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国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策

2022-07-17甄静

科技研究·理论版 2022年2期
关键词:人力资源管理国有企业问题

摘要:随着时代的发展,我们进入了知识经济时代。在这一时代,人才是企业的主要竞争力,但我国国有企业在人力资源开发与管理中存在许多问题,这些问题制约了国有企业的发展。因此,文章将分析国有企业人力资源开发与管理存在的主要问题,并探索有效的解决策略,以此促进国有企业人力资源的开发,提升国有企业的竞争力。

关键词:国有企业;人力资源管理;问题;对策

引言:为了适应社会主义市场经济的发展需要,国有企业需要对自身的竞争力进行必要的强化。人力资源是企业的第一资源,人力资源管理是各级企业管理者的核心要务[1]。因此,国有企业需要对人力资源配置进行科学地优化,从而实现人力资源绩效管理水平的提升,以此带动企业经济效益的增长。

1人力资源开发与管理相关概述

1.1人力资源开发与管理的涵义

现代企业管理的重要组成部分包括人力资源开发与管理。著名的管理学家彼得·德鲁克指出“人才是企业最重要的资源”,这也强调了现代企业管理中人力资源开发与管理的重要性。简单地说,人力资源开发与管理就是為了维持特定组织的发展,推动其进步,而组织其成员开展的一系列激励、维护等全部管理活动。企业人力资源开发与管理就是对企业的人才进行更合理的配置、规划、招聘选拔以及激励,使人才在企业中发挥最大的作用,以此促进企业长远发展。吸引、激励、保留、开发人才是企业人力资源开发的重要内容,做好这几方面的内容,将人才留在企业,并调动其工作积极性,是现代企业管理工作的重要内容。

1.2人力资源开发与管理的特征

人力资源开发与管理在企业管理中表现出了独特性:企业人力资源开发与管理是将人作为核心发展内容,以实际行动进行动态化的人性管理,并注重开发与管理的整体预测与规划,在开发中体现了人的主观能动性[2]。

2当前国有企业人力资源开发与管理存在的问题

2.1人力资源管理战略性不强

就当前国有企业发展和经营实际情况来看,一些企业在构建和调整优化人力资源管理体系方面明显较为滞后,人力资源规划缺乏与国有企业总体发展战略规划的动态考量,由此导致企业的人力资源管理未能成为公司发展战略的有效载体。具体来看,主要表现在以下两个方面:一是由于受到传统企业管理文化的影响较深,不少国有企业在企业员工人力资源管理过程中诸如招聘、培训、配置、晋升、考核、薪酬等几个彼此联结的部分还没有形成规范化的体系,相互配合度、依存度较低。二是很多企业的人力资源管理工作还只是局限在人力资源管理部门内部来进行,企业的其他职能管理部门参与程度还不够高,参与意愿也比较低。在现代企业管理中,想要实现高效的人力资源管理效果,单纯依靠人力资源管理部门来进行管理是远远不够的[3]。从长远来看,不仅会影响到企业员工的积极性和创造性,还会影响到企业的核心竞争力和组织效率,进而还会影响到企业的可持续发展。

2.2人力资源开发与管理形式单一

现阶段,我国人力资源开发与管理观念落后,管理形式与管理手段也很单一,这与不断发展、变化的经济环境形成了矛盾。如今,全球经济一体化进程加快,我国涌入许多外企,市场竞争更加激烈,市场格局也与以往完全不同,这就要求我国国有企业人力资源开发与管理跟上时代发展的趋势,在管理形式上进行发展与创新,而不是局限在固有的思维里仅使用单一的管理办法。比如,在培训时,我国国有企业人员的培训方式依然较为简单,通常采用讲座的形式或者讨论的形式进行,而忽视了实践与创新。同时,在培训内容上,往往重视技能培训,而没有重视员工的心理训练,使得培训缺乏人性化,忽视了员工的主观能动性与心理特征,因此培训的效果往往欠佳。

2.3缺乏完善的人才引进和培养机制

近年来,随着社会经济的快速发展,市场环境下企业发展的关键就是人才,谁拥有人才,谁就获得了优先竞争权。然而,受国有企业体制机制的限制,在晋升通道、薪酬分配、奖励制度等方面存在管理短板,造成企业人才流动频繁,-些高层次和专业技术人才的流失严重,给企业经营和战略目标的实现带来很大阻碍,直接影响企业经济利益,拉低国有企业市场竞争力,造成巨大损失。此外,一些技术型人才经过多年的培养,敢于挑战,勇于创新,掌握了企业核心技术,在自身所在的领域积累了丰富的工作经验,但受市场环境和国有企业自身管理短板的影响,很难留住此类人才,一旦流失,将会严重影响国有企业的日常生产和经营,更难以实现国有企业做大做强,成为行业标杆的战略目标,降低国民经济发展的贡献率。

2.4薪酬激励体系存在不足

国有企业薪酬体系的激励及约束性目前还存在着以下三个方面的问题:一是员工收入构成中的很大一部分并没有与企业经营效益挂钩,固定收入占比仍然较大,所以从员工薪酬上不能充分反映出企业经营效益的变化。二是薪酬结构的灵活度还存在不足,固定工资与浮动工资比例相对比较固定,员工的薪酬标准与职称、工龄、职务、岗位等密切相关,与员工个人素质、专业能力、岗位价值、岗位贡献以及岗位责任等关系不太紧密。这就使得员工收入能够在一定时期内保持相对稳定,使得市场竞争压力不能在企业里进行有效传递。三是以岗定薪的标准执行不彻底,国有企业虽然一直强调以岗定薪,但是在实践中仍然存在着同工不同酬的现象。绩效考核体系不完善[4]。

2.5人力资源管理机制不够完善

在人力资源管理战略的基础之上,人力资源管理制度空有其名,无法在实际工作中深度落实。这是因为在制定人力资源管理制度时,往往会忽略对员工素质的培训工作以及潜能开发能力。在传统的国有企业人力资源管理战略中,并没有对于未来人力资源前进方向的长久性规划,而是仅仅停留在当下阶段。简单来说,也就是在有需求时满足需求、没需求时就固步自封。同样在开展提升员工素质工作的阶段,由于企业方并不重视,导致其缺乏一个较为长期的培训制度。所以不仅在提升专业技能还是提升员工素质时,都希望员工可以有足够的自觉性。但现实情况却是如果员工没有严格规章制度的约束,会导致员工做不到自律提升。在这个时代,社会上的科学技术以及专业知识等都在飞速地更新换代,许多员工由于无法做到自我提升,逐渐被时代所淘汰,也有的员工有着强烈的求知心理,却往往因为规章制度的不合理,导致出现望洋兴叹的情况[5]。一旦企业由于外界因素导致面临转型期,员工以这种方式和心态去迎接,最终只能导致企业和员工一起受到严重打击。

3国有企业人力资源管理策略

3.1构建战略性人力资源管理体系

战略性人力资源管理体系的构建需要从以下三个方面努力,一是要树立国有企业全员参与的人力资源管理模式,具体来说,就是通过吸收企业全体员工主动参与人力资源管理过程的一系列活动,根本目的在于调动员工的积极性,挖掘员工的潜能,构筑起国有企业领导层重视、人力资源管理部门主导、其他部门协同、全体员工参与的人力资源管理新格局,使得人力资源管理工作能够真正同企业经营发展战略挂钩,不断提升人力资源管理的有效性。二是要重视员工职业生涯规划。要依托国有企业的整体发展战略来制定人力资源业务规划,根据企业实际设计科学合理的职位体系,通过完善人力资源规划、人员配置、岗位设置、薪酬设置等方面来为员工打造一条清晰的职业发展通道。三是要在企业人力资源需求与员工职业发展需求之间寻求动态平衡,营造一个良好的选人、用人、育人、留人的企业氛围,保证企业能够实现可持续发展。

3.2更新人力资源开发与管理的观念

首先,国有企业应该更新传统的人力资源管理理念,从实际情况出发,建立现代企业人力资源开发新理念,将人力资源开发与管理工作从传统意义上的简单的事务性管理向真正开发人才,战略性、系统性地管理人才转变。国有企业应当建立“人力资源是重要资源”的想法,力求将人力资源与企业协调发展的理论相结合,重点将人力资源开发与管理放到战略性地位,根据本企业员工的实际情况、实际需求以及兴趣、专长等合理分配企业员工的工作岗位,并做到以员工为核心,考虑员工的利益与成长,制定有效的激励策略,开发员工的工作热情及工作积极性。

3.3注重培训实效,建立全方位、多角度的创新人才培养模式

我国国有企业人才培养理念应顺应时代发展潮流,多为员工搭建形式多样、内容丰富的学习平台,必要时可根据员工的年龄、心理等特征,制定針对性的培训计划,不应只局限于传统的培训方式。因此,企业应根据人员类型不同,综合考量人员情况,建立个性化的人员培训、考核体系。一是要采用考培结合的培训方式,加大培训结果应用的侧重比例,将培训结果纳入员工绩效考核的范畴。二是建立健全培训评估反馈机制,在每次培训之后,应该通过评估快速反馈培训中存在的问题,并在下次培训活动中加以改进,这样更有利于及时了解员工和企业的需要。三是坚持培训与竞争相结合。在培训中引入竞争机制,营造一个浓烈的比、学、赶、帮、超的学习氛围,提高培训实效,按照员工的培训效果作为选拔任用及岗位流动的依据,在企业内部形成选拔与淘汰的良性循环。

3.4构建分配激励机制

通过将竞争机制作为主体,让人才使用的机制和绩效考评作为激励机制的中心,以此来构建分配机制。某大学曾做过一个相关领域的课题研究,这一课题研究结果证明,如果一个人在工作的过程中没有受到激励的作用,那一个人可能只会发挥出他全部的能力的30%,可若是受到积极的鼓励作用,则可凭此发挥到90%。这一差距是极为明显的,所以鼓励的作用相对来说十分显著。国有企业针对此方向进行改革时,主要可从以下几个方面入手。  (1)深度完善企业经营者的选拔机制,构建经营者的薪酬激励机制,并将其作为约束机制进行适当转变。例如,经营责任制度、公开招聘制度、实行工资风险制度并通过股票期权、股票分红等具体制度来辅助构建经营责任制度。(2)构建合理的国有企业用工体系,通过全方位无记名的方式进行考核。国有企业应当拥有一定的用人自主权,将人力资源的主要招聘渠道设定为面向社会招聘。企业在进行利益分配的过程中,应当实时处理好贡献与满足之间存在的真实联系。通过个体贡献差异来强调整体的公平原则,借此分配激励制度,这样也更有利于满足基层员工对于职工生产以及生活所需求的基本生活保障、保险以及心理需求等。这主要以分配好激励考核以及绩效评价之间的关系为主要因素。其他方面则可以后续聘用以及转岗等问题的参考依据。(3)对于核心科技人员来说,实行全新的分配价值可以通过多种方式进行实现,例如,派发额外奖金,股权分红、利用业绩提成,尽最大可能做到公平公正地分配激励制度,构建全面的激励体系。

3.5进一步完善薪酬福利管理体系

国有企业想要吸引、保留住人才,需要建立完善、高效、合理的薪酬体系,薪酬福利制度需通过合理设计和更新来不断地激励员工。因此,需要在经济发展规律和遵循市场原则的前提下实施绩效考核管理,从而为薪酬制度的市场化、合理性提供保障。职位的不同,其薪酬结构也应具有一定的差异性,因此,需要对其进行针对性的薪酬结构设置,这样可以使员工的积极性得到显著的提升。另外,可以适当地将福利制度进行有效强化,这样可以使员工的主观能动性显著加强,从而使工作的完成质量和效率得到有效的提高。例如,可以定期地进行培训和考核,对考核成绩优异的员工,进行一定的奖励,并且将考核成绩作为以后晋升的参考指标之一,这样可以使员工的积极性和重视程度得到显著的加强。创造高端交流会议和出国深造的机会,可以使员工的竞争性和目标性明显提高,从而为其以后的顺利发展提供保障。

结束语:国有企业是重要的国民经济支柱,面对不断变化的市场形势,国有企业应认清“人才是企业的核心资源”,应与时俱进,更新自己的人力资源理念,促進企业人力资源的开发与利用,提升企业的核心竞争力,促进企业长远发展。

参考文献:

[1]解晓纯.国有企业人力资源开发与管理存在的问题与对策[J].统计与管理,2020(7):135-136.

[2]谢怡.国有企业人力资源开发与管理存在的问题及对策建议[J].知识经济,2020(8):110-111.

[3]李汶春.国有勘察设计企业人力资源管理存在的问题与对策[J].企业改革与管理,2018(6):73.

[4]刘铮.知识型企业人力资源开发与管理创新研究:以谷歌公司为例[J].福州:福建师范大学,2014:35.

[5]侯毅男.国有企业人力资源绩效管理中存在的问题及对策[J].现代国企研究,2020,27(4):14,16.

作者简介:甄静,1980年3月,女,汉族,籍贯北京市海淀区,航天医疗健康科技集团有限公司人力资源部部长、董事会秘书,高级工程师,研究生学历,人力资源管理、医院管理。

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