取代劳动力，人与机器如何相处的课题也摆在了管理者面前。为了满足消费者灵活多变的需求，工厂开始由传统的“大量生产”转而向“顾客化生产”进行革命性发展。

西方的学者们看到迅速崛起的美国和日本的企业，发现除了依靠科技，还要靠管理。通过对比，他们发现注重人员、技术、作风、共同价值的日本企业，比注重战略、结构、制度的美国企业更适应变化的市场。于是，西方学者围绕着日本企业率先提出的“企业文化”展开了探索。除了生产和工作中实行“柔性制造系统”“柔性工作时间”“柔性工资制”“柔性福利制”等措施，他们还发现日本企业表现出高度的集体意识员工有强烈的归属感，有共同的利益，能在竞争中紧密团结、并肩作战[2]。“企业文化”通过提高管理的集体意识、人本意识、教育意识和民主意识，重点在价值观念、榜样人员、沟通网络、企业环境等方面上，对员工的生产和行为产生了较大影响。

经过多年发展，柔性管理被管理者们赋予了更广的含义：①外部环境的响应。组织具有相应的快速适应能力，及时有效响应对不断变化的市场环境，作出快速合理的调整。②内部因素的适应。以人为核心，在动态环境中实行弹性管理，有效适应各种变化来提高自身竞争力。③启发人的自觉。管理者以人员的行为规律为基础，采用非强制的管理方式，通过不断的教育引导，对下属产生一种潜在的说服力，继而实现把组织意识变为人们自觉的行动。

2 柔性管理在现代组织中的优势

管理的关注重点一直是随着经济、科技、社会的发展而不断动态更新。在动态环境下，各行各业需要不断提供新的产品和服务才能吸引更多的用户。能够快速捕捉新的动向，并且提供高质量的服务成为竞争中的制胜法宝。柔性管理的目的实质上是通过增强组织应对不确定性的能力，主动提高组织内核的凝聚力，以此谋求组织长期可持续发展。

2.1 灵活应对动态变化的外部环境

市场经济下，外部环境是变数，信息总是与时间在赛跑。组织在面对外部环境所带来的压力下，能否灵活应对成为关注的焦点。组织要想抢占先机，就要能够迅速搜集和整合现有的信息，在此基础上及时调整做出判断和决策。应用柔性管理，能让组织灵活机动、因地制宜[3]。

（1）柔性管理让决策更灵活。柔性管理打破了传统专断的决策局面，为民主化管理的贯彻实施提供了基础。采用综合多方相关人员意见，更多人能够表达自己的见解，再进行系统分析、评估、选择，尽量避免专断决策可能带来的失误。

（2）柔性管理让信息更灵活。管理的关键一环是决策，而决策的正确制定离不开全面和重点的信息。柔性管理所搜集的信息不是单一的，而是多样化、灵活的信息，通过从不同的渠道搜集以及多角度去观察，经可能充分全面捕捉，提升信息搜集的深度和广度，进而提高管理中决策的准确性。

（3）柔性管理让调整更灵活。在决策具体实施阶段，还是会不断出现一些变化，组织为了获得更好的效益，必须要依据用户需求及时调整。组织运用柔性管理，可以更好的控制运营需求，得到更全面的支持，降低部门之间的摩擦，有效预防一些低效能的问题。

2.2 有利于激发组织成员潜能

管理的主要对象是人，从古至今，脱离了群众，管理总是以失败告终。就组织而言，组织成员是管理的核心，想要不断提高竞争力，就要正确激发组织成员的潜能，让成员创造更大的价值。柔性管理将科学和人性化的理念带入管理，正确的看待人的心理诉求，尊重组织成员的主体地位，满足人更高的需要层次，促进人能力的发展。

首先，柔性管理从人的心理层面入手，依据成员的特点对他们进行有效的差异化管理。采用人性化的管理方式，充分激活组织成员的主观能动性，通过尊重个人价值，提升主动性，发挥创造性的手段，营造和谐的管理氛围。灵活的管理方式也实现成员之间个性、能力的互补和整合，建立合作与竞争的氛围。更有利于激发组织成员的工作积极性，也更符合整个时代的发展要求。

其次，柔性管理从人的行为层面入手，拓展组织成员的能力。柔性管理考虑到群体对人的影响。通过给成员提供更广阔的发展平台，解决个人或者家庭的问题，为员工提供教育培训等方式，让成员与组织目标保持一致，更激发他们参与工作的热情，确保在融洽和谐的工作氛围中，不断提高个人的能力。

2.3 持久性提高组织管理效能

组织在实行柔性管理中，将组织发展的目标，以愿景的方式传递给组织成员，给组织和个人都提供了持久的影响力。柔性管理通过不断深化对个体和群体关系的认识，基于精神、文化和价值观的塑造，通过共同目标、组织文化等方式，打破了传统的职责权限，使成员对组织的认同度得以提高。

柔性管理激活成员的内驱力，让组织具有与时俱进的创新能力。个人与组织共同发展，形成良好的工作氛围，更好发挥优势，获得更好的效益，推动组织长久稳定发展。不仅降低了风险，还使组织成员更紧密的团结在一起，更积极的投身于工作中，提高组织长远整体综合素质。

3 现代组织中实施柔性管理的启示

柔性管理主要依赖于组织的共同价值观以及文化氛围的构建，继而激发组织成员的潜能、创造力和主动性。管理者的作用在于引导、启发和支持，形成团结协作，和谐友爱的氛围。现代组织中实施柔性管理的启示有以下4 个方面。

3.1 加强组织成员的情感关怀

人有社会交往的需求，管理者在管理过程中需要对组织成员进行情感交流，有意识的注重对成员的个性关怀，重点是于细微之处见真情，让组织成员能够感到自己实实在在被组织照顾着。①个性关怀。重视组织成员的需要，才是对成员的最大关心。切实了解每个组织成员的情况，深入挖掘现阶段的每个人不同的需求和意愿，找准激励的方向。②称赞下属。在交往中，要以称赞和引导的方式为主，注重组织成员心理的调整。适度的称赞是调整良好的人际关系的前提，稳定的情绪是保证工作质量的基础。③信任下属。组织成员受到信任，能产生荣誉感，激发责任感，增强事业心。推动组织成员自发为主动工作打下坚实的基础，成为组织面对外部强烈变化的竞争优势源泉。

3.2 注重组织成员的道德养成

柔性管理将更多的主动权交给了组织成员，也意味着将面对更多的不确定性。思想是行为的先导，从道德方面入手，增强成员履职尽责的能力，使员工自发遵守一些硬性的规定，不去触及纪律红线：①管理者需要提高组织成员的荣誉感。为了保障保证成员发展不偏离，管理者需要通过从思想上入手，塑造被管理者的荣誉感。弘扬敬业奉献的职业榜样，通过榜样的力量，推动培育更多的后续新生力量。②管理者需要提高组织成员的自觉性。增强组织成员恪守原则的标准，自觉保证工作质量，促进形成良好的工作作风。也可以依托信息化的手段，探索有力的信息监督平台，双管齐下。③管理者需要提高组织成员的责任感。面对困难能够坚持，对自己能够高标准要求。努力建设一支踏实肯干、作风严谨、技术精湛、追求卓业的人员队伍，塑造行业标兵[4]。

3.3 推动组织成员的自我更新

在现代组织中，高智力的人群占多数。他们有个性，独创性，富有开创精神。采用柔性管理，可以提供一个舒适、宽松、合理的环境，有利于成员发挥所长，激励作用更加明显。一是启发成员进行自我管理。管理者通过树立符合组织发展的价值观、精神、文化，进行长期有效的指导，启发成员进行自我管理，成员将规章制度中的要求养成习惯，转变为自身的要求，会更加主动、自觉的开展工作。做到自我提醒、自我监督、自我鞭策。二是促进成员进行持续成长。不断提供组织成员进修和培训的机会，帮助组织成员跟上趋势变化，把最新的理论和技术转化为自己的知识。这样能够提高组织成员信心，积极朝着共同的组织目标奋斗，充分发挥自我才智和能力，实现自我发展持久性[5]。

3.4 实行刚柔并济的管理方式

组织人数众多，没有相应完整的规章制度难以达到协同运作的目的。但是规章制度规定在面对动态发展的环境时，不能得到良好的实践效果。与柔性管理相对应的刚性管理，从历史发展上看，管理是一项复杂的系统工程，需要多措并举，刚柔相济，处理好松与弛、收与放的关系。在现代组织中，应该以柔性管理为主，刚性管理为辅，通过将两者正确地结合起来，实现组织的发展：①引导组织成员遵守规章制度。组织以柔性管理为主，推动个人内驱力提升，有效的引导组织成员遵守规章制度，规范成员的行为。让组织成员有更多的让成员与组织形成一种良好的精神风貌和文化。②保证在执法过程中有力度又要有温度。面对出现可能的一些违反乱纪现象，需要通过刚性管理的预测功能进行事前规范，严肃进行纪律制裁，防范于未然。在制度落实上，也要根据实际情况，有适应性的调整，确保制度真正落到实处。在健全的长效机制下进行差异化的管理，精准处理任务，提高效率。